Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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平成31年版の雇用・労働分野の助成金をまとめたパンフレットがでています。

新年度(平成31年度)になり、新年度の雇用関係の助成金について新設・変更等の情報が公開され始めています。

そして、これらの助成金の情報を掲載したパンフレットが更新され、平成31年版となり、公表されています。

ここにきて助成金は、必要な部分に利用を促す一方で、不正受給の強化にも力を入れようとしている動きがあります。

これまでは、申請の責任は事業主に限られていましたが、今後は私たちも含む代理者にもその責任や損害賠償が問われるようになったり、受給後もその内容が適切かを確認される期間をこれまで以上に伸ばす、というようなことが検討されているようです。

もちろん、ちゃんと条件にのっとった申請は問題ありませんので、内容をきっちり吟味してうまく利用していきたいものですね。

雇用関係助成金全体のパンフレット(簡略版)

雇用関係助成金全体のパンフレット(詳細版)


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新しい年度の始まりですね

4月1日。

新年度の始まりです。

今年度からいよいよ「働き方改革関連法案」が施行されます。

内容については賛否両論あり、現実論として中小企業でこれを履行することができるのか?という声も少なくありません。

そういう意味では、今、企業は変革期にいると言えます。

この法改正の未来がどのような社会に繋がっていくのかについては様々な声があります。

企業が淘汰されるのではないか、格差社会が広がるのではないか、グローバル社会の中で競争力を維持・強化するためには必要だ、いやグローバル化と言っても日本と海外ではそもそもの土台が違うのに海外をまねしてもうまくいかない・・・等々

ただ、冷静に内容を見ると、今回の法改正の内容は「働く人」のことを考えると大切、と言える部分も多々含まれています。

長時間労働で健康を損なわないように・・・・・

もともと権利としてある有給休暇が利用できるように・・・・・

働く人が、ちゃんと生活していけるように・・・・・

法律が施行された以上、その内容の良しあしは別にして、これらへの対応は必要不可欠となります。

大変苦難な道が待ち受けているかもしれませんが、逆境はチャンスとも言います。

働き方改革は、企業が一方的に行うものではないと考えています。

「働く人」にも努力や工夫が求められるのではないでしょうか?

労使、どちらかが受け身になってもこの改革はうまくいきません。

権利が増えれば義務をしっかり果たしていかないと継続・成長にはつながらないわけで・・・

企業と社員の未来を自分たちで創っていく為に、今以上に労使が協調していく事が大切です。

今回の法改正を機会に、これまでの在り方や未来について考え、レジリエンスをもってより良い変化をしていきたいものですね。

何事も一足飛びにできることでもないかもしれませんが、一歩一歩確実に前に踏み出すことが大切なのかもしれません。

私たちは様々な問題と向き合って、寄り添いながら、この変化を支援していきたいと覚悟しています!!

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改正入管法に関する特定技能にかかるリーフレットトと申請書

今年4月から入国管理法も改正されます。

この改正により、新たな在留資格である「特定技能」が創設されることとなりました。
(先の臨時国会であまり情報がないままま、バタバタと成立した印象をお持ちの方も多いと思います)

この改正について先日、遂にそのリーフレットと申請用紙等が公開されています。

新たな在留資格「特定技能1号」は、特定産業分野に属する相当程度の知識又は経験を必要とする技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格です。

次のような取り扱いとなります。

1 在留期間:1年,6か月又は4か月ごとの更新,通算で上限5年まで

2 技能水準:試験等で確認(技能実習2号を良好に修了した者は試験等免除)

3 日本語能力水準:生活や業務に必要な日本語能力を試験等で確認(技能実習2号を良好に修了した者は試験等免除)

4 家族の帯同:基本的に認められない

5 受入れ機関又は登録支援機関による支援の対象

リーフレットは、外国人向け、受入れ機関向け、登録支援機関向けの3種類となります。

飲食業を除いては少し時間がかかりそうな制度ですが、今から確認しておきたいものですね。

新たな外国人材受入れ(在留資格「特定技能」の創設等)

○リーフレット(受入れ機関向け)

○リーフレット(登録支援機関向け)

4月以降の傷病手当金支給額の計算

2019年より協会けんぽの任意継続被保険者の保険料を計算する際の上限額となる標準報酬月額が30万円(300千円)に引き上げられます。

この標準報酬月額は任意継続被保険者の保険料の計算以外にも利用することがあります。

それは、傷病手当金の支給額を計算されるときです。

具体的には次のような話です。

傷病手当金の1日当たりの金額は、以下の計算式で算出されます。
[①支給開始日の以前12ヶ月間の各標準報酬月額を平均した額]÷[②30日]×[③3分の2]

そして、①について支給開始日の以前の期間が12ヶ月に満たない場合は、以下のいずれかを用いることになっています。

 A.支給開始日の属する月以前の継続した各月の標準報酬月額の平均額

 B.前年度の9月30日における全被保険者の標準報酬月額を平均した額

このBを用いるとき、任意継続被保険者の保険料と同様に、支給開始日が平成31年3月31日までのときは28万円、支給開始日が平成31年4月1日以降の場合は30万円と変更になるということです。

この影響は、出産手当金の支給額も同様となりますので注意が必要です!!

【健康保険】平成31年度の任意継続被保険者の標準報酬月額の上限について

改正労働基準法に関するQ&A

来月に迫った働き方改革関連法の施行について、新たに改正労働基準法に関するQ&Aが公開されています。

下記の6つの分野についてのQ&Aがまとめられていますが、昨年末に発出された解釈通達(平成30年12月28日付け基発228第15号)にはなかったものも多く収録されています。

① フレックスタイム制関係
② 時間外労働の上限規制関係
③ 年次有給休暇関係
④ 労働条件の明示の方法関係
⑤ 過半数代表者関係
⑥ その他

 、年次有給休暇取得義務化に関連するものですと、下記のような内容が示されています。

■「出向者については、出向元、出向先どちらが年5日確実に取得させる義務を負いますか。」

■「法定の年次有給休暇の付与日数が 10 日に満たないパートタイム労働者について、法を上回る措置として 10 日以上の年次有給休暇を付与している場合についても、年5日確実に取得させる義務の対象となるのでしょうか。」

■「年次有給休暇管理簿は、いつから作成する必要がありますか。」

■「年次有給休暇管理簿について、当社では勤怠管理システムの制約上、年次有給休暇の基準日、日数及び時季を同じ帳票で出力することができません。このような場合でも、年次有給休暇管理簿を作成したものとして認められますか。」

今から要確認ですね。

改正労働基準法に関するQ&A

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