Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

ホーム | 次のページ>>

改正 育児介護休業法に関する通達

「2歳までの育児休業再延長」で話題になっていますが、10月1日から改正育児・介護休業法が施行されます。

今回の主な改正は、以下の3つです。

① 育児休業期間の延長
子が1歳6か月に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が1歳6か月に達する日の翌日から子が2歳に達する日までの期間について、事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができます。


育児休業に係る子が1歳6か月に達する日において、労働者本人又は配偶者が育児休業をしている場合


保育所に入所できない等、1歳6か月を超えても休業が特に必要と認められる場合


この2歳までの休業は、1歳6か月到達時点で更に休業が必要な場合に限って申出可能となり、原則として子が1歳6ヶ月に達する日の翌日が育児休業開始予定日となります。なお、1歳時点で延長することが可能な育児休業期間は子が1歳6か月に達する日までとなります。

育児休業給付金の給付期間も延長した場合は、2歳までとなります。


② 育児休業等制度の個別周知
事業主は、労働者もしくはその配偶者が妊娠・出産したことを知ったとき、又は労働者が対象家族を介護していることを知ったとき、関連する制度について個別に制度を周知するための措置を講ずるよう努力しなければなりません。

個別に制度を周知するための措置は、労働者のプライバシーを保護する観点から、労働者が自発的に知らせることを前提としたものである必要があります。そのためには、労働者が自発的に知らせやすい職場環境が重要であり、相談窓口を設置する等の育児休業等に関するハラスメントの防止措置を事業主が講じている必要があります。


労働者に両立支援制度を周知する際には、労働者が計画的に育児休業を取得できるよう、あわせて、次の制度を周知することが望ましいと考えられています。
・ 育児・介護休業法第5条第2項の規定による育児休業の再取得の特例(パパ休暇)
・ パパ・ママ育休プラス
・ その他の両立支援制度


③ 育児目的休暇の新設
事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるよう努力しなければなりません。

「育児に関する目的で利用できる休暇制度」とは、いわゆる配偶者出産休暇や、入園式、卒園式などの行事参加も含めた育児にも利用できる多目的休暇などが考えられますが、いわゆる失効年次有給休暇の積立による休暇制度の一環として「育児に関する目的で利用できる休暇」を措置することも含まれます。各企業の実情に応じた整備が望まれます。

business_baby_ikukyuu.png


今回の法改正に合わせて、平成29年6月30日に育児・介護休業法の施行規則等が改正され、同日付けで通達も発出されています。

これからは、育児・介護の両立と企業経営は切って切り離せなくなり、少子高齢化に突入している日本にとって、これらの法改正への対応は企業にとってマストなものとなると考えられています。


実務上の取扱いきっちり確認し、今から準備をしていきましょう!!

平成29年改正法の概要

「平成29年10月1日から改正育児・介護休業法がスタートします」

「改正育児・介護休業法のポイント~平成29年10月1日施行~」

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成29年10月1日施行)

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則(平成29年10月1日施行)

子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針(平成29年10月1日適用)

【通達】育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について(平成29年10月1日適用)

来年から変更。所得税の配偶者控除等

新聞などに載っていて、気になっている方も多いと思いますが、来年の1月より配偶者控除・配偶者特別控除が見直されます。

キャプチャ

この見直しによって、扶養控除等申告書や、扶養親族等のカウント方法なども変更になり、先日、国税庁より見直しに関するリーフレットが公開されています。


扶養控除等申告書の様式については、まだ確定でないためイメージでの記載例が載るに留まっています。

扶養親族等のカウント方法については、かなりのケースの具体例が記載されているため、どう変わるのか、理解しやすい内容になっています。


時間がたつのはあっという間ですので今からきっちり備えておきましょう!!

【改正の内容】
(1) 配偶者控除及び配偶者特別控除の控除額の改正
1 
配偶者控除の控除額が改正されたほか、給与所得者の合計所得金額が1,000万円を超える場合には、配偶者控除の適用を受けることができないこととされました。

2 
配偶者特別控除の控除額が改正されたほか、対象となる配偶者の合計所得金額が38万円超123万円以下とされました。

(2) 扶養親族等の数の算定方法の変更
扶養親族等の数の算定に当たり、配偶者が源泉控除対象配偶者に該当する場合には、扶養親族等の数に1人を加えて計算することとされました。
また、同一生計配偶者が障害者に該当する場合には、扶養親族等の数に1人を加えて計算することとされました。

