ob総研による『2023年 夏の働き方実態調査』を実施 9割が暑さで“やる気低下” 夏バテに出社回帰が追い打ち
Job総研の夏の暑さと仕事へのモチベーションの関係性から夏の理想の働き方に関して調査した「2023年夏の働き方実態調査」によると、体調管理やそれに伴う業務効率の観点から、「暑さにより仕事のモチベーションが低下する」と回答した方が9割近くを占め、「仕事のモチベーションが最も低下する季節」として、夏という回答が最も多く挙がりました。モチベーション低下やそれに伴う業務効率性の低下を防ぐための理想の働き方として6割以上が「テレワーク」を挙げています。
テレワークに関する調査/就業時マスク調査 ポストコロナにおける正社員のテレワーク実施率は22.2%、2020年4月以降で最低に
株式会社パーソル総合研究所がポストコロナにおけるテレワーク実態調査を実施したところ、7月のテレワーク実施率が22.4％となり、2020年4月のコロナ感染症拡大以降、最も低くなりました。一方で、テレワーク実施者のテレワーク継続意向は81.9％となり過去最高の結果となりました。テレワークという働き方の満足度が高い水準を保っている中で、テレワークでは業務時間外でも連絡への即時対応が求められたりするなどして、労務管理が難しいなどの側面から出社を促す企業もあることが調査を通して明らかになっています。
認知度高くても足踏み「ワーケーション」
ワーケーションに関して、観光庁が実施した実態調査によると、企業におけるワーケーション認知度が80%以上と高い水準だったのに対して、実際に導入している企業がわずか5.3％にとどまっており、認知から導入までに大きな障壁があることが明らかになりました。
上記を見ていると、テレワークは一通り社会に浸透し、その中でどのように使い分けていくかを企業が逡巡していることがわかります。
喜びや楽しさを思い出す
いろんな国の人とお話をしていて感じること。
日本人は「勉強」をネガティブにとらえる人が多いということ。
これはおそらく、過去の豊な環境が影響しているのかもしれない。
食べることも住むことも在る程度満たされたこの国では「勉強」は学校等で「させられるもの」と捉えてしまっている人が多いのかもしれない。
ダンスやゲームは前向きになれるけれど「勉強」となると・・・
十数年前での海外での経験では、たくさんの人が、衣食住も当たり前ではなかった。
今でもそうかもしれないが、当時も母国が戦争中の人も普通にいたし、テロもあった。
その中で未来のために「学ぶ」事の大切さをすごく感じていたし、学べることの有難さや嬉しさを実感していて、学ぶことに対してポジティブな人ばかりだったと思う。
勉強できる環境にいるのなら勉強するのは当たり前だし、みんなバイトと掛け持ちしながら寝る間を惜しんで勉強をしていた。
今、政府はリスキニングを促している。
この話をすると、結構ネガティブな話をされる社員の方が多い。
しかし、日本が十数年前の海外のようになろうとしている今、「学ぶ」事を続けることは未来を創る基盤だ。
何事もゴリ押しでは人は動かないし、共感もしない。
多くの人が学ぶことにポジティブになるには、「何歳になっても学ぶことは当たり前だし、楽しいもので、人生を豊かにする」、そんなことを実感できる成功体験を与える事が必要なのかもしれない。
こんなことを言っている段階でやっぱり日本やまだまだ豊かなのかもしれないが。
企業はこれからどうすれば、ポジティブに学べる「場」を創ることができるのか？そういうことも含めてリスキニングにチャレンジしていく事が大切だ
日本人は「勉強」をネガティブにとらえる人が多いということ。
これはおそらく、過去の豊な環境が影響しているのかもしれない。
食べることも住むことも在る程度満たされたこの国では「勉強」は学校等で「させられるもの」と捉えてしまっている人が多いのかもしれない。
ダンスやゲームは前向きになれるけれど「勉強」となると・・・
十数年前での海外での経験では、たくさんの人が、衣食住も当たり前ではなかった。
今でもそうかもしれないが、当時も母国が戦争中の人も普通にいたし、テロもあった。
その中で未来のために「学ぶ」事の大切さをすごく感じていたし、学べることの有難さや嬉しさを実感していて、学ぶことに対してポジティブな人ばかりだったと思う。
勉強できる環境にいるのなら勉強するのは当たり前だし、みんなバイトと掛け持ちしながら寝る間を惜しんで勉強をしていた。
今、政府はリスキニングを促している。
この話をすると、結構ネガティブな話をされる社員の方が多い。
しかし、日本が十数年前の海外のようになろうとしている今、「学ぶ」事を続けることは未来を創る基盤だ。
何事もゴリ押しでは人は動かないし、共感もしない。
多くの人が学ぶことにポジティブになるには、「何歳になっても学ぶことは当たり前だし、楽しいもので、人生を豊かにする」、そんなことを実感できる成功体験を与える事が必要なのかもしれない。
こんなことを言っている段階でやっぱり日本やまだまだ豊かなのかもしれないが。
企業はこれからどうすれば、ポジティブに学べる「場」を創ることができるのか？そういうことも含めてリスキニングにチャレンジしていく事が大切だ
働き方の変化だより ③
固定電話番号がスマートフォンで発着信可能となる新サービス「テレワープ」を提供開始
自宅や事務所に設置している固定電話がスマートフォンから利用可能になる「テレワープ」が株式会社フォレスタよりリリースされました。テレワーク導入の課題として、「オフィスでの固定電話対応」を挙げている企業もいる中で、このようなサービスが普及していけば、より一層、テレワークの導入が促進していくと考えられます。
