Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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最低賃金がでそろってます。

9月に入り、徐々に官報公示されてきた地域別最低賃金。


昨日(2017年9月13日)、最後となる山梨県が官報で公示され、全都道府県が出揃っています。


発効年月日を確認し、自社の従業員について最低賃金を下回る設定になっていないか要チェックです。

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ちなみに、大阪は9月30日から909円となります。


急ピッチに上がり過ぎて、経営者としては、「思えば高くになったもんだ~~」、と歌いたくなるかもしれませんね。

平成29年度地域別最低賃金改定状況

性同一性障害の人の通称名が健康保険証に記載可能に

今はLGBTへの認識がずいぶん浸透するようになり、企業でもその対応が徐々に進みつつあります。


そんな中、先日、厚生労働省保険局保険課長らから、保保発0831第3号「被保険者証の氏名表記について」が発出されています。


内容は、「性同一性障害を有する被保険者又は被扶養者から、被保険者証において通称名の記載を希望する旨の申し出があり、保険者がやむを得ないと判断した場合には、被保険者証における氏名の表記方法を工夫しても差し支えない」というものです。

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具体的な表氏名の表記方法については、通称名のみを乗せるのではなく、様々な場面で被保険者証が本人確認書類として利用されていることから、裏面を含む被保険者証全体として、戸籍上の氏名を確認できるようにすることとなっています。


今後、被保険者証の表面の氏名欄には「通称名」が記載され、裏面の備考欄に「戸籍上の氏名は○○」と記載されるようなこと等が想定されます。


この対応について、性同一性障害を有するか否か判断するために、保険者に医師の診断書等の性同一性障害を有することを確認できる書類およびその通称名が社会生活上日常的に用いられていることが確認できる添付書類が求められるそうです。


このような相談があった場合には、「何を言うてるねん!!損何無理や」とならないように、要確認が必要です!!


被保険者証の氏名表記について

定額残業制を導入する場合は要注意(最高裁判決を受けた新たな通達)

平成29年7月7日付けで、最高裁判所第二小法廷において医師の年俸制の賃金において、時間外労働等に対する割増賃金について,年俸1700万円に含まれることが合意されていたが年俸のうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分は明らかにされていなかった場合のその適否の判決が出されています。


これを受け、厚生労働省は
① 平成29年7月31日付け基発0731第27号「時間外労働等に対する割増賃金の解釈について」

② 平成29年7月31日付け基監発0731第1号「時間外労働等に対する割増賃金の適切な支払いのための留意事項について」 


が出されています。


内容としては、簡単に説明すると、これまで同様、基本給等の中に時間外手当が含まれていると合意があったり、主張をしたとしても、割増賃金部分が明確に区分されていなければ、その内容は認められない、というものです。


最高裁でその解釈が明確にされたため、今後、この部分に関する疑義はなくなりますので、定額残業の取扱いがあやふやな部分がある企業様は今のうちにきっちり対応をしていきましょう!!

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詳細は次の通りです。

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いよいよ始まった無期転換キャンペーン

平成25年4月に施行された改正労働契約法。


この中で有期契約社員の無期転換権に関する事項が盛り込まれているのですが、改正された当初は暫く先の話という事であまり注目されて言いませんでした。


ところが、いよいよ平成30年4月からその対象者が出てくるという事で、多くの企業が数年前からその対応に取り組み今はある程度準備は済んでいるものの、中小企業の中には、まだ何も対応していない企業も少なくないのかもしれません。


そもそも、この無期転換権、労働者が自分で手を上げないといけない制度ですので、「法律が改正されたことなんて、労働者は知らないだろう」と高をくくっている人もいましたが、予想通り、残り半年となった段階で、厚生労働省が9月と10月に「無期転換ルール取組促進キャンペーン」を実施することを発表しています。


