Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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労災保険のアフターケア制度をご存知ですか?

仕事によるケガや病気は労災保険の適用対象となり、療養に係る給付は労災保険から支給されます。

ここまではほとんどの人がご存知かと思います。

そして、一部のケガや病気についてはそのケガや病気が治った後も、再発や後遺障害に伴う新たな病気を防ぐため、労災保険指定医療機関でアフターケア(診察や保健指導、検査など)を無料で受診することができます。

これをアフターケア制度と言います。

また、アフターケアを受けるための通院費(アフターケア通院費)についても、一定の要件を満たした場合に支給されるのですが、今回、このアフターケア通院費の支給対象範囲が変更になっていますのでご注意を!!

この制度の大前提をお話しますと、アフターケアの対象となるケガや病気は、せき髄損傷など20種類ほどあり、一定の障害等級などが対象者の要件になっています。

対象者がアフターケアを受けるためには、申請者の所属事業場を管轄する都道府県労働局に申請を行い、アフターケア健康管理手帳の交付を受けてから行うことになります。

今回、変更となったアフターケア通院費では、「住居地または勤務地からおおよそ4kmの範囲内にある実施医療機関まで」が対象となっていたものが、「同一市町村内の実施医療機関まで」と対象範囲が拡大されています。

この変更の適用は2019年2月以降の通院から適用される予定です。

アフターケア制度の詳細について
厚生労働省 『アフターケア』制度のご案内

アフターケア通院費の 支給対象範囲を拡大します

任意継続被保険者の標準報酬月額が引き上げられます。

会社を退職し、健康保険の被保険者資格を喪失した後に加入する健康保険の制度はいくつかあります。

その一つとして退職前まで加入していた健康保険に引続き加入する任意継続被保険者の制度(以下、「任意継続」という)があります。

任意継続を利用するためには、
① 資格喪失日の前日までに継続して2ヶ月以上の被保険者期間があることや、
② 資格喪失日から20日以内に申請すること

が必要であり、退職時の標準報酬月額を元に保険料が決まります。

この標準報酬月額には上限があり、協会けんぽの全被保険者の標準報酬月額の平均額となっています。

平均額は毎年度見直されることになっていて、2008年10月の協会けんぽが設立以前から、28万円(280千円)とされていました。

これについて、平成30年9月30日時点における全ての協会けんぽの被保険者の標準報酬月額の平均額は291,181円となり、平成31年度(2019年度)は30万円(300千円)に引き上げられることが先日発表されています。

ここ数年に亘る最低賃金の大幅引き上げや人手不足に伴う賃金の引き上げの結果でしょうか?

なお、加入期間の途中で標準報酬月額の上限が変更された場合には、任意継続となっている人の上限が適用となっている人の標準報酬月額も自動的に変更となるため、負担している健康保険料も増加することになります。

実感ない人も多いと思いますし、統計の不正問題を考えると、今回他の対応も適正なのかどうかは不明ですが、そういうことは横に置いといて、上がるものは上がりそうですね。

【健康保険】平成31年度の任意継続被保険者の標準報酬月額の上限について

新たな外国人材受入れ(在留資格「特定技能」の創設等)

 平成30年12月8日,第197回国会(臨時会)において「出入国管理及び難民認定法及び法務省設置法の一部を改正する法律」が成立し,同月14日に公布されています(平成30年法律第102号)。

 個人的には、日本の未来に大きく影響を与えるものなので、もう少し議論が必要だったのではないかな~、と感じていますが、どうか近視眼的な対応ではなく、100年を見据えた政策を打ち出していただきたいものです。