(3) 給与所得者の扶養控除等申告書等の様式変更等
 「給与所得者の配偶者特別控除申告書」が「給与所得者の配偶者控除等申告書」に改められたことから、配偶者控除又は配偶者特別控除の適用を受けようとする給与所得者は、その年の年末調整の時までに給与等の支払者に当該申告書を提出しなければならないこととされました。

 また、上記1及び2の改正に伴い、以下の申告書についても記載事項の見直しが行われました。

1 給与所得者の扶養控除等申告書

2 公的年金等の受給者の扶養親族等申告書

3 従たる給与についての扶養控除等申告書

源泉所得税の改正のあらまし(平成29年4月)

平成30年分以降の配偶者控除及び配偶者特別控除の取扱いについて(毎月(日)の源泉徴収のしかた)

平成30年分以降の配偶者控除及び配偶者特別控除の取扱いについて

障害者の法定雇用率引き上げ

対象範囲が広がり、その負担が大変という声を聴く障碍者雇用ですが、来年4月より障害者の法定雇用率が2.2%に引き上げとなります。

この引き上げに伴い、従業員数が45.5人以上の事業所は1名以上の障害者雇用が義務となります。

キャプチャ

ちなみに、この引き上げは、特例措置として認められているので、2021年4月までに法定雇用率は更に0.1%引き上げられ、民間企業は本来の法定雇用率である2.3%になります。

厚生労働省からこれらの引き上げに関するリーフレットが公開されていますので、新たに雇用義務が発生する企業又は必要雇用に人数が増える企業は今からしっかりと準備していきましょう!!

平成30年4月1日から障害者の法定雇用率が引き上げになります

時間外労働の上限に関する労働政策審議会の建議

このところ、更新をさぼっておりましたが、いろんな方から「見ているのにどうしたの?」とお声がけ頂き、有難く思うのでまたボチボチ始めることとなりました。


そんな、今日のブログですが、昨年からずっと言われている「時間外労働の上限」についてです。


実は、密やかに、今年3月に決定した「働き方改革実行計画」を踏まえて、今年4月から、同審議会の労働条件分科会において審議が重ねられていました。


そして、いよいよ昨日、その話し合いの結果をまとめたものを、労働政策審議会が、塩崎恭久厚生労働大臣に対し、建議しています。


その内容は下記のような感じ。



現行の時間外限度基準告示を法律に格上げし、罰則による強制力を持たせるともに、従来、上限無く時間外労働が可能となっていた臨時的な特別の事情がある場合として労使が合意した場合であっても、上回ることのできない上限を設定することが適当である。


時間外労働の上限規制は、現行の時間外限度基準告示のとおり、労働基準法に規定する法定労働時間を超える時間に対して適用されるものとし、上限は原則として月45時間、かつ、年360時間とすることが適当である。かつ、この上限に対する違反には、以下の特例の場合を除いて罰則を課すことが適当である。
また、一年単位の変形労働時間制(3か月を超える期間を対象期間として定める場合に限る。以下同じ。)にあっては、あらかじめ業務の繁閑を見込んで労働時間を配分することにより、突発的なものを除き恒常的な時間外労働はないことを前提とした制度の趣旨に鑑み、上限は原則として月42時間、かつ、年320時間とすることが適当である。


上記を原則としつ、特例として、臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定強調文を結ぶ場合においても上回ることができない時間外労働時間を年720時間と規定することが適当である。
かつ、年720時間以内において、一時的に事務量が増加する場合について、最低限、上回ることのできない上限として、
① 休日労働を含み、2か月ないし6か月平均で80時間以内
② 休日労働を含み、単月で100時間未満
③ 原則である月45時間(一年単位の変形労働時間制の場合は42時間)の時間外労働を上回る回数は、年6回まで

とすることが適当である。なお、原則である月45時間の上限には休日労働を含まないことから、及びについては、特例を活用しない月においても適用されるものとすることが適当である。


現行の36協定は、省令により「1日」及び「1日を超える一定の期間」についての延長時間が必要的記載事項とされ、「1日を超える一定の期間」は時間外限度基準告示で「1日を超え3か月以内の期間及び1年間」としなければならないと定められている。今回、月45時間(一年単位の変形労働時間制の場合は42時間)、かつ、年360時間(一年単位の変形労働時間制の場合は320時間)の原則的上限を法定する趣旨を踏まえ、「1日を超える一定の期間」は「1か月及び1年間」に限ることとし、その旨省令に規定することが適当である。併せて、省令で定める協定の様式において1年間の上限を適用する期間の起算点を明確化することが適当である。

