Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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在留資格「介護」の新設

平成28年11月28日「出入国管理及び難民認定法の一部を改正する法律」(平成28年法律第88号)が公布されています。


これにより、介護福祉士養成施設を卒業して介護福祉士国家資格を取得した留学生に対して、国内で介護福祉士として介護又は介護の指導を行う業務に従事することを可能とする在留資格「介護」が新たに創設されることとなりました。


この施行は、公布の日から起算して1年以内に施行されることとなっています。(施行日は現時点で未定)


とりあえずは、同法を所管する法務省において、平成29年4月から施行日までの間に、在留資格「介護」に該当する活動を開始しようとする外国人から、在留資格変更許可申請又は上陸申請があった場合には、在留資格「特定活動」を許可することにより、介護福祉士として就労することを認める特例措置の実施が公表されています。


この特例措置により、本年3月に養成施設を卒業予定の留学生及び過去に養成施設を卒業した元留学生が、本年4月以降介護福祉士として国内で就労することが可能となります。

外国人

今回の創設や技能実習制度の範囲拡大等により、今後は介護の世界にかなり多くの外国人の方が入ってくるようになると思われます。


外国人の方の労務管理について、知見を深めながら、国を超えてお互いにとってより良い働き方を模索していくことが問われていくのかもしれませんね。


社会福祉士学校及び介護福祉士学校の設置及び運営に係る指針について(平成28年12月27日社援発1227第3号/28文科高第833号)

社会福祉士養成施設及び介護福祉士養成施設の設置及び運営に係る指針について(平成28年12月27日社援発1227第4号)

外国人技能実習制度への介護職種の追加等について(平成28年11月28日社援発1128第6号)

在留資格「介護」の創設

出入国管理及び難民認定法等の一部を改正する法律による在留資格「介護」の新設に係る特例措置の実施について(法務省入国管理局HP)

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインのパンフレット

先日、1月24日の本ブログでもお伝えいたしましたが、労働時間管理に関する使用者が講ずるべき措置について記載された通達、いわゆる46通達に代わる、新たなガイドラインが1月20日に公表されています。


今回のガイドラインでは、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等に関して、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないことが明確にされている等、これまでの者よりも厳格な取り扱いが求められており、話題になっています。


一方で過去の46通達については、廃止されたような取扱いになっているそうです。


このガイドラインのパンフレットが新たに公表されているのでお伝えいたします。


働き方改革



今回のパンフレットではガイドラインをより理解しやすいよう、これまでのガイドライン同様詳細の説明が追加されています。


求められる働き方改革。


その第一は、適切な労働時間管理に始まりますので、自社の運用が適切かどうか、このパンフレットを確認しながら見直しをしていきましょう!!


リーフレット『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン』

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(平成29年1月20日策定)

外国人材の受入れ問題をどうするか? 第8回 働き方改革実現会議

平成29年2月22日、総理大臣官邸で第8回「働き方改革実現会議」が開催されました。


今回は外国人材の受入れ問題をはじめテーマ全般について話し合われています。


外国人労働者の受け入れ環境の整備や非正規労働者の待遇改善のために導入する「同一労働同一賃金」の法律上の改善点について意見交換がされています。


焦点となっていた、残業時間の上限については引き続き労使で協議することとなり、具体的な結論は出されていません。


今回で各論の議論は終了し、今後は残業規制など具体策を盛り込んだ実行計画を3月中にまとめていくようです。


以下、安倍総理のコメントです。


「本日は外国人材の受入れ問題など、これまでに取り上げていないテーマ全般について御議論をいただきました。働き方改革実現会議がスタートして今日で8回目になりますが、個別テーマについての議論は今回が最終回となりました。

 働き方改革は日本の企業文化、日本人のライフスタイル、日本の働くということに対する考え方そのものに手をつけていくという改革であると申し上げてきたところでございます。長時間労働についても、長時間労働の上に様々な商習慣ができ、労働慣行ができています。これを変えていくためには、政労使が正に3本の矢となって一体となって取り組んでいくことが必要であります。

