Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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マイナンバー 始まる情報連携

協会けんぽは、2017年1月から各種申請書にマイナンバー欄の追加を行いますが、この7月からは、他の医療保険者や行政機関等との情報連携を開始します。


具体的には、2017年7月18日から、高額療養費など、以下の申請で、非課税証明書等の添付書類が必要となる場合に、申請書等にマイナンバーの記入が求められることとなります。


ただ、7月から3か月程度は、マイナンバー制度全体で、情報連携の事務処理手続きへの移行を円滑に行うことを目的に、「試行運用期間」と位置付けられています。


試行運用期間では、情報連携の結果と添付書類の内容に違いがないかなどが確認され、引き続き従来と同様、添付書類の提出が求められるためこれまでの手続と変わらなくなります。


今年の秋頃には本格運用が開始され、一部の添付書類が不要になるとのことです。


[マイナンバー記入により情報連携が行われる申請]
高額療養費の申請(低所得者のみ)
高額介護合算療養費の申請(低所得者のみ)
基準収入額適用申請
食事及び生活療養標準負担額の減額申請(低所得者のみ)
(注)情報連携のためにマイナンバーの記入が必要となるのは、非課税証明書等の添付が必要な場合のみ

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じわりじわり、しかし、各日に進むマイナンバー。


その動向に注意深く目を向けていきましょう!!

平成29年7月よりマイナンバー制度による情報連携が開始されます

協会けんぽにおけるマイナンバーの取扱いについて

改正 育児介護休業法に関する通達

「2歳までの育児休業再延長」で話題になっていますが、10月1日から改正育児・介護休業法が施行されます。

今回の主な改正は、以下の3つです。

① 育児休業期間の延長
子が1歳6か月に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が1歳6か月に達する日の翌日から子が2歳に達する日までの期間について、事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができます。


育児休業に係る子が1歳6か月に達する日において、労働者本人又は配偶者が育児休業をしている場合


保育所に入所できない等、1歳6か月を超えても休業が特に必要と認められる場合


この2歳までの休業は、1歳6か月到達時点で更に休業が必要な場合に限って申出可能となり、原則として子が1歳6ヶ月に達する日の翌日が育児休業開始予定日となります。なお、1歳時点で延長することが可能な育児休業期間は子が1歳6か月に達する日までとなります。

育児休業給付金の給付期間も延長した場合は、2歳までとなります。


② 育児休業等制度の個別周知
事業主は、労働者もしくはその配偶者が妊娠・出産したことを知ったとき、又は労働者が対象家族を介護していることを知ったとき、関連する制度について個別に制度を周知するための措置を講ずるよう努力しなければなりません。

個別に制度を周知するための措置は、労働者のプライバシーを保護する観点から、労働者が自発的に知らせることを前提としたものである必要があります。そのためには、労働者が自発的に知らせやすい職場環境が重要であり、相談窓口を設置する等の育児休業等に関するハラスメントの防止措置を事業主が講じている必要があります。


労働者に両立支援制度を周知する際には、労働者が計画的に育児休業を取得できるよう、あわせて、次の制度を周知することが望ましいと考えられています。
・ 育児・介護休業法第5条第2項の規定による育児休業の再取得の特例(パパ休暇)
・ パパ・ママ育休プラス
・ その他の両立支援制度


③ 育児目的休暇の新設
事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるよう努力しなければなりません。

「育児に関する目的で利用できる休暇制度」とは、いわゆる配偶者出産休暇や、入園式、卒園式などの行事参加も含めた育児にも利用できる多目的休暇などが考えられますが、いわゆる失効年次有給休暇の積立による休暇制度の一環として「育児に関する目的で利用できる休暇」を措置することも含まれます。各企業の実情に応じた整備が望まれます。

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今回の法改正に合わせて、平成29年6月30日に育児・介護休業法の施行規則等が改正され、同日付けで通達も発出されています。

これからは、育児・介護の両立と企業経営は切って切り離せなくなり、少子高齢化に突入している日本にとって、これらの法改正への対応は企業にとってマストなものとなると考えられています。


実務上の取扱いきっちり確認し、今から準備をしていきましょう!!

平成29年改正法の概要

「平成29年10月1日から改正育児・介護休業法がスタートします」

「改正育児・介護休業法のポイント~平成29年10月1日施行~」

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成29年10月1日施行)

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則(平成29年10月1日施行)

子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針(平成29年10月1日適用)

【通達】育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について(平成29年10月1日適用)

来年から変更。所得税の配偶者控除等

新聞などに載っていて、気になっている方も多いと思いますが、来年の1月より配偶者控除・配偶者特別控除が見直されます。

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この見直しによって、扶養控除等申告書や、扶養親族等のカウント方法なども変更になり、先日、国税庁より見直しに関するリーフレットが公開されています。


扶養控除等申告書の様式については、まだ確定でないためイメージでの記載例が載るに留まっています。

扶養親族等のカウント方法については、かなりのケースの具体例が記載されているため、どう変わるのか、理解しやすい内容になっています。


時間がたつのはあっという間ですので今からきっちり備えておきましょう!!