WeWork Japan、自治体と連携し、ワーケーション地域マッチングプログラムを開始
フレキシブルオフィスを展開するWeWork Japan合同会社が各自治体と連携してテレワークやワーケーションを促進する「WeWork Japanワーケーション地域マッチングプログラム」の開始を発表しました。WeWork会員向けに、プログラムの連携自治体にあるワーケーション施設の優遇利用や自治体と民間企業のマッチングの機会を提供するような内容となっており、テレワークの普及だけにとどまらず、関係人口の増加や地域経済の活性化にもつながる取り組みだと考えます。
雇用者・管理職ともにテレワークの満足度高く、管理職は「孤独感・疎外感」を懸念
公益財団法人日本生産性本部がテレワークを導入している企業の管理職とテレワーカーである部下を対象に「テレワークに関する意識調査」を実施しました。管理職の76%がテレワークでの部下の仕事ぶりに「満足している」と回答しています。また、83%もの管理職が今後も部下に対して「テレワークを継続してほしい」と考えており、テレワークを継続していくために管理職とテレワーカーの管理体制が重要になると考えられます。
テレワーク実施率15.5%ピーク時から半減...大手企業は今年1月に比べ大幅減
日本生産性本部が発表した「働く人の意識調査」によると、テレワーク実施率15.5%となり、過去最低を記録しました。これは、テレワークをコロナ対策の位置づけとして捉えていた企業がコロナの感染症法上の分類が５類に引き下げらたことを受けて、オフィス回帰を始めていることが影響していると考えられます。テレワークを単なるコロナ対策と捉えるのか、柔軟な働き方と一つとして捉えるのか、の意識の違いが今後のテレワークの継続に関わってくると考えます。
自宅や事務所に設置している固定電話がスマートフォンから利用可能になる「テレワープ」が株式会社フォレスタよりリリースされました。テレワーク導入の課題として、「オフィスでの固定電話対応」を挙げている企業もいる中で、このようなサービスが普及していけば、より一層、テレワークの導入が促進していくと考えられます。
WeWork Japan、自治体と連携し、ワーケーション地域マッチングプログラムを開始
フレキシブルオフィスを展開するWeWork Japan合同会社が各自治体と連携してテレワークやワーケーションを促進する「WeWork Japanワーケーション地域マッチングプログラム」の開始を発表しました。WeWork会員向けに、プログラムの連携自治体にあるワーケーション施設の優遇利用や自治体と民間企業のマッチングの機会を提供するような内容となっており、テレワークの普及だけにとどまらず、関係人口の増加や地域経済の活性化にもつながる取り組みだと考えます。
雇用者・管理職ともにテレワークの満足度高く、管理職は「孤独感・疎外感」を懸念
公益財団法人日本生産性本部がテレワークを導入している企業の管理職とテレワーカーである部下を対象に「テレワークに関する意識調査」を実施しました。管理職の76%がテレワークでの部下の仕事ぶりに「満足している」と回答しています。また、83%もの管理職が今後も部下に対して「テレワークを継続してほしい」と考えており、テレワークを継続していくために管理職とテレワーカーの管理体制が重要になると考えられます。
テレワーク実施率15.5%ピーク時から半減...大手企業は今年1月に比べ大幅減
日本生産性本部が発表した「働く人の意識調査」によると、テレワーク実施率15.5%となり、過去最低を記録しました。これは、テレワークをコロナ対策の位置づけとして捉えていた企業がコロナの感染症法上の分類が５類に引き下げらたことを受けて、オフィス回帰を始めていることが影響していると考えられます。テレワークを単なるコロナ対策と捉えるのか、柔軟な働き方と一つとして捉えるのか、の意識の違いが今後のテレワークの継続に関わってくると考えます。
来るぞ！建設業への上限規制
適用が猶予されていた建設業への労働時間の上限規制。
いよいよ令和6年4月1日からその猶予がなくなり、上限規制の適用が始まります。
具体的には次のような感じ
・時間外労働が年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計が100時間未満
・時間外労働と休日労働の合計について2～6か月平均80時間以内
・時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6回が限度
ただし、災害時における復旧及び復興の事業に限り、令和6年4月1日以降も次の規定は適用されません。
・時間外労働と休日労働の合計が100時間未満
・時間外労働と休日労働の合計について2～6か月平均80時間以内
ウクライナ問題などで建設材料が入ってこなかったり、円安で物価が上がったり、極めて困難な中、建設業界は新たなハードルにチャレンジしていく事となります。
ここにきて業界全体で調整する動きもでてきていますが、すぐに簡単に解決できる問題ではありませんので、企業も社員も、出来ることを一つ一つ見直し、改革を進めていく事が大切になります。
しかし、こんな状況の中で関西万博無事できるのかな～～？
建設業「時間外労働上限規制」わかりやすい解説
建設業の時間外労働の上限規制に関するＱ＆Ａ
いよいよ令和6年4月1日からその猶予がなくなり、上限規制の適用が始まります。
具体的には次のような感じ