 兎にも角にも、この改正法は,在留資格「特定技能1号」「特定技能2号」の創設,出入国在留管理庁の設置等を内容とするものです。

 この詳細が法務省より、昨日発表されています。

 ○特定技能の在留資格に係る制度の運用に関する基本方針
  【概要】

 ○特定技能の在留資格に係る制度の運用に関する方針(分野別運用方針) ※別紙1~14を含む全体版
  【概要】
  ・別紙1  介護
  ・別紙2  ビルクリーニング
  ・別紙3  素形材産業
  ・別紙4  産業機械製造業
  ・別紙5  電気・電子情報関連産業
  ・別紙6  建設
  ・別紙7  造船・舶用工業
  ・別紙8  自動車整備
  ・別紙9  航空
  ・別紙10 宿泊
  ・別紙11 農業
  ・別紙12 漁業
  ・別紙13 飲食料品製造
  ・別紙14 外食業

 ○運用要領
  ・01 介護
  ・02  ビルクリーニング
  ・03 素形材産業
  ・04 産業機械製造業
  ・05 電気・電子情報関連産業
  ・06 建設
  ・07 造船・舶用工業
  ・08 自動車整備
  ・09 航空
  ・10 宿泊
  ・11 農業
  ・12 漁業
  ・13 飲食料品製造
  ・14 外食業

人材不足解消で外国人雇用をお考えの方はご参考にしてください。

また、外国人雇用は在留資格を得ればそれだけで良いというものではなく、文化や慣習、考え方の違い等から雇用契約をどう考え、労務管理をどのようにすればよいのか奥深いものがあります。

保険関係にも外国人特有の届がありますので、そのあたりにも注意する必要があります。

労政審分科会 企業のパワハラ対策の法制化を提言

2018年11月19日に開催された第11回労働政策審議会雇用環境・均等分科会において、企業のパワハラ対策の義務化が議論されています。

ここでは、職場におけるパワーハラスメントの定義について、以下の3つの要素を満たすものとして定義することが提言されています。

① 優越的な関係に基づく
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③ 就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)

その上で、職場のパワーハラスメントを防止するため、事業主に対して職場のパワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講じることを法律で義務付ける方向のようです。

詳細は以下の通りです。
・事業主における、職場におけるパワーハラスメントがあってはならない旨の方針の明確化や、当該行為が確認された場合には厳正に対処する旨の方針やその対処の内容についての就業規則等への規定、それらの周知・啓発等の実施
・相談等に適切に対応するために必要な体制の整備(なお、本人が萎縮するなどして訴えられない例もあることに留意すべきこと)
・事後の迅速、適切な対応
・相談者・行為者等のプライバシーの保護等併せて講ずるべき措置

この改正法案は、年明けの通常国会に提出される予定で、2020年4月より施行されると予想されています。

厚生労働省「第11回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」

日本年金機構のおける滞納徴収の強化

厚生年金保険料高いですよね(-_-;)

ルールとはいえ、企業からすると事業主負担分も社員増と共に増えますし、そもそも一方的に毎年保険料率が上がりましたので、経営を逼迫する一要因となりつつあります。

そんな中、様々な理由からやむなく厚生年金保険料等を納付期限までに納められない事業所があります。

これまでは、こんな事業所には督促状が送付され、電話などによる納付督励が行われていました。

このような場合、事業所の実情によっては、分割納付による完納などを話し合い、早期に完納すれば、滞納処分が猶予されることもありますが、どうしようもない場合は、日本年金機構は「滞納整理」として滞納保険料等を回収するための滞納処分に入ることがあります


こんな滞納について、日本年金機構は2018年10月から、滞納整理の強化を図ることを目的として、国税徴収法等に基づく滞納処分業務を専門的に実施する「特別徴収対策部」という部署を機構本部内に設置したそうです。

設置された部署は、日本年金機構が持っている使命、「厚生年金保険料等の徴収機関として、公平かつ公正な財源の確保を図ることで、将来にわたって安定した年金制度を維持し、国民一人ひとりの年金権を守ること」をモットーに掲げています。

今後は保険料の滞納が高額、長期化した事案について、より早期に滞納の解消を図が図られるように、年金事務所から事案を移管し、保険料等の自主的な納付が見込めない悪質なケースには、財産の差押え等の滞納処分が厳正に実施されるとのこと。

