Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

ホーム | 次のページ>>

平成27年(2015)人口動態統計(確定数)の概況

本日、厚生労働省が「平成27年(2015)人口動態統計(確定数)の概況」を公表しています。


その内容は下記の通りです。


1 出生数は増加
出生数は 100 万 5677 人で、前年の 100 万 3539 人より 2138 人増加し、出生率(人口千対)は 8.0 で前年と同率となった。合計特殊出生率は 1.45 で前年の 1.42 より上昇した。(第1表)

母の年齢(5歳階級)別にみると、出生数は 29 歳以下の各階級及び 50 歳以上では前年より減少したが、30~49 歳の各階級では増加した。

合計特殊出生率の内訳は 24 歳以下の各階級では前年より低下したが、25 歳以上の各階級では上昇した。なお、30~34 歳の階級が最も高くなっている。(第4表(1)、第5表(1))

出生順位別にみると、出生数は第 1 子では前年より増加したが、第2子及び第3子以上では減少した。合計特殊出生率の内訳はいずれの出生順位についても前年より上昇した。(第4表(2)、第5表(2))

母の年齢(5歳階級)別と出生順位別を併せてみると、出生数・合計特殊出生率の内訳ともに 30~44 歳の各階級ではいずれの出生順位についても前年より増加・上昇した(第4表(3)、 第5表(3))。


2 死亡数は増加
死亡数は 129 万 444 人で、前年の 127 万 3004 人より 1 万 7440 人増加し、死亡率(人口千対)は 10.3 で前年の 10.1 より上昇した(第1表)。

死因別にみると、悪性新生物の死亡数は 37 万 346 人で、死亡率(人口 10 万対)は 295.5であり、死亡総数の 28.7%を占めて死因順位の第1位となった。なお、第2位は心疾患、第3位は肺炎であった。(第6表)

年齢調整死亡率(人口千対)は男 4.9、女 2.5 で、男女ともに前年の男 5.0、女 2.6 より低下した(第1表)。


3 自然増減数は減少
出生数と死亡数の差である自然増減数は△28 万 4767 人で、前年の△26 万 9465 人より 1万 5302 人減少し、自然増減率(人口千対)は△2.3 で前年の△2.1 より低下し、数・率ともに9年連続でマイナスかつ減少・低下となった(第1表、第2表-1、第2表-2)。


4 死産数は減少
死産数は 2 万 2617 胎で、前年の 2 万 3524 胎より 907 胎減少し、死産率(出産(出生+死産)千対)は 22.0 で、前年の 22.9 より低下した(第1表)。


5 婚姻件数は減少
婚姻件数は 63 万 5156 組で、前年の 64 万 3749 組より 8593 組減少し、婚姻率(人口千対)は 5.1 で前年と同率となった (第1表)。


6 離婚件数は増加
離婚件数は 22 万 6215 組で、前年の 22 万 2107 組より 4108 組増加し、離婚率(人口千対)は 1.81 で前年の 1.77 より上昇した(第1表)。

人口



少子高齢化の流れは着実に確実に増してきています。


今後の経済動向や社会保障制度の行方を推測する上でお役に立てていただけましたら幸いです。

第1表人口動態総覧
第2表-1人口動態総覧の年次推移
第2表-2人口動態総覧(率)の年次推移
第3表-1人口動態総覧,都道府県(21大都市再掲)別
第3表-2人口動態総覧(率),都道府県(21大都市再掲)別
第4表母の年齢(5歳階級)・出生順位別にみた出生数
第5表年齢(5歳階級)・ 出生順位別にみた合計特殊出生率(内訳)
第6表性別にみた死因順位(第10位まで)別死亡数・死亡率(人口10万対)・構成割合
第7表死因簡単分類別にみた性別死亡数・死亡率(人口10万対)
別表日本における外国人の人口動態・外国における日本人の人口動態
付表諸率の算出に用いた人口
参考合計特殊出生率について

協会けんぽのマイナンバーの取扱いについて

この年末に向け、支払調書などに必要なマイナンバー。


やっと、本格的に運用が始まりつつあるような感じです。


そんなマイナンバーですが、昨日、協会けんぽがマイナンバーの取扱いの詳細を発表しています。


その内容は下記の通りです。


【協会けんぽのマイナンバー取扱いのお知らせ】

協会けんぽにおけるマイナンバーの利用開始日などの詳細につきまして、以下のとおりお知らせいたします。

(いつからマイナンバーの利用が開始されますか?)

