Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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労働契約法における無期転換権と離職票

労働契約法の改正から5年。

ついに今年の4月から労働契約法の無期転換ルールの適用者がでてきます。

この流れの中で、無期転換申込権が発生する直前での雇止めが問題とされていますが、これに関連し、有期雇用労働者の契約更新上限到来にすることで退職するときの離職票の記載方法が変更されますのでご注意ください。

対象となる労働者は、契約更新上限(通算契約期間や更新回数の上限をいう)がある有期労働契約の上限が到来したことにより離職した人であり、次の①から③のいずれかに該当する場合です。

① 採用当初はなかった契約更新上限がその後追加された人、または不更新条項が追加された人

② 採用当初の契約更新上限が、その後引き下げられた人

③ 基準日(平成24年8月10日)以後に締結された4年6ヶ月以上5年以下の契約更新上限が到来した(定年後の再雇用に関し定められた雇用期限の到来は除く。)ことにより離職された人
※ただし、基準日前から、同一事業所の有期雇用労働者に対して、一様に4年6ヶ月以上5年以下の契約更新上限が設定されていた場合を除く。

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この①から③に該当する場合の離職票は、以下のように記載することになっています。

a.離職票の「⑦離職理由欄」は「3 労働契約期間満了等によるもの」
 「(1)採用又は定年後の再雇用時等にあらかじめ定められた雇用期限到来による離職」を選択

b.便宜的に「(2)労働契約期間満了による離職」中の「1回の契約期間、通算契約期間、契約更新回数」に契約に係る事実関係を記載する

c.最下部の「具体的事情記載欄(事業主用)」にそれぞれ以下のとおり記入する
 上限追加
 上限引下げ
 4年6ヶ月以上5年以下の上限

対象となる労働者は、平成30年2月5日以降に有期労働契約の更新上限が到来したことにより離職した人となります。

離職票をハローワークに提出する際に、採用当初の雇用契約書と最終更新時の雇用契約書など、それぞれの状況がわかる書類の添付が必要となります。

法が複雑になるにつれて、書類もややこしくなりますが、間違いないよう注意しましょう!!

有期雇用労働者の離職理由の取扱いが変わります

精神障害者の算定特例に関するQ&A

来年度からの一定の精神障害者である短時間労働者について、法定雇用率の計算時に特例が適用されることになっています。
(平成30年1月19日の官報にて「障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律」が公布され、正式に決定)

<精神障害者の算定に関して特例>
対象障害者である労働者の数等の算定に当たって、短時間労働者(一週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満である常時雇用する労働者)については、1人をもって0.5人とみなすこととされているものを、精神障害者である短時間労働者であって、新規雇入れから3年以内の労働者または精神障害者保健福祉手帳取得から3年以内の者については、平成35年3月31日までに雇い入れられた者等に限り、1人をもって1人とみなすこととするもの。

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この特例の取扱いについて、特例措置の内容や、特例措置が設けられた趣旨等がまとめられた「精神障害者である短時間労働者に関する算定方法の特例措置 Q&A」が厚生労働省から公開されています。

その内容は次のようなものとなっています。

Q1.
今回の特例措置とはどのような措置ですか。

Q2.
今回の特例措置が設けられた趣旨は何ですか。

Q3.
特例措置は、5年間で終了するのですか。

Q4.
特例措置は、障害者雇用率の算定のほか、どの制度に適用されるのですか。

Q5
.要件①について、月によって勤務時間数等に差異が生じているのですが、短時間労働者かどうかは、どう判断すれば良いのでしょうか。

Q6.
要件②-aについて、新規雇い入れから3年以内とは、働き方等に関わら ず、同一事業主に雇用されてからの期間を指すのでしょうか。また、施行日 (平成30年4月1日)との関係は、どう考えれば良いのでしょうか。