どの程度の基準で滞納整理が行われていくかは不明ですが、社会保険への加入・適正手続き・適正納付は非常に厳しくなりそうです。

生産性向上をうたう現政権。

「給与を増やせ」という事が常に求められますが、一方的に保険料率が上がり高負担化している社会保険料について、徴収強化というようなムチだけではなく、保険料を負担することを納得できるビジョンをきっちり示すと共に、企業規模や体力に応じた負担を考えていかないと、賃金を上げるどころか、企業経営のモチベーションが下がって逆効果になるような気がする今日この頃です。

日本年金機構からのお知らせ

健康保険の被扶養者認定

10月1日から健康保険の被扶養者認定が厳格化されますがこの実務的な取り扱いが日本年金機構から公開されています。

ポイントは、被扶養者としての認定を受ける家族の続柄や年間収入を確認するため添付書類を具体的に示す一方で、「添付の省略ができる場合」として以下のように示しています。

① 続柄の確認
次のいずれにも該当するとき
・被保険者と扶養認定を受ける方双方のマイナンバーが届書に記載されていること
・戸籍籍(抄)本または住民票により、扶養認定を受ける方の続柄が届書の記載と相違ないことを確認した旨を、事業主が届書に記載していること

② 収入の確認
・扶養認定を受ける方が、所得税法上の控除対象の配偶者または扶養親族であることを確認した旨を、事業主が届書に記載しているとき
・16歳未満のとき

③ 仕送りの事実と仕送額の確認
・16歳未満のとき
・16歳以上の学生のとき


 一般的には、健康保険の被扶養者として扱う家族は、所得税法上の控除対象の配偶者または扶養親族であることが多く、マイナンバーを記載し、会社で戸籍籍(抄)本または住民票を確認することで、多くの場合は添付書類を省略できると考えられます。

この取扱いの変更に伴い、「健康保険 被扶養者(異動)届(国民年金第3号被保険者関係届)」の裏面の記入方法と添付書類の記載内容が変更されています。

健康保険被扶養者の手続きについて

働き方改革関連法の政省令

働き方改革関連法の政省令について、昨日(2018年9月7日)の官報で正式に公告されています。

政省令の中には、新しい36協定届の様式や、「清算期間が1箇月あを超えるフレックスタイム制に関する協定届」も掲載されています。

官報「平成30年9月7日(本紙 第7344号)」

官報「平成30年9月7日(号外 第197号)」

平成30年度地域別最低賃金

9月に入り、徐々に官報公示されてきた地域別最低賃金ですが、先日(2018年9月6日)、最後となる群馬県と長崎県が官報で公示され、全都道府県が出揃っています。

平成30年度地域別最低賃金改定状況

健康保険の被扶養者認定

8月29日に、厚生労働省保険局保険課長から全国健康保険協会理事長および健康保険組合理事長宛てに「日本国内に住所を有する被扶養者の認定事務について」(平成30年8月29日保保発0829第1号・2号)が発出され、2018年10月1日からは日本に住む人の被扶養者の認定についても公的証明等の添付が求められることになっています。

通達の主な内容は下記のとおり。

身分関係の確認
 公的証明書等の添付を求めることにより、被保険者との身分関係を確認すること。
 ただし、既に身分関係を認定するための情報を保険者又は事業主が取得している場合は、公的証明書等の添付を省略することができる。
なお、任意継続被保険者の資格取得時における国内認定対象者の身分関係の確認については、従前と変更がなければ、公的証明書等の添付を省略することができる。

① 生計維持関係の確認
(1)認定対象者の収入の確認
 国内認定対象者の年間収入が130万円未満(認定対象者が60歳以上又は障害厚生年金の受給要件に該当する程度の障害者である場合は、年間収入が180万円未満)であることを公的証明書等で確認すること。