協会けんぽでは、平成29年1月から各種申請書にマイナンバー欄の追加を行います。

また、平成29年7月からは、他の医療保険者や行政機関等との情報連携を開始する予定です。


(従業員のマイナンバーの提出は必要ですか?)

事業主の皆さまから協会けんぽに対して、従業員やそのご家族のマイナンバーを提出いただく必要はありません

加入者の皆さまのマイナンバーについては、加入者や事業主の皆さまの事務負担を軽減するため、原則として、日本年金機構や住民基本台帳ネットワークから収集を行います。


(どんな時にマイナンバーを利用しますか?)
平成29年7月から、高額療養費などの給付申請において、非課税証明書等の証明書の添付が必要となる場合に、ご本人さまからの申し出によりマイナンバーを利用して添付書類の省略を可能とする予定です。

≪申請書にマイナンバーをご記入いただくことにより、添付書類の省略が可能となる予定の申請≫
○高額療養費の申請
○高額介護合算療養費の申請
○基準収入額適用申請
○食事及び生活療養標準負担額の減額申請
○限度額適用・標準負担額減額認定証の申請

また、平成29年7月以降、他の医療保険者等から加入者情報等の情報照会があった場合に、国が準備している情報提供ネットワークシステムを通じて対応を行います。


加入者・事業主の皆さまへのお願い

協会けんぽでは、平成28年12月末までの間は加入者の方のマイナンバーが記入された申請書や住民票をお預かりすることができません。このため、申請書や住民票については、マイナンバーが記載されていない様式で提出をお願いします。


平成29年1月以降、任意継続被保険者の方が被扶養者の届出をする際には、被扶養者のマイナンバーの届出が必要となりますので、申請書への記入をお願いします。

なお、被保険者の方は、保険証の記号番号を記入した場合には、マイナンバーの記入は不要です。


不要らしいです



結局運用上、企業はマイナンバーを付記しなくてよくなりそうです。


このような行政の対応は、他のものにも広がっていくことが想定され、そうなると、保管する必要もなくなるわけで・・・・・


昨年の、マイナンバーブームはいったい何だったのか? そのブームに乗って、過剰な設備投資をした企業は今頃複雑な気持ちなのかもしれませんね。

協会けんぽのマイナンバー取扱いのお知らせ

賃金引上げ等の実態に関する調査

昨日、厚生労働省が「賃金引上げ等の実態に関する調査」の結果を発表しています。


政府から強い賃上げ要求がある中ですが、調査の結果は次のようなものとなっています。


1 賃金の改定の実施状況
全企業について、平成28年中における賃金の改定の実施状況(9~12月予定を含む。)をみると、「1人平均賃金を引き上げた・引き上げる」は86.7%(前年85.4%)、「1人平均賃金を引き下げた・引き下げる」は0.8%(同1.2%)、「賃金の改定を実施しない」は7.1%(同8.4%)となっている。

「1人平均賃金を引き上げた・引き上げる」は前年より上昇し、「1人平均賃金を引き下げた・引き下げる」及び「賃金の改定を実施しない」は前年より低下している。


2 賃金の改定額及び改定率
平成28年中に賃金の改定を実施し又は予定していて額も決定している企業及び賃金の改定を実施しない企業について、賃金の改定状況(9~12月予定を含む。)をみると、「1人平均賃金の改定額」は5,176円(前年5,282円)、「1人平均賃金の改定率」は1.9%(同1.9%)となっている。

同改定状況について企業規模別にみると、「1人平均賃金の改定額」は、5,000人以上の企業で5,683円(同7,248円)、1,000~4,999人で5,434円(同5,999円)、300~999人で5,319円(同4,633円)、100~299人で4,482円(同3,947円)となっている。「1人平均賃金の改定率」は、5,000人以上の企業で1.9%(同2.2%)、1,000~4,999人で1.8%(同2.0%)、300~999人で2.0%(同1.8%)100~299人で1.8%(同1.6%)となっている。