このキャンペーンでは、次のような取組みを行うことが公表されています。

① 事業主団体などに対する周知・啓発への協力要請
厚生労働省、都道府県労働局が、事業主団体、業界団体などに対し、無期転換ルールについて、会員企業等への周知・啓発を行うよう協力を要請する。また、地方公共団体や社会保険労務士会などの関係団体に対し、無期転換ルールの周知についての協力の要請が行われる。

② 都道府県労働局における特別相談窓口の設置
都道府県労働局に「無期転換ルール特別相談窓口」を設置し、事業主および労働者から無期転換ルールの概要や導入などに関する相談に対応する。

③ リーフレットの作成・配布、インターネット等による周知
キャンペーン専用リーフレットが都道府県労働局、労働基準監督署、ハローワークや事業主団体などを通じて配布が行われるほか、「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」やSNSなどを活用した周知が行われる。また、有期契約労働者に向けて、インターネット広告などを活用した周知が重点的に行われる。

以上となります。

キャプチャ


と、いうことで、多くの労働者が無期転換権についてする機会も増えますので、これへの対応が未整備の企業は今のうちに急ピッチでその対応をしていきましょう!!


記者発表資料

「無期転換ルール取組促進キャンペーン」の概要

都道府県労働局における「無期転換ルール特別相談窓口」一覧

はじまります「無期転換ルール」(専用リーフレット)

「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」に基づく認定状況

無期転換ルールに関する認知状況について(「改正労働契約法とその特例への対応状況及び多様な正社員の活用状況に関する調査」独立行政法人労働政策研究・研修機構(2017年6月))

有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

平成29年9月分からの健康保険・厚生年金保険の料額表

毎年上げり続け得る厚生年金保険料(;_:)


残念ですが、今年も9月分(通常は10月給与から)の厚生年金保険料が引き上げられ、その保険料額表が公表されています。


ただ、少し朗報をお伝えすると、今回の引き上げで最後のはずです。


いや~~、しかし、この10年ほどの間に随分引き上げられたものです。


どれくらい上がったか・・・・・


実は次のような感じです。


健康保険料 平成15年当時 8.2% 現在10.13%(大阪)

保険料は報酬が30万だった場合、24,600円が30,390円に・・・

会社負担はその半分ですから、12,300円が15,195円となり、その差額は2,895円。1年に34,740円ものアップとなっています。

社員の方も同じだけ引き上げられているので、これでちょっとした旅行がいけますね( ;´Д`)

仮に社員が50人いる企業だと、2,895円×50人=144,750円/月 年間で1,737,000円となります。

一方、もっと高い厚生年金は平成16年当時13.58%で今度の最終引き上げで18.3%に

保険料は報酬が30万だった場合、40,740円が54,900円に・・・

会社負担はその半分ですから、20,370円が27,450円となり、その差額は7,080円。1年に84,960円ものアップとなっています。

健保同様、社員の方も同じだけ引き上げられているので、これだと海外旅行までいけちゃいそうです( ;´Д`)

旅行

仮に社員が50人いる企業だと、7,080円×50人=354,000円/月 年間で4,248,000円となります。

健康保険と厚生年金保険料を足すと、なんと会社負担だけで、約600万負担が増えたこととなります。


これ、利益からださないといけないわけで、利益率が10%の企業でも、売り上げベースで言うと6000万の売り上げ増が必要となるわけで、日本の企業は本当に頑張っていると思います。


消費を上げろ、経済浮揚を!!と政府は声高に言いますが、給与が引き上げられると当然に保険料も上がるわけで・・・


このあたりの課題を解決だけで、景気が良くなりそうな気がするのは、私だけでしょうか?