(2)被保険者と国内認定対象者が同一世帯である場合の確認
 上記(1)の確認に加え、同一世帯であることを確認できる公的証明書等の添付を求めることにより、被保険者と同一世帯であることを確認すること。

 国内認定対象者が被保険者の直系尊属、配偶者、子、孫及び兄弟姉妹以外の三親等内の親族である場合は、被保険者と同一世帯に属している必要があるので、留意されたい。

(3)被保険者と国内認定対象者が同一世帯に属していない場合の確認
 上記(1)の確認に加え、国内認定対象者に対する被保険者からの送金事実と仕送り額について、次のいずれかの書類の添付を求めることにより、国内認定対象者の年間収入が被保険者からの援助による収入額より少ないことを確認すること。
 ・仕送りが振込の場合は預金通帳等の写し
 ・仕送りが送金の場合は現金書留の控え(写しを含む。)

ただし、既に生計維持関係を認定するための情報を保険者又は事業主が取得している場合は、公的証明書等の添付を省略することができる。

詳細は下記の通りとなります。いよいよ厳しい時代が始まります。

「日本国内に住所を有する被扶養者の認定事務について」に関する 留意点について

同一労働同一賃金ガイドラインのたたき台

 働き方改革関連法に関しては、まもなく政省令が交付される予定となっていますが、実務的に大きな注目を集めているのは、年内にも示されるとされている同一労働同一賃金ガイドラインです。

先日(2018年8月30日)に、厚生労働省において、第9回労働政策審議会 職業安定分科会 雇用・環境均等分科会 同一労働同一賃金部会が開催され、同一労働同一賃金ガイドラインのたたき台が示されています。

 既に公開されている同一労働同一賃金ガイドラインに加筆修正を加える内容になりますが、ガイドライン案において、「今後の法改正の検討過程を含め、検討を行う」とし、具体的な言及のなかった定年後の継続雇用における対応の箇所については、長澤運輸事件最高裁判決を受けて次の内容が追記されています。

さらに、定年制の下における通常の労働者の賃金体系は、当該労働者が定年に達するまで長期間雇用することを前提に定められたものであることが少なくないと解される。

これに対し、事業主が定年に達した者を有期雇用労働者として継続雇用する場合、当該者を長期間雇用することは通常予定されていない。

また、定年に達した後に継続雇用される有期雇用労働者は、定年に達するまでの間、通常の労働者として賃金の支給を受けてきた者であり、一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることが予定されている。

そして、このような事情は、定年に達した後に継続雇用される有期雇用労働者の賃金体系の在り方を検討するに当たって、その基礎になるものであるということができる。

そうすると、有期雇用労働者が定年に達した後に継続雇用された者であることは、通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理であるか否かを判断するに当たり、短時間・有期雇用労働法第八条における「その他の事情」として考慮される事情に当たりうる。

また、定年に達した後に引き続き有期雇用労働者として雇用する場合の待遇について、例えば、労働組合等との交渉を経て、当該有期雇用労働者に配慮したものとしたことや、待遇の性質及び目的を踏まえつつ他の待遇の内容を考慮すると、通常の労働者との間の差が一定の範囲にとどまっていること、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給が開始されるまでの間、一定の上乗せが行われること、定年退職に関連して退職一時金や企業年金の支給を受けていることなどの様々な事情が総合考慮されて、通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理であるか否かが判断されるものと考えられる。

したがって、当該有期雇用労働者が定年に達した後に継続雇用される者であることのみをもって、直ちに通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理ではないとされるものではない。


上記のような感じで長澤運輸事件最高裁判決のポイントをほぼそのまま盛り込まれています。

同一労働同一賃金ガイドラインのたたき台(短時間・有期雇用労働者に関する部分)

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オフィスT&D Faith(フェイス)経営労務事務所は、大阪市北区に事務所を構える社会保険労務士事務所です。最適な人事労務管理など、様々なご要望にお応えいたします。どうぞお気軽にご相談ください。

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