Q7.
要件②-bについて、精神障害者保健福祉手帳を取得してから3年以内とありますが、例えば、引っ越しにより再交付となった場合や、一旦返還した後に再度交付を受けた場合等、一定以上の期間を空けて再交付を受けた場合は、どう考えれば良いのでしょうか。

Q8.
留意事項①について、退職後3年間の要件については、本人都合で離職した場合等も含まれるのでしょうか。また、別会社に雇用された場合であっても、退職した事業主と同一とみなされるのはどういった事情によるのでしょうか。

Q9.
留意事項②について、療育手帳を取得している者が、たとえば統合失調症を発症して精神障害者保健福祉手帳を取得した場合や、新たに発達障害との診断を受けて精神障害者保健福祉手帳を取得した場合には、どのように考えたら良いのでしょうか。

Q10.
例えば、3年以上前に一般雇用として雇い入れられ、その後に精神疾患を発症。2年前に精神障害者保健福祉手帳の交付を受けた者(現在は短時間勤務)は対象ですか。

Q11.
例えば、3年以上前に精神障害者(精神障害者保健福祉手帳あり)として雇い入れられたが、2年前に、住所変更により手帳の再交付を受けた者(現 在は短時間勤務)は対象ですか。

012.
例えば、1 年前にA社に精神障害者(精神障害者保健福祉手帳あL))として雇い入れられたが、雇入れの2年前に、A社の特例子会社であるB社を解雇されていた者(現在は短時間勤務)は対象ですか。

013.
例えば、発達障害があり、雇入れ時(3年以上前)から療育手帳を所持している。その後、精神疾患を発症し、1年前に、精神障害者保健福祉手帳の交付を受けた者(現在は短時間勤務)は対象ですか。

精神障害者である短時間労働者に関する算定方法の特例措置 Q&A

特例の適用に該当しそうな場合は、参考にしたい資料です!

副業・兼業に関するモデル規程とQ&A

厚生労働省は、「働き方改革実行計画」に基づき、副業・兼業解禁の準備を進めており、昨日、正式に副業・兼業の促進に関するガイドラインおよびモデル就業規則を公開しています。

このガイドラインでは、原則、副業・兼業を認めることを基本方針としています。

また、このガイドラインに合わせて「副業・兼業の促進に関するガイドライン」Q&Aも公開されています。


具体的な内容は次の通りです。

【労働時間管理等】
・自社、副業・兼業先の両方で雇用されている場合の、労働基準法における労働時間等の規定の適用はどうなるのか。

(答)

労働基準法第 38 条では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と規定されており、「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合をも含みます。(労働基準局長通達(昭和 23 年5月 14 日基発第 769 号))

労働時間を通算した結果、労働基準法第 32 条又は第 40 条に定める法定労働時間を超えて労働させる場合には、使用者は、自社で発生した法定外労働時間について、同法第 36 条に定める時間外及び休日の労働に関する協定(いわゆる 36(サブロク)協定)を締結し、また、同法第 37 条に定める割増賃金を支払わなければなりません。

このとき、労働基準法上の義務を負うのは、当該労働者を使用することにより、法定労働時間を超えて当該労働者を労働させるに至った(すなわち、それぞれの法定外労働時間を発生させた)使用者です。

従って、一般的には、通算により法定労働時間を超えることとなる所定労働時間を定めた労働契約を時間的に後から締結した使用者が、契約の締結に当たって、当該労働者が他の事業場で労働していることを確認した上で契約を締結すべきことから、同法上の義務を負うこととなります。(参照:実例(1)、(2))

通算した所定労働時間が既に法定労働時間に達していることを知りながら労働時間を延長するときは、先に契約を結んでいた使用者も含め、延長させた各使用者が同法上の義務を負うこととなります。


■実例(甲乙事業場ともに、双方の労働時間数を把握しているものとします。)
(1)甲事業主と「所定労働時間8時間」を内容とする労働契約を締結している労働者が、甲事業場における所定労働日と同一の日について、乙事業主と新たに「所定労働時間5時間」を内容とする労働契約を締結し、それぞれの労働契約のとおりに労働した場合。