3 定期昇給制度、ベースアップ等の実施状況
(1) 定期昇給制度の有無及び実施状況
平成28年中に賃金の改定を実施し又は予定している企業及び賃金の改定を実施しない企業について、管理職の定期昇給(以下「定昇」という。)制度の有無をみると、「定昇制度あり」が73.9%(前年76.3%)、「定昇制度なし」が24.1%(同22.7%)となっている。「定昇制度あり」の定昇の実施状況をみると、「行った・行う」が68.1%(同69.9%)、「行わなかった・行わない」が5.0%(同6.1%)となっている。

一方、一般職では、「定昇制度あり」が82.2%(同83.1%)、「定昇制度なし」が16.1%(同16.5%)となっている。「定昇制度あり」の定昇の実施状況をみると、「行った・行う」が78.4%(同77.6%)、「行わなかった・行わない」が3.3%(同5.5%)となっている。

企業規模別にみると、「定昇制度あり」の割合が最も高いのは、管理職は300~999人規模、一般職は1,000~4,999人規模で、「行わなかった・行わない」の割合が最も高いのは、管理職、一般職ともに100~299人規模となっている。


(2) 定期昇給制度とベースアップ等の区別の有無及び実施状況
賃金の改定を実施し又は予定している企業及び賃金の改定を実施しない企業のうち、「定期昇給制度がある企業」について、ベースアップ(以下「ベア」という。)等の実施状況をみると、「定昇とベア等の区別あり」は、管理職で57.8%(前年58.5%)、一般職で58.9%(同61.2%)となっている。うち「ベアを行った・行う」は、管理職で17.8%(同20.5%)、一般職で23.3%(同25.0%)となっている。


4 賃金カットの実施状況
(1) 賃金カットの対象者
賃金の改定を実施し又は予定していて額も決定している企業のうち、平成28年中に賃金カットを実施し又は予定している企業は10.7%(前年9.5%)となっている。これらについて、その対象者別にみると、「管理職のみ」は40.3%(同28.1%)、「一般職のみ」は17.4%(同11.7%)、「一般職一部」と「管理職一部」は35.8%(同39.8%)、「一般職全員」と「管理職全員」は2.4%(同12.2%)となっている。


(2) 賃金カットの内容
賃金カットを実施し又は予定している企業について、対象者別に賃金カットの内容をみると、管理職では、「基本給のみ減額」が、管理職の「一部」で34.5%(前年35.8%)、管理職の「全員」で9.5%(同27.5%)と最も多くなっている。
また、一般職については、「基本給のみ減額」が、一般職の「一部」で37.5%(同38.8%)と最も多くなっているが、一般職の「全員」では「諸手当のみ減額」が1.3%(同1.7%)と最も多くなっている。


5 賃金の改定事情
平成28年中に賃金の改定を実施し又は予定していて額も決定している企業について、賃金の改定の決定に当たり最も重視した要素をみると、「企業の業績」が51.4%(前年52.6%)と最も多く、「重視した要素はない」を除くと、「労働力の確保・定着」が11.0%(同6.8%)、次いで、「親会社又は関連(グループ)会社の改定の動向」が5.9%(同5.4%)となっている。

企業規模別にみると、すべての規模で「企業の業績」が最も多くなっている。


6 労働組合からの賃上げ要求状況
(1) 賃上げ要求交渉
労働組合のある企業について、平成28年の労働組合からの賃上げ要求交渉の有無をみると、「賃上げ要求交渉があった企業」が79.8%(前年79.8%)、「賃上げ要求交渉がなかった企業」が20.1%(同19.6%)となっている。


(2) 要求及び妥結の内容
労働組合のある企業について、平成28年の労働組合からの賃上げ要求の内容をみると、『要求内容が「具体的な賃上げ額を要求」であった企業』が61.9%(前年63.3%)、『要求内容が「賃金体系維持」であった企業』が16.1%(同 14.6%)となっている。