みてるよ

建議ではこのほかにも、「現行の適用除外等の取扱い」「勤務間インターバル制度」「長時間労働に対する健康確保措置」「36協定の電子申請の推進」などについても触れられています。


以前お伝えした内容とほぼ同じ内容ですが、間違いなく進んでいくことですので、時間外労働は「必要悪」から「犯罪」としていうようなとらえ方になりつつあることも踏まえて、意識の切り替えも含め、今からの準備が必要ですね。

時間外労働の上限規制等について(建議)

労働者派遣事業関係業務取扱要領の改定

労働者派遣の実務取り扱いに関する最重要資料である労働者派遣事業関係業務取扱要領ですが、2017年5月30日に改正されました!!


今回の改正は個人情報保護法改正への対応が中心となりますが、下記のような内容の改正となります。


変更事項

実務上、とても大切なことですので、派遣事業に関係する方は要確認です!!

労働者派遣事業関係業務取扱要領(平成29年5月30日以降)

障害者法定雇用率の引き上げ

多くの方はご存じないと思いますが、障碍者の法定雇用率というのは5年に1度引き上げられることとなっています。


直近としては2018年がその年となるのですが、その引き上げの方針が発表されています。


厚生労働省の労働政策審議会は、諮問を受けていた民間企業の障害者雇用率を現行の2.0%から2.3%(当分の間2.2%、3年を経過する日より前に2.3%)とする答申を塩崎恭久厚生労働大臣に行っています。


今回の引き上げは、2018年4月から法定雇用率の対象に、新たに精神障害者を追加することに伴う対応となります。


詳細は下記の通り。

① 民間企業については、2.3%(当分の間2.2%、3年を経過する日より前に2.3%)にする。

② 国および地方公共団体並びに特殊法人については、2.6%(当分の間2.5%、3年を経過する日より前に2.6%)とする。

③ 都道府県等の教育委員会については、2.5%(当分の間2.4%、3年を経過する日より前に2.5%)とする。

障害者

施行期日は2018年4月1日で、来年度からは対象従業員46人に1人の障害者雇用が求められることとなります。


更なる障害者雇用ニーズが高まることは確実ですので、特に不足している企業においては早めの求人が必要ですね。


法定雇用率制度というのは、障碍者の方をみんなで支えよう!!という趣旨でその内容には異論もありませんが、対応もそれなりに大変なので、人的に余裕がない企業にあまり負担をかけるのは、これはこれで問題なので、そのあたりのバランスをもう少し考える必要があるのかな~、などと感じる今日この頃です。

障害者雇用率について①

障害者雇用率について②

障害者雇用制度の概要

雇用保険の基本手当の受給期間延長申請

会社を退職した後に受け取る雇用保険の基本手当は、原則、離職日の翌日から1年以内(受給期間)の失業している日について、一定の日数分支給されるという仕組みです。


逆に言うと、どれだけ多くの日数分失業保険をもらう権利があっても、1年以内に受給を終えないと、残ったものの給付は原則受けることが出来ないと言う事になります。


ただし、失業保険というのは、就職したいという積極的な意思といつでも就職できる能力(健康状態、環境など)が前提となっているため、妊娠、出産等の理由により引き続き30日以上就職できない(できる状態にない)ような場合は、例外としてハローワークに申請することにより、受給期間に、就職できない期間を加えることができ、受給期間を最長、離職日の翌日から4年以内まで延長することができるようになっています。


今回、平成29年4月1日より、この受給期間延長の申請期限が変更になっています。


■変更前の内容
妊娠、出産等の理由により引き続き30日以上職業に就くことができなくなった日の翌日以降、1ヶ月以内


■変更後の内容
妊娠、出産等の理由により引き続き30日以上職業に就くことができなくなった日の翌日以降、延長後の受給期間の最後の日までの間

退職

少し、安心して手続きをすることが出来るようになっていますので、関係者は要チェックの法改正です!!