(答)

甲事業場の所定労働時間は8時間であり、法定労働時間内の労働であるため、所定労働時間労働させた場合、甲事業主に割増賃金の支払義務はありません。

甲事業場で労働契約のとおりに労働した場合、甲事業場での労働時間が法定労働時間に達しているため、それに加え乙事業場で労働する時間は、全て法定時間外労働時間となります。

よって、乙事業場では時間外労働に関する労使協定の締結・届出がなければ当該労働者を労働させることはできず、乙事業場で労働した5時間は法定時間外労働であるため、乙事業主はその労働について、割増賃金の支払い義務を負います。

(2)甲事業主と「所定労働日は月曜日から金曜日、所定労働時間8時間」を内容とする労働契約を締結している労働者が、乙事業主と新たに「所定労働日は土曜日、所定労働時間5時間」を内容とする労働契約を締結し、それぞれの労働契約のとおりに労働した場合。

(答)

甲事業場での1日の労働時間は8時間であり、月曜から金曜までの5日間労働した場合、労働時間は 40 時間となり、法定労働時間内の労働であるため、労働契約のとおりさせた場合、甲事業主に割増賃金の支払義務はありません。

日曜日から土曜日の暦週で考えると、甲事業場で労働契約のとおり労働した場合、労働時間が週の法定労働時間に達しているため土曜の労働は全て法定時間外労働となります。

よって、乙事業場では時間外労働に関する労使協定の締結・届出がなければ当該労働者を労働させることはできず、乙事業場で土曜日に労働した5時間は、法定時間外労働となるため、乙事業主は5時間の労働について、割増賃金の支払い義務を負います。

(3)甲事業主と「所定労働時間4時間」という労働契約を締結している労働者が、新たに乙事業主と、甲事業場における所定労働日と同一の日について、「所定労働時間4時間」という労働契約を締結し、甲事業場で5時間労働して、その後乙事業場で4時間労働した場合。

(答)

労働者が甲事業場及び乙事業場で労働契約のとおり労働した場合、1日の労働時間は8時間となり、法定労働時間内の労働となります。

1日の所定労働時間が通算して8時間に達しており、甲事業場では時間外労働に関する労使協定の締結・届出がなければ当該労働者を労働させることはできず、法定労働時間を超えて労働させた甲事業主は割増賃金の支払い義務を負います。


(4)甲事業主と「所定労働時間3時間」という労働契約を締結している労働者が、新たに乙事業主と、甲事業場における所定労働日と同一の日について、「所定労働時間3時間」という労働契約を締結し、甲事業場で5時間労働して、その後乙事業場で4時間労働した場合。

(答)

労働者が甲事業場及び乙事業場で労働契約のとおり労働した場合、1日の労働時間は6時間となり、法定労働時間内の労働となります。

ここで甲事業主が、労働時間を2時間延長した場合、甲事業場での労働が終了した時点では、乙事業場での所定労働時間も含めた当該労働者の1日の労働時間は法定労働時間内であり、甲事業場は割増賃金の支払等の義務を負いません。

その後乙事業場で労働時間を延長した場合は法定労働時間外労働となるため、乙事業場では時間外労働に関する労使協定の締結・届出がなければ当該労働者を労働させることはできず、当該延長した1時間について乙事業主は割増賃金の支払義務を負います。

【健康確保措置】
・所定労働時間の3/4以下の短時間労働者は労働安全衛生法第66 条第1項に基づく健康診断の対象とはならないが、副業・兼業することにより所定労働時間の3/4を超えてしまう場合(※)には、当該労働者に対する健康診断の実施義務はかかるのか。
(※)例えば、通常の常時使用する労働者の1週間の所定労働時間を40 時間としている甲事業主と「所定労働日は月曜日から金曜日、労働時間は8:00~12:00」という労働契約を締結している短時間労働者が、乙事業主と「所定労働日は月曜日から金曜日、労働時間は13:00~16:00」という労働契約を締結し、それぞれの労働契約のとおりに労働した場合等がある。