・時間外労働が年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計が100時間未満
・時間外労働と休日労働の合計について2～6か月平均80時間以内
・時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6回が限度
ただし、災害時における復旧及び復興の事業に限り、令和6年4月1日以降も次の規定は適用されません。
・時間外労働と休日労働の合計が100時間未満
・時間外労働と休日労働の合計について2～6か月平均80時間以内
ウクライナ問題などで建設材料が入ってこなかったり、円安で物価が上がったり、極めて困難な中、建設業界は新たなハードルにチャレンジしていく事となります。
ここにきて業界全体で調整する動きもでてきていますが、すぐに簡単に解決できる問題ではありませんので、企業も社員も、出来ることを一つ一つ見直し、改革を進めていく事が大切になります。
しかし、こんな状況の中で関西万博無事できるのかな～～？
建設業「時間外労働上限規制」わかりやすい解説
建設業の時間外労働の上限規制に関するＱ＆Ａ
永年勤続表彰の金銭の取扱いについて
長期勤続者に対して、表彰金等を支払う場合の金銭が報酬等に該当するか否かがこれまで疑義の分かれる所でしたが・・・
今回その取扱いが以下の通りQ&Aの形で明確化にされています。
【問】事業主が長期勤続者に対して支給する金銭、金券又は記念品等（以下「永年勤続表彰金」という。）は、「報酬等」に含まれるか。
【答】永年勤続表彰金については、企業により様々な形態で支給されるため、その取扱いについては、名称等で判断するのではなく、その内容に基づき判断を行う必要があるが、少なくとも以下の要件を全て満たすような支給形態であれば、恩恵的に支給されるものとして、原則として「報酬等」に該当しない。
ただし、当該要件を一つでも満たさないことをもって、直ちに「報酬等」と判断するのではなく、事業所に対し、当該永年勤続表彰金の性質について十分確認した上で、総合的に判断すること。
≪永年勤続表彰金における判断要件≫
① 表彰の目的
企業の福利厚生施策又は長期勤続の奨励策として実施するもの。なお、支給に併せてリフレッシュ休暇が付与されるような場合は、より福利厚生としての側面が強いと判断される。
② 表彰の基準
勤続年数のみを要件として一律に支給されるもの。
③ 支給の形態
社会通念上いわゆるお祝い金の範囲を超えていないものであって、表彰の間隔が概ね５年以上のもの。
今回の明確化は2023年6月27日に従来からある「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」に追記されることによってなされました。
ちなみに、労働保険は「年功慰労金」、「勤続褒賞金」は賃金としないものとされていて、所得税はもう少し厳しい基準になっていますので、要注意です。
法令等データベース「「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」の一部改正について(令和５年６月27日事務連絡)」
日本年金機構「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集 」
厚生労働省「労働保険対象賃金の範囲」
国税庁「No.2591 創業記念品や永年勤続表彰記念品の支給をしたとき」
今回その取扱いが以下の通りQ&Aの形で明確化にされています。
【問】事業主が長期勤続者に対して支給する金銭、金券又は記念品等（以下「永年勤続表彰金」という。）は、「報酬等」に含まれるか。
【答】永年勤続表彰金については、企業により様々な形態で支給されるため、その取扱いについては、名称等で判断するのではなく、その内容に基づき判断を行う必要があるが、少なくとも以下の要件を全て満たすような支給形態であれば、恩恵的に支給されるものとして、原則として「報酬等」に該当しない。
ただし、当該要件を一つでも満たさないことをもって、直ちに「報酬等」と判断するのではなく、事業所に対し、当該永年勤続表彰金の性質について十分確認した上で、総合的に判断すること。
≪永年勤続表彰金における判断要件≫
① 表彰の目的
企業の福利厚生施策又は長期勤続の奨励策として実施するもの。なお、支給に併せてリフレッシュ休暇が付与されるような場合は、より福利厚生としての側面が強いと判断される。
② 表彰の基準
勤続年数のみを要件として一律に支給されるもの。
③ 支給の形態
社会通念上いわゆるお祝い金の範囲を超えていないものであって、表彰の間隔が概ね５年以上のもの。
今回の明確化は2023年6月27日に従来からある「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」に追記されることによってなされました。
ちなみに、労働保険は「年功慰労金」、「勤続褒賞金」は賃金としないものとされていて、所得税はもう少し厳しい基準になっていますので、要注意です。
法令等データベース「「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」の一部改正について(令和５年６月27日事務連絡)」
日本年金機構「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集 」
厚生労働省「労働保険対象賃金の範囲」
国税庁「No.2591 創業記念品や永年勤続表彰記念品の支給をしたとき」