基本手当について

無期転換のモデル就業規則

平成25年4月に施行された改正労働契約法。


その中の目玉であった無期転換ルールの対象者がいよいよあと1年で発生することとなります。


まだまだ先だと考えている人も多いかもしれませんが、実質的にはあと1年後には無期転換申込権が発生するため、その対応は急を要する状況にあります。

foodfighter_ramen.png

そんな状況の中、厚生労働省は昨日、無期転換制度や多様な正社員制度の導入の参考となるモデル就業規則を公開しています。


このモデル就業規則では、次のような内容が入っており、無期転換だけでなく、多様な正社員制度のについても網羅されています。


[製造業版の場合]
・正社員群の定義・適用範囲
・限定正社員の定義
・労働条件を明示する
・転勤・出向・職種当の変更
・解雇
・賃金
・賞与・退職金
・契約社員から正社員・限定正社員への転換
・契約社員・パ―との無期転換ルールへの対応
・正社員から限定正社員への転換
・限定正社員から正社員への転換
・無期転換社員から正社員・限定正社員への転換


公開された就業規則は飲食業、小売業、製造業、金融業の4つの業種があり、それぞれに企業事例も掲載されているので、自社での対応を考えるにあたり参考にして頂けましたら幸いです。

飲食業のモデル就業規則

小売業のモデル就業規則

製造業のモデル就業規則

金融業のモデル就業規則

特定受給資格者の範囲の変更

雇用保険法の改正に伴い、4月より特定受給資格者の範囲が変更になっています。


前回1月に変更されていこうの変更です。


特定受給資格者の範囲は、大きく「倒産」等により離職した者、「解雇」等により離職した者に分かれます。


それぞれがさらに細分化され、特定受給資格者に該当するか否かは細かな判断が行われます。


今回、「解雇」等により離職した者の中の、「⑩事業主又は当該事業主に雇用される労働者から就業環境が著しく害されるような言動を受けたことによって離職した者」が変更となり、マタハラに関連するものが追加されています。


具体的には次の文章が追加となっています。


「事業主が育児・介護休業法第25条、男女雇用機会均等法第11条の2に規定する職場における妊娠、出産、育児休業、介護休業等に関する言動により労働者の就業環境が害されている(以下「妊娠、出産等に関するハラスメント」という。)事実を把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかった場合」


この基準は、労働者が事業主等に、上司又は同僚から妊娠、出産等に関するハラスメントを受けていると相談を行っていたにも関わらず事業主において雇用管理上の必要な措置を講じなかったため離職した場合を意味します。


マタハラは、今年の1月から追加されていますが、新たにマタハラが発生したことに対し、企業が適切な措置を取らなかった場合も、特定受給資格者に該当することとされています。


現状、マタハラに関する防止措置はすでに法律で事業主はの措置義務が求められています。


未然防止のためにも社員が相談しやすい、適切な対処を取れるような体制の整備が求められる事となります。

特定受給資格者の範囲と基準

配偶者控除・配偶者特別控除の見直し

「103万円の壁」 「130万円の壁」


いわゆる、パートなどで働く方が、自身が扶養になれるか、なれないか、の基準で、103万が所得税、130万が社会保険に関わってくる数字です。


この数字が、労働意欲を狭めているとして、よく指摘されている部分ですが、この数字が変わることとなりました。


今国会で改正所得税法が成立し、配偶者控除・配偶者特別控除の見直しが行われます。


その内容は以下のとおりです。

[見直しの目的]
働きたい人が就業調整を意識しなくて済む仕組みを構築する観点から、配偶者控除・配偶者特別控除の見直しを行う。

【納税者本人の受ける控除額】
所得控除額38万円の対象となる配偶者の給与収入の上限を、150万円に引き上げる(現行の配偶者控除の対象となる配偶者の給与収入の上限は103万円)。

【納税者本人の所得制限】
配偶者控除等の適用される納税者本人に収入制限を設けることとし、給与収入(合計所得金額)が1,120万円(900万円)を超える場合には画像のとおり控除額が逓減・消失する仕組みとする。


この改正は、平成30年分以後の所得税について適用されることになっています。


なるほど、枠を広げたので、たくさん働いてね~~、という事かと思いますが、その前に130万の壁があるので、どうかな~~という感じですね。


「平成29年度税制改正」(平成29年4月発行)

ホーム | 次のページ>>

プロフィール

労務管理は社会保険労務士事務所・オフィスT&D Faith(フェイス)経営労務事務所

オフィスT&D

Author:オフィスT&D
オフィスT&D Faith(フェイス)経営労務事務所は、大阪市北区に事務所を構える社会保険労務士事務所です。最適な人事労務管理など、様々なご要望にお応えいたします。どうぞお気軽にご相談ください。

カレンダー

06 | 2017/07 | 08
- - - - - - 1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31 - - - - -

カテゴリ

最新記事

リンク

このブログをリンクに追加する

J-NET21

オレキケブログへようこそ!!

RSSリンクの表示