(答)
必要ありません。
ただし、事業主が労働者に副業・兼業を推奨している場合は、労使の話し合い等を通じ、副業・兼業の状況も踏まえて、健康診断等の必要な健康確保措置を実施することが望まれます。

【労災保険】
(1)副業・兼業している場合、労災保険給付額の算定はどうなるのか。
(答)
副業・兼業をする労働者への労災保険給付額については、労働災害が発生した就業先の賃金分のみに基づき算定しています。

(2)副業・兼業している場合、業務の過重性の評価に当たって労働時間は合算されるのか。
(答)
労災保険法は、個別事業場ごとの業務に着目し、その業務に内在する危険性が現実化して労働災害が発生した場合に、保険給付を行うこととしていることから、副業・兼業している場合であっても、それぞれの就業先における労働時間は合算せず、個々の事業場ごとに業務の過重性を評価しています。

(3)A会社での勤務終了後、B会社へ向かう途中に災害に遭った場合、通勤災害に該当するのか。
(答)
2つの就業先で働く労働者が、1つ目の就業の場所で勤務を終え、2つ目の就業の場所へ向かう途中に災害に遭った場合、通勤災害となります。ご質問の場合、B会社の労災保険を使用して保険給付を受けることができます。

以上となります。

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少し読むとお分かりいただけると思いますが、実務のことを考えると、かなり理解不能な内容となっています。
なんか、人不足もわかりますが、少し無理があるような気が・・・
(書いてあることもよく読むと、当たり前のことを難しく書いているだけのような気が(-_-;))


例えば、少し考えても次のような疑問が・・・


兼業先の労働時間をどうやって把握するのか?(契約書はともかく、毎日の労働時間を都度把握?)、時間のやり取りを企業間ですることが実務上可能でしょうか?兼業を見ると、場合によっては知らないうちに法定外残業が発生して、未払い賃金の請求が必要になることがあるかも・・・
 
⇒ 
残業時は通算して判断するのに、健康保険や労災は通算せずそれぞれの事業所の勤務時間で判断するというのは、企業にとっては都合が良い部分があるかもしれませんが、健康管理の観点で本当にそれでいいのでしょうか?
甲で残業60時間、乙で残業60時間。それぞれで見れば、労災基準を満たさないということのように読めるのですが、それって労災制度の趣旨に反しているような気が・・・
また、けがをした場合も、事故を起こした事業所の分の賃金に基づいた保障しかされないとすれば、掛け持ちで仕事をして生計を立てている人は、けがや病気で働けなくなっても、半分の保障しかされないことになり、とても不利な状況になるような気が・・・


一応、国は、今回のガイドライン等で、、副業・兼業を禁止、一律許可制にしている企業に対し、副業・兼業が自社での業務に支障をもたらすものかどうかをいま一度精査した上で、そのような事情がなければ、労働時間以外の時間については、労働者の希望に応じて、原則、副業・兼業を認める方向で検討することを求めているようですが、少し考えただけでも、いろいろ問題がありそうですので、その取り組みにあたっては慎重に吟味したほうが良いと考えられます。


意識の高い労働者であればあるほど、将来に向け、複数の収入の路を模索し、副業・兼業に関心を持つ傾向があるといわれますが、それは一定の業界や人に限られているのが、まだまだ実体のような気がいたしますので、他社の先行事例を注意深く見ながら、時流にあわせて、少しづつ対応していけばよいのではないかと思います。


兼業・副業に関しては、若干情報にあおられている風にも感じますので、上記のような課題なんかも考えると、働く人も、慎重に選択をしていったほうが良いような気がします。


いきなり、兼業だ!!といわず、まず、ライフワークバランスをとって異業種間での交流や新たな能力開発への投資などから始めてもよいのではないでしょうか?