最後の引き上げとなる、厚生年金保険料。


本当にもうこれが最後となるよう、祈るばかりです。(健保・介護はとどまりませんが ('Д') )


保険料額表(平成29年9月分~)(厚生年金保険と協会けんぽ管掌の健康保険)

平成29年度地域別最低賃金額改定の目安

先日、新聞等で最低賃金が引き上げられる旨の記事が掲載されていましたが、第49回中央最低賃金審議会で、今年度の地域別最低賃金額改定の目安について答申が取りまとめられ公表されています。


これを見ると、今回もグッと引き上げられる模様です。


その内容を見てみますと、各都道府県の引上げ額の目安については、 Aランク26円、Bランク25円、Cランク24円、Dランク22円となるようです。


昨年度はAランク25円、Bランク24円、Cランク22円、Dランク21円だったので一層引き上げられるという事ですね。


ちなみに都道府県のランクは次の通りです。



埼玉、千葉、東京、神奈川、愛知、大阪


茨城、栃木、富山、山梨、長野、静岡、三重、滋賀、京都、兵庫、広島


北海道、宮城、群馬、新潟、石川、福井、岐阜、奈良、和歌山、岡山、山口、徳島、香川、福岡


青森、岩手、秋田、山形、福島、鳥取、島根、愛媛、高知、佐賀、長崎、熊本、大分、宮崎、鹿児島、沖縄


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今回の目安が示した引上げ額の全国加重平均は25円(昨年度は24円) となり、目安額どおりに最低賃金が決定されれば、最低賃金が時給で決まるようになった 平成14年度以降で最高額となる引上げ です。


また、今回は全都道府県で20円を超える目安額となっていて、引上げ率に換算すると3.0%(昨年度は3.0%)です。


雇用に大きな影響を与えると思いますので、今からしっかり準備を!!


表紙

平成29年度地域別最低賃金額改定の目安について(答申)

平成29年度地域別最低賃金額改定の目安に関する公益委員見解

中央最低賃金審議会目安に関する小委員会報告

最低賃金制度と地域別最低賃金額の改定に係る目安制度の概要

目安審議及び地域別最低賃金審議の流れ

地域別最低賃金の全国加重平均と引上げ率の推移

平成28年度地域別最低賃金額

改正 育児介護休業法に関する通達

「2歳までの育児休業再延長」で話題になっていますが、10月1日から改正育児・介護休業法が施行されます。

今回の主な改正は、以下の3つです。

① 育児休業期間の延長
子が1歳6か月に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が1歳6か月に達する日の翌日から子が2歳に達する日までの期間について、事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができます。


育児休業に係る子が1歳6か月に達する日において、労働者本人又は配偶者が育児休業をしている場合


保育所に入所できない等、1歳6か月を超えても休業が特に必要と認められる場合


この2歳までの休業は、1歳6か月到達時点で更に休業が必要な場合に限って申出可能となり、原則として子が1歳6ヶ月に達する日の翌日が育児休業開始予定日となります。なお、1歳時点で延長することが可能な育児休業期間は子が1歳6か月に達する日までとなります。

育児休業給付金の給付期間も延長した場合は、2歳までとなります。


② 育児休業等制度の個別周知
事業主は、労働者もしくはその配偶者が妊娠・出産したことを知ったとき、又は労働者が対象家族を介護していることを知ったとき、関連する制度について個別に制度を周知するための措置を講ずるよう努力しなければなりません。

個別に制度を周知するための措置は、労働者のプライバシーを保護する観点から、労働者が自発的に知らせることを前提としたものである必要があります。そのためには、労働者が自発的に知らせやすい職場環境が重要であり、相談窓口を設置する等の育児休業等に関するハラスメントの防止措置を事業主が講じている必要があります。


労働者に両立支援制度を周知する際には、労働者が計画的に育児休業を取得できるよう、あわせて、次の制度を周知することが望ましいと考えられています。
・ 育児・介護休業法第5条第2項の規定による育児休業の再取得の特例(パパ休暇)
・ パパ・ママ育休プラス
・ その他の両立支援制度


③ 育児目的休暇の新設
事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるよう努力しなければなりません。