また、妥結内容では、『要求内容が「具体的な賃上げ額を要求」であった企業』の「具体的な賃上げ額を回答」は82.1%(同84.4%)、『要求内容が「賃金体系維持」であった企業』の「賃金体系維持」は60.6%(同93.5%)となっている。


7 労働組合からの賞与の要求状況
(1) 年間臨給状況
労働組合のある企業のうち、昨年の冬と今年の夏の「賞与の要求交渉を行った企業」は80.2%(前年 76.4%)である。これらの企業について、年間臨給状況をみると、「夏冬型」が47.3%(同 41.1%)と最も多く、次いで「各期型」が43.1%(同48.9%)となっている。


(2) 年間臨給状況が「各期型」又は「その他」の企業における賞与要求交渉の状況
労働組合のある企業で、昨年の冬と今年の夏の「賞与の要求交渉を行った企業」のうち、『年間臨給状況が「各期型」又は「その他」の企業』についてみると、「昨年の冬の賞与要求交渉を行った企業」は46.1%(前年 52.3%)、「今年の夏の賞与要求交渉を行った企業」は41.8%(同47.8%)となっている。

また、「1人平均賞与要求額」及び「1人平均賞与要求月数」は、昨年の冬の賞与で、それぞれ706,723円(同 605,008円)、2.52か月(同2.42か月)となっており、今年の夏の賞与では、それぞれ673,650円(同599,819円)、2.42か月(同2.36か月)となっている。


(3) 年間臨給状況が「夏冬型」又は「冬夏型」の企業における賞与要求交渉及び妥結状況
労働組合のある企業で、昨年の冬と今年の夏の「賞与の要求交渉を行った企業」のうち、『年間臨給状況が「夏冬型」又は「冬夏型」の企業』についてみると、「年間要求交渉を行った企業」は49.9%(前年41.5%)で、「1人平均年間賞与要求額」及び「1人平均年間賞与要求月数」は、それぞれ1,516,084円(同 1,486,334円)、5.24か月(同5.24か月)となっている。

また、「妥結した企業」は42.6%(同 39.2%)、「1人平均年間賞与妥結額」及び「1人平均年間賞与妥結月数」は、それぞれ1,616,270円(同1,573,846円)、4.89か月(同4.86か月)となっている。


賃上げ


賃金を上げても、なかなか実感がわかない中、まだ勢いは失われていないように見えます。


ただし、この統計は厚生労働省のもので、現政権の意図を含んでいるとは思いますので、鵜呑みにはできませんが。


何とか賃上げが出来ているうちに、労使ともに、豊かな実感が感じられる、そんな経済対策を期待したものですね。


用語の解説
利用上の注意
1.賃金の改定の実施状況
2.賃金の改定額及び改定率
3.定期昇給制度、ベースアップ等の実施状況
4.賃金カットの実施状況
5.賃金の改定事情
6.労働組合からの賃上げ要求状況
7.労働組合からの賞与の要求状況
統計表

いよいよ本格的な議論に!!第4回 働き方改革実現会議

平成28年11月29日、総理大臣官邸で第4回「働き方改革実現会議」を開催されています。


これまでは、副業や、リカレント教育の話などが出ていましたが、ここにきてやっと、本丸である「同一労働同一賃金」の話が本格的に出てきました。


テーマは、ずばり、「同一労働同一賃金などの非正規雇用の処遇改善」


欧州をモデルに非正規の処遇を改善し、賃金を正社員の8割程度に引き上げることを目指そうとしており、年内にガイドラインを策定し、来年の通常国会で、その根拠となる法整備を図りたい考えのようです。


以下、安倍総理のコメントです。


「本日は、同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇などについて御議論いただきました。本日も様々な御議論をいただいたところでございますが、同一労働同一賃金は、賃金はもちろんのことでありますが、福利厚生や教育、あるいは研修の機会等にも恵まれていない点もあるわけでありまして、そういった処遇全般についても目を向けていく必要もあるだろうと思います。

また、正規と非正規の賃金差は、特に、大企業において顕著であり、是正する必要があると思います。

今後の進め方でございますが、次回は、正規と非正規で賃金差がある場合に、どのような差が非合理的で、どのような差は問題とならないか、実例を含んだ政府のガイドライン案を提示し、御議論いただきたいと思います。