 罰則付きの時間外労働上限規制の導入についても、長年、労政審で議論してきましたが結論が出なかった問題でございます。ということは、一度ここで何か強引な結論を出したとしてもこれは労政審に出していくわけでありますから、そこでまた結論が出ないということになるわけでございます。

 そこで私が議長という責任を持つ形で本会議を設置して、議論していただいているわけでございます。

 労使ともに働く人の実態を最もよく知っているわけであり、現場に対してどれくらいの時間外労働時間の上限が実効性があり、かつぎりぎり実現可能なのかということを考えていただきたいと思います。

 本日も榊原会長、そして神津会長からもお話があり、またお二人が合意に向けて大変な御努力をしていただいていることに改めて敬意を表したいと思いますが、私も力を尽くしていく決意でございます。これまでの努力が水泡に帰すことのないよう、しっかりと合意形成に努めていただきたいとお願いを申し上げます。

 外国人材の受入れについては、我が国では、専門的・技術的分野の外国人については、我が国の経済社会の活性化に資することから、積極的に受け入れることが重要との見解をとってきました。他方、専門的・技術的分野とは評価されない分野の外国人の受入れについては、ニーズの把握や経済的効果の検証だけでなく、日本人の雇用への影響、産業構造への影響、教育、社会保障等の社会的コスト、治安など幅広い観点から、国民的コンセンサスを踏まえつつ検討すべき問題との立場をとっているところであります。このような視点を踏まえて、実行計画を取りまとめていきたいと思いますのでよろしくお願いいたします。」

外国人

いよいよ働き方改革も佳境に入ってきました。


具体的な方向性はこれからの1月で出てくると思われるため、引き続き注目が必要です。


第7回働き方改革実現会議 議事録

田中弘樹議員提出資料

高橋進議員提出資料

白河桃子議員提出資料

水町勇一郎議員提出資料

樋口美雄議員提出資料

神津里季生議員提出資料

塩崎大臣提出資料

松野大臣提出資料

インターバル制度専用サイト

先日、インターバル制度導入に関する助成金をご紹介いたしましたが、これに連動して厚生労働省はインターバル制度について周知するための専門サイトを作成・公開しています。


このサイトでは、インターバル制度の解説だけではなく、これに関するセミナー情報の通知、関連サイトの紹介などを行っています。


現時点ではできたばかりで情報量は多くありませんが、今後、事例等充実させていくのかもしれません。


インターバル制度


インターバル制度は、睡眠時間を確保するなど休息時間を義務的に確保することで、労働者が十分な生活時間や睡眠時間を確保でき、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることを目指す制度ですので、制度導入と共に、プライベートの健全な過ごし方についても、一緒に考える機会等を作ることがより効果的に機能するために大切なことと思われます。


早く帰っても、そのあとお酒を飲んでばかりいると、かえって身体を壊してしまいかねませんので・・・


インターバル制度サイト

働き方改革を促すために・・・ インターバル制度導入に対する助成金

先日から新聞紙面をにぎわせている、「勤務感インターバル制度」


インターバル制度というのは、労働者の睡眠時間を確保し、健康障害を防止することを目的として、終業時刻から翌日の始業時刻までの間に一定の休息時間を確保するものでヨーロッパなどで導入されているものです。


日本でも、過重労働、長時間勤務を是正するために、この制度の導入を政府が促していますが、この勤務間インターバル制度を導入する中小企業向けの助成金制度として、職場意識改善助成金(勤務間インターバル導入コース)が創設されることになっています。


インターバル制度


【職場意識改善助成金(勤務間インターバル導入コース)】

<概要>
労働時間等の設定の改善(※ 1 )を図り、過重労働の防止及び長時間労働の抑制に向け勤務間インターバル(※ 2 ) の導入に取り組んだ際に、その実施に要した費用の一部を助成。