「育児に関する目的で利用できる休暇制度」とは、いわゆる配偶者出産休暇や、入園式、卒園式などの行事参加も含めた育児にも利用できる多目的休暇などが考えられますが、いわゆる失効年次有給休暇の積立による休暇制度の一環として「育児に関する目的で利用できる休暇」を措置することも含まれます。各企業の実情に応じた整備が望まれます。

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今回の法改正に合わせて、平成29年6月30日に育児・介護休業法の施行規則等が改正され、同日付けで通達も発出されています。

これからは、育児・介護の両立と企業経営は切って切り離せなくなり、少子高齢化に突入している日本にとって、これらの法改正への対応は企業にとってマストなものとなると考えられています。


実務上の取扱いきっちり確認し、今から準備をしていきましょう!!

平成29年改正法の概要

「平成29年10月1日から改正育児・介護休業法がスタートします」

「改正育児・介護休業法のポイント~平成29年10月1日施行~」

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成29年10月1日施行)

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則(平成29年10月1日施行)

子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針(平成29年10月1日適用)

【通達】育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について(平成29年10月1日適用)

来年から変更。所得税の配偶者控除等

新聞などに載っていて、気になっている方も多いと思いますが、来年の1月より配偶者控除・配偶者特別控除が見直されます。

キャプチャ

この見直しによって、扶養控除等申告書や、扶養親族等のカウント方法なども変更になり、先日、国税庁より見直しに関するリーフレットが公開されています。


扶養控除等申告書の様式については、まだ確定でないためイメージでの記載例が載るに留まっています。

扶養親族等のカウント方法については、かなりのケースの具体例が記載されているため、どう変わるのか、理解しやすい内容になっています。


時間がたつのはあっという間ですので今からきっちり備えておきましょう!!

【改正の内容】
(1) 配偶者控除及び配偶者特別控除の控除額の改正
1 
配偶者控除の控除額が改正されたほか、給与所得者の合計所得金額が1,000万円を超える場合には、配偶者控除の適用を受けることができないこととされました。

2 
配偶者特別控除の控除額が改正されたほか、対象となる配偶者の合計所得金額が38万円超123万円以下とされました。

(2) 扶養親族等の数の算定方法の変更
扶養親族等の数の算定に当たり、配偶者が源泉控除対象配偶者に該当する場合には、扶養親族等の数に1人を加えて計算することとされました。
また、同一生計配偶者が障害者に該当する場合には、扶養親族等の数に1人を加えて計算することとされました。

(3) 給与所得者の扶養控除等申告書等の様式変更等
 「給与所得者の配偶者特別控除申告書」が「給与所得者の配偶者控除等申告書」に改められたことから、配偶者控除又は配偶者特別控除の適用を受けようとする給与所得者は、その年の年末調整の時までに給与等の支払者に当該申告書を提出しなければならないこととされました。

 また、上記1及び2の改正に伴い、以下の申告書についても記載事項の見直しが行われました。

1 給与所得者の扶養控除等申告書

2 公的年金等の受給者の扶養親族等申告書

3 従たる給与についての扶養控除等申告書

源泉所得税の改正のあらまし(平成29年4月)

平成30年分以降の配偶者控除及び配偶者特別控除の取扱いについて(毎月(日)の源泉徴収のしかた)

平成30年分以降の配偶者控除及び配偶者特別控除の取扱いについて

障害者の法定雇用率引き上げ

対象範囲が広がり、その負担が大変という声を聴く障碍者雇用ですが、来年4月より障害者の法定雇用率が2.2%に引き上げとなります。

この引き上げに伴い、従業員数が45.5人以上の事業所は1名以上の障害者雇用が義務となります。

キャプチャ

ちなみに、この引き上げは、特例措置として認められているので、2021年4月までに法定雇用率は更に0.1%引き上げられ、民間企業は本来の法定雇用率である2.3%になります。

厚生労働省からこれらの引き上げに関するリーフレットが公開されていますので、新たに雇用義務が発生する企業又は必要雇用に人数が増える企業は今からしっかりと準備していきましょう!!