加藤、塩崎両大臣は、準備を進めていただいているガイドライン案を、本日頂いた御意見も踏まえて、次回、提示できるようにお願いしたいと思います。

その上で、その根拠となる法改正の在り方についても、御議論いただきたいと思います。

ガイドラインについては、関係者の御意見や改正法案についての国会審議を踏まえて、最終的に確定していきたいと考えます。

次回も、同一労働同一賃金について、御議論いただくこととなります。次回までに、私は、特に、女性で非正規で働かれている皆さんにお集まりいただいて車座を開催し、直接、処遇の在り方について、御意見を伺うことにしたいと考えています。

有識者の議員の皆様にも、引き続き、御議論をいただきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。」

同一労働同一賃金


本丸の議論ゆえに慎重なのか、言葉少なめに感じます。


個人的な雑感としては、ある程度の今後の方向性はすでに決定しており、今後、それをスムーズに進めるための調整が行わヱるのではないかと思います。


そして、そのキーとなるのが、水町教授かと思いますので、今回の資料は今後の方向性を示すものと考えられますので要注目です。


「非正規雇用の待遇改善」「同一労働同一賃金」のポイント 東京大学社会科学研究所 水町勇一郎

1. 対象となる待遇の範囲
賃金(基本給、賞与、各種手当など)だけでなく、福利厚生、教育訓練なども広く対象とすべき(現行の労働契約法 20 条、パートタイム労働法 8 条参照)。

2. 基本的な考え方

正規労働者と非正規労働者の待遇が合理的であるか不合理であるかは、個々の給付の趣旨・性格に照らして個別に判断すべき。


それぞれの給付の趣旨・性格に照らし、前提となる状況が同一であれば同一の待遇(「均等」待遇)状況に違いがあれば違いに応じた待遇(=「均衡」待遇)とすることが求められる。


その判断において、例えば、「正規労働者と非正規労働者では将来の役割期待が異なる」という主観的・抽象的な理由・事情ではなく職務の内容、人材活用の仕組み、職業能力などの実態(客観的・具体的な状況)に違いがある場合に、それらに関連する賃金などの待遇の差を認めるという判断をすべき。

3.具体的な例

基本給については、職務に応じて支払うもの(職務給)、勤続に応じて支払うもの(勤続給)、職業能力に応じて支払うもの(職能給)など、その趣旨・性格はさまざまである。

それぞれの趣旨・性格に照らして、実態に違いがなければ同一の、違いがあればその違いに応じた支給をすることが必要ではないか。

例えば、職業能力向上のためのキャリアコースを選択した結果、より高い職業能力を習得した正規労働者にはその職業能力に応じた基本給を支給するが、そのキャリアコースを選択しなかった非正規労働者には同一の基本給ではなく職業能力の違いに応じた基本給を支給することは、不合理とはいえないのではないか


勤続による職業能力の向上に応じた昇給については、勤続によって職業能力が正規労働者と同様に向上した非正規労働者には同一の昇給を行い、職業能力の向上に違いがある場合にはその違いに応じた昇給を行うことが必要ではないか。


会社の業績等に応じて支給される賞与については、正規労働者と同様に会社の業績等に貢献している非正規労働者にも、その貢献に応じて支給することが必要ではないか。



その他の諸手当(役職手当、特殊作業手当、時間外・休日・深夜手当、精皆勤手当、住宅手当、地域手当、通勤手当、出張旅費、食事手当など)については、それぞれの趣旨・性格が同様に及ぶ(それぞれの支給要件を満たす)非正規労働者には、基本的に正規労働者と同一の手当を支給することが必要ではないか。



福利厚生(社員食堂、休憩室、更衣室、安全管理、健康診断、病気休職、慶弔休暇など)については、これらの制度の趣旨・性格に照らして同様の状況に置かれている非正規労働者には、基本的に正規労働者と同一の施設・制度の利用を認めることが必要ではないか。