【改正の内容】
(1) 配偶者控除及び配偶者特別控除の控除額の改正
1 
配偶者控除の控除額が改正されたほか、給与所得者の合計所得金額が1,000万円を超える場合には、配偶者控除の適用を受けることができないこととされました。

2 
配偶者特別控除の控除額が改正されたほか、対象となる配偶者の合計所得金額が38万円超123万円以下とされました。

(2) 扶養親族等の数の算定方法の変更
扶養親族等の数の算定に当たり、配偶者が源泉控除対象配偶者に該当する場合には、扶養親族等の数に1人を加えて計算することとされました。
また、同一生計配偶者が障害者に該当する場合には、扶養親族等の数に1人を加えて計算することとされました。

(3) 給与所得者の扶養控除等申告書等の様式変更等
 「給与所得者の配偶者特別控除申告書」が「給与所得者の配偶者控除等申告書」に改められたことから、配偶者控除又は配偶者特別控除の適用を受けようとする給与所得者は、その年の年末調整の時までに給与等の支払者に当該申告書を提出しなければならないこととされました。

 また、上記1及び2の改正に伴い、以下の申告書についても記載事項の見直しが行われました。

1 給与所得者の扶養控除等申告書

2 公的年金等の受給者の扶養親族等申告書

3 従たる給与についての扶養控除等申告書

源泉所得税の改正のあらまし(平成29年4月)

平成30年分以降の配偶者控除及び配偶者特別控除の取扱いについて(毎月(日)の源泉徴収のしかた)

平成30年分以降の配偶者控除及び配偶者特別控除の取扱いについて

障害者の法定雇用率引き上げ

対象範囲が広がり、その負担が大変という声を聴く障碍者雇用ですが、来年4月より障害者の法定雇用率が2.2%に引き上げとなります。

この引き上げに伴い、従業員数が45.5人以上の事業所は1名以上の障害者雇用が義務となります。

キャプチャ

ちなみに、この引き上げは、特例措置として認められているので、2021年4月までに法定雇用率は更に0.1%引き上げられ、民間企業は本来の法定雇用率である2.3%になります。

厚生労働省からこれらの引き上げに関するリーフレットが公開されていますので、新たに雇用義務が発生する企業又は必要雇用に人数が増える企業は今からしっかりと準備していきましょう!!

平成30年4月1日から障害者の法定雇用率が引き上げになります

残業は許容できません!!

時代と共に働く人の価値観は変わります。


特にこのところは、大きく変わりつつあります。


昔は、気合・根性・努力が良しとされていましたが、バブル崩壊後の時代を見て、その苦労が報われないことを見て育った人たちは、「無理をしない」人生を選ぶようになっているのかもしれません。


そんなことを感じる調査結果が出ていますので、ご紹介。


学校法人産業能率大学は「2017年度新入社員の会社生活調査」の中で、新入社員の残業に対する意識について調査を実施しました。


この調査は、同大学が今春開催した新入社員研修の参加者を対象に実施されたものですが、「1ヵ月の残業時間は、何時間程度許容できるか」という設問についての回答は以下のようになっています。


0時間 2.1%

1-10時間 13.1%

11-20時間 27.9%

21-30時間 24.9%

31-40時間 14.1%

41-50時間 9.2%

51-60時間 4.6%

その他 4.0%

30時間までの残業を許容する割合は68.0%だそうです。


男女別で見ると、男性が62,7%、女性が79.8%という結果。


この結果を逆説的に読むと、男性が62,7%、女性が79.8%が月30時間を超える残業は許容しないと言うことかもしれません。


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社会の常識は常に変わり続けます。


「男は働いてなんぼ」「若いときの苦労は買ってでもしろ」そんなことを言う人もまだまだ多いですが、そんな意見もそこに根拠がなければ今の若い人には響きません。

午後6時半の終業前に近づいてきては、「明日までに資料をつくってくれ」と事もなげに言うような態度は、妻と共働き、2歳の子がいて、家事や育児を分担中というような若者に嫌気を感じられるかもしれません。もしかしたら仕事は断らないかもしれませんが、内心はうんざりかも。


「専業主婦に支えられた男ばかりではないことに気づいてほしい」というようなお話もお聞きします。現状を本人が伝えても『昔は徹夜してでも仕事した』と逆に説教されるようでは、やる気も・・・・・


働き方、人づきあい、休日の過ごし方、お金の使い方……。1990年前後に入社して現在50歳前後の人と、20代~30代前半の若手の型では、育ってきた環境が大きく違います。


バブル期は実質経済成長率が5%前後でしたが、近年はほぼゼロ成長です。


女性の就業率(25~34歳)はバブル期に5割台でしたが、今は7割台。


人口減少・高齢化社会の問題、医療や介護の負担の問題は未来に暗い影を落としています。


ネットや携帯電話が普及し、経済も社会も激変し、仕事の在り方も大きく違います。


そんな環境の中で、「働き方」に対する考え方が昔のままであることが原因で、心が折れて病気になるケースも増えています。


ここのところの精神疾患の増加は右肩あがりで・・・


自分たちの価値を押し付けない。相手への思いやりを持つ。そんなことがいま改めて求められているのかもしれませんね。


今は声高に「働き方改革」の必要性が訴えられています。


では、いざ時短、と言うと、
「そんなのは無理だ、仕事をどうするんだ!!」という声がまだまだ聴かれます。


また、一方で、とにかく休みを増やせ、労働時間を減らせという、主張もよく聞くようになりましたが、いい加減に時間を減らせば良い、という問題でもありません。


当然、生産性は企業の生き残りに欠かせないので・・・


大切なことは、過去の常識を見直してみること。


ゼロベースで、多様な価値観を受け入れながら建設的・論理的な議論を、誠実に行って、どの様な働き方をしていくのかについて考えていくことが今大切なのではないでしょうか?

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Author:オフィスT&D
オフィスT&D Faith(フェイス)経営労務事務所は、大阪市北区に事務所を構える社会保険労務士事務所です。最適な人事労務管理など、様々なご要望にお応えいたします。どうぞお気軽にご相談ください。

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