平成30年4月1日から障害者の法定雇用率が引き上げになります

時間外労働の上限に関する労働政策審議会の建議

このところ、更新をさぼっておりましたが、いろんな方から「見ているのにどうしたの?」とお声がけ頂き、有難く思うのでまたボチボチ始めることとなりました。


そんな、今日のブログですが、昨年からずっと言われている「時間外労働の上限」についてです。


実は、密やかに、今年3月に決定した「働き方改革実行計画」を踏まえて、今年4月から、同審議会の労働条件分科会において審議が重ねられていました。


そして、いよいよ昨日、その話し合いの結果をまとめたものを、労働政策審議会が、塩崎恭久厚生労働大臣に対し、建議しています。


その内容は下記のような感じ。



現行の時間外限度基準告示を法律に格上げし、罰則による強制力を持たせるともに、従来、上限無く時間外労働が可能となっていた臨時的な特別の事情がある場合として労使が合意した場合であっても、上回ることのできない上限を設定することが適当である。


時間外労働の上限規制は、現行の時間外限度基準告示のとおり、労働基準法に規定する法定労働時間を超える時間に対して適用されるものとし、上限は原則として月45時間、かつ、年360時間とすることが適当である。かつ、この上限に対する違反には、以下の特例の場合を除いて罰則を課すことが適当である。
また、一年単位の変形労働時間制(3か月を超える期間を対象期間として定める場合に限る。以下同じ。)にあっては、あらかじめ業務の繁閑を見込んで労働時間を配分することにより、突発的なものを除き恒常的な時間外労働はないことを前提とした制度の趣旨に鑑み、上限は原則として月42時間、かつ、年320時間とすることが適当である。


上記を原則としつ、特例として、臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定強調文を結ぶ場合においても上回ることができない時間外労働時間を年720時間と規定することが適当である。
かつ、年720時間以内において、一時的に事務量が増加する場合について、最低限、上回ることのできない上限として、
① 休日労働を含み、2か月ないし6か月平均で80時間以内
② 休日労働を含み、単月で100時間未満
③ 原則である月45時間(一年単位の変形労働時間制の場合は42時間)の時間外労働を上回る回数は、年6回まで

とすることが適当である。なお、原則である月45時間の上限には休日労働を含まないことから、及びについては、特例を活用しない月においても適用されるものとすることが適当である。


現行の36協定は、省令により「1日」及び「1日を超える一定の期間」についての延長時間が必要的記載事項とされ、「1日を超える一定の期間」は時間外限度基準告示で「1日を超え3か月以内の期間及び1年間」としなければならないと定められている。今回、月45時間(一年単位の変形労働時間制の場合は42時間)、かつ、年360時間(一年単位の変形労働時間制の場合は320時間)の原則的上限を法定する趣旨を踏まえ、「1日を超える一定の期間」は「1か月及び1年間」に限ることとし、その旨省令に規定することが適当である。併せて、省令で定める協定の様式において1年間の上限を適用する期間の起算点を明確化することが適当である。

みてるよ

建議ではこのほかにも、「現行の適用除外等の取扱い」「勤務間インターバル制度」「長時間労働に対する健康確保措置」「36協定の電子申請の推進」などについても触れられています。


以前お伝えした内容とほぼ同じ内容ですが、間違いなく進んでいくことですので、時間外労働は「必要悪」から「犯罪」としていうようなとらえ方になりつつあることも踏まえて、意識の切り替えも含め、今からの準備が必要ですね。

時間外労働の上限規制等について(建議)

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Author:オフィスT&D
オフィスT&D Faith(フェイス)経営労務事務所は、大阪市北区に事務所を構える社会保険労務士事務所です。最適な人事労務管理など、様々なご要望にお応えいたします。どうぞお気軽にご相談ください。

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