教育訓練については、正規労働者と職務内容が同一の非正規労働者には同一の教育訓練職務内容が違う非正規労働者にはその違いに応じた教育訓練を行うことが必要ではないか。


これらの法的要請をガイドラインのなかで具体的に指し示すことにより、正規・非正規といったステレオタイプな区別によらない、公正でバランスのとれた待遇を実現していくことが緊要。

                                                               以 上

内容を見てみると、世間一般の現状と比較するとかなり厳しいものを求めている内容に感じられます。
(官界の配布資料を見ると、水町教授のものと他のものの内容を見ると、この資料が本丸なのは明らかです)


今後は、正規・非正規の職務や役割の違いを明確にし、それに応じた処遇を行っていくことが求められるものと予測されます。
(役割等を明確に区分することで、今まで以上に格差が生じなければよいのですが・・・)


近いうちに出される予定のガイドラインをもとに、速やかに対応できるよう、今から議論を深めていきたいものです。


第4回実現会議 
議事次第

配布資料
資料1 第3回働き方改革実現会議 議事録
資料2 水町勇一郎議員提出資料
資料3 白河桃子議員提出資料
資料4 新屋和代議員提出資料
資料5 高橋進議員提出資料
資料6 樋口美雄議員提出資料
資料7 大村功作議員提出資料
資料8 逢見直人氏提出資料
資料9 岩村正彦議員提出資料
資料10 田中弘樹議員提出資料
資料11 三村明夫議員提出資料

「過重労働解消相談ダイヤル」の相談結果

厚生労働省は、11月の「過重労働解消キャンペーン」の一環として11月6日(日)に実施した「過重労働解消相談ダイヤル※」の相談結果をまとめ公表しています。


今回の無料電話相談「過重労働解消相談ダイヤル」には、合計で712件の相談が寄せられました。


相談内容としては、下記概要のとおり、「長時間労働・過重労働」に関するものが340件(47.7%)と一番多く、次いで「賃金不払残業」が305件(42.8%)でした。
  

これらの相談のうち、労働基準関係法令上、問題があると認められる事案については、相談者の希望を確認した上で労働基準監督署に情報提供を行い、監督指導を実施するなど、必要な対応が行われます。

過重労働



【相談結果の概要】
相談件数  合計712件

■主な相談内容
(件数は相談内容ごとに計上。括弧内は相談件数712件に対する割合。なお、1件の相談に対して複数の相談内容が含まれることもあるため、総合計が100%になりません。)

長時間労働・過重労働   340件(47.7%)
賃金不払残業   305件(42.8%)
休日・休暇       53件 (7.4%)


■相談者の属性 (括弧内は相談件数712件に対する割合)
   労働者          432件(60.7%)
   労働者の家族       199件(27.9%)
   その他          81件(11.4%)


■主な事業場の業種 (括弧内は相談件数712件に対する割合)
  製造業      103件(14.5%)
保健衛生業         101件(14.2%)
     商業      89件 (12.5%) 


過重労働解消キャンペーン


引き続き、都道府県労働局や労働基準監督署、「労働条件相談ほっとライン」で相談が受け付けられています。

労働条件相談ほっとライン (厚生労働省委託事業)
[電話番号]0120-811(はい!)-610(労働) (無料)
[相談対応時間・曜日]月・火・木・金17:00~22:00、土・日10:00~17:00


また、労働基準法などの違反が疑われる事業場の情報をメールで通報する窓口も用意されています。
受け付けた情報に関する照会や相談については返信されません。

■労働基準関係情報メール窓口
[受付対象となる法律] 労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法など

相談事例

ホーム | 次のページ>>

プロフィール

労務管理は社会保険労務士事務所・オフィスT&D Faith(フェイス)経営労務事務所

オフィスT&D

Author:オフィスT&D
オフィスT&D Faith(フェイス)経営労務事務所は、大阪市北区に事務所を構える社会保険労務士事務所です。最適な人事労務管理など、様々なご要望にお応えいたします。どうぞお気軽にご相談ください。

カレンダー

11 | 2016/12 | 01
- - - - 1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31

カテゴリ

最新記事

リンク

このブログをリンクに追加する

J-NET21

オレキケブログへようこそ!!

RSSリンクの表示