副業・兼業の促進に関するガイドライン

モデル就業規則 (兼業・副業)

副業・兼業の促進に関するガイドライン」Q&A

平成30年度 健康保険料率の行方

協会けんぽの健康保険料率は、例年3月分(4月納付分)から見直されます。


平成30年度の料率についても、第90回全国健康保険協会運営委員会が開催され、「平成30年度都道府県単位保険料率の決定について(案)」として資料が公開されています。


資料の内容は下記のようになっています。

 北海道 10.25%
 青森県 9.96%
 岩手県 9.84%
 宮城県 10.05%
 秋田県 10.13%
 山形県 10.04%
 福島県 9.79%
 茨城県 9.90%
 栃木県 9.92%
 群馬県 9.91%
 埼玉県 9.85%
 千葉県 9.89%
 東京都 9.90%
 神奈川県 9.93%
 新潟県 9.63%
 富山県 9.81%
 石川県 10.04%
 福井県 9.98%
 山梨県 9.96%
 長野県 9.71%
 岐阜県 9.91%
 静岡県 9.77%
 愛知県 9.90%
 三重県 9.90%
 滋賀県 9.84%
 京都府 10.02%
 大阪府 10.17%
 兵庫県 10.10%
 奈良県 10.03%
 和歌山県 10.08%

 鳥取県 9.96%
 島根県 10.13%
 岡山県 10.15%
 広島県 10.00%
 山口県 10.18%
 徳島県 10.28%
 香川県 10.23%
 愛媛県 10.10%
 高知県 10.14%
 福岡県 10.23%
 佐賀県 10.61%
 長崎県 10.20%
 熊本県 10.13%
 大分県 10.26%
 宮崎県 9.97%
 鹿児島県 10.11%
 沖縄県 9.93%

ゲッ!!

大阪を見てみますと、現在10.13%ですから、0.04%の引き上げとなりそうです(-_-;)
naitaakaoni.png


ちなみに、協会けんぽ全体で定められている介護保険料率については、1.65%から1.57%に引下げられる予定です。

少しずつ少しずつ引きあがる保険料。

個々人の生活に大きく影響するだけに、なんとかならんかな~~、と考える所です。

平成 30 年度 都道府県単位保険料率の決定について(案)

第90回全国健康保険協会運営委員会

中国との社会保障協定

昨日(2018年1月28日)、日中両国政府は、日中社会保障協定について実質合意に至りました。


[参考]これまでの政府間交渉

第1回政府間交渉(平成23年10月13日~14日 、 於:北京)

第2回政府間交渉(平成23年12月21日~22日 、 於:東京)

第3回政府間交渉(平成24年 3月27日~29日 、 於:北京)

第4回政府間交渉(平成27年11月 3日~ 6日 、 於:東京)

第5回政府間交渉(平成28年 6月 6日~ 8日 、 於:北京)

第6回政府間交渉(平成28年11月22日~25日 、 於:東京)

第7回政府間交渉(平成29年 4月18日~20日 、 於:北京)

第8回政府間交渉(平成29年10月11日~13日 、 於:東京)


今後、両国は、協定案文の確定等、必要な作業及び調整を行い、協定の早期署名を目指することとなります。

figure_shakehands.png

協定が締結されると、派遣期間が5年以内の一時派遣被用者等は、原則として、派遣元国の年金制度及び医療保険制度等にのみ加入することになるほか、両国での保険期間を通算してそれぞれの国における年金の受給権を確立できるようになります。


駐在員がとても多い国ですので、協定書の発行に要注目です。

日中社会保障協定(仮称)交渉における実質合意

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Author:オフィスT&D
オフィスT&D Faith(フェイス)経営労務事務所は、大阪市北区に事務所を構える社会保険労務士事務所です。最適な人事労務管理など、様々なご要望にお応えいたします。どうぞお気軽にご相談ください。

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