※1 
労働時間等の設定の改善とは、労働時間、年次有給休暇等に関する事項について、労働者の生活と健康に配慮するとともに、多様な働き方に対応して、労働時間等をより良いものとしていくことをいいます。

※2 
本助成金でいう「勤務間インターバル」とは、休息時間数を問わず、就業規則等において「終業から次の始業までの休息時間を確保することを定めているもの」を指します。
なお、就業規則等において、○時以降の残業を禁止、○時以前の始業を禁止とするなどの定めのみの場合には、勤務間インターバルを導入していないものとします。

<支給対象となる事業主>
支給対象となる事業主は、次のいずれにも該当する事業主です。

(1) 労働者災害補償保険の適用事業主であること
(2) 次のいずれかに該当する事業主であること
      業種           資本又は出資額       常用雇用する労働者
   小売業(飲食店含む)    5,000万円以下        50人以下
   サービス業           5,000万円以下       100人以下
   卸売業               1億円以下         100人以下
   その他の業種           3億円以下         300人以下
(3)  次のアからウのいずれかに該当する事業場を有する事業主であること
  ア 勤務間インターバルを導入していない事業場
  イ 既に休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、
     対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下である事業場
  ウ 既に休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場
(4)労働時間等の設定の改善を目的とした労働時間の上限設定に積極的に取り組む意欲があり、
   かつ成果が期待できる事業主であること


<支給対象となる取組>
いずれか1つ以上実施が必要。
○労務管理担当者に対する研修
○労働者に対する研修、周知・啓発
○外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など)によるコンサルティング
○就業規則・労使協定等の作成・変更(時間外・休日労働に関する規定の 整備など)
○労務管理用ソフトウェアの導入・更新
○労務管理用機器の導入・更新
○その他の勤務間インターバル導入のための機器等の導入・更新

※ 原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンは対象となりません。


<成果目標の設定>
支給対象となる取組は、以下の「成果目標」の達成を目指して実施が必要。

事業主が事業実施計画においてして下すべての事業場において、休憩時間数が「9時間以上11時間未満」またh「11時間以上」の勤務感インターバルを導入すること

具体的には、事業主が事業実施計画において指定した各事業場において、以下のいずれかに取り組む必要があります。

 ア 新規導入
勤務間インターバルを導入していない事業場において、事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象として、休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを新たに導入する

 イ 適用範囲の拡大
既に休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下であるものについて、対象となる労働者の範囲を拡大し、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象とすること

 ウ 時間延長
既に休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場において、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象として、当該休息時間数を2時間以上延長して休息時間数を9時間以上とすること


<事業実施期間>
事業実施期間中(事業実施承認の日から平成30年2月15日まで)に取組を実施。

※ 
事業実施承認は 平成29年4月3日 (当該日において平成29年度の予算が成立していない場合にあっては、予算の成立の日)以後に行 う こととなりますので注意が必要。事業実施承認申請書の受付の締切は 12 月 15 日(必着)

<支給額>
取組の実施に要した経費の一部を、成果目標の達成状況に応じて支給。

事業の実施に要した経費のうち、謝金、旅費、借損料、会議費、雑役務費、印刷製本費、備品費、機械装置等購入費及び委託費を助成対象の経費とし、その合計額に補助率(3/4)を乗じた額を助成(ただし次の表の上限額を超える場合は、上限額)。

上限額
インターバル制度導入助成金 
※ 事業実施計画において指定した事業場に導入する勤務間インターバルの休息時間のうち、最も短いものを指します

インターバル助成金パンフレット

申請マニュアル
申請マニュアル(勤務間インターバル導入コース)

交付要綱及び支給要領
交付要綱
支給要領

インターバル制度を導入し、これを実現するために、労働時間削減のための投資を行う企業様にとってはとても使い勝手が良い助成金です。

申請が殺到することが予想されますので、早い段階での準備を!!

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