Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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健康保険の被扶養者認定

10月1日から健康保険の被扶養者認定が厳格化されますがこの実務的な取り扱いが日本年金機構から公開されています。

ポイントは、被扶養者としての認定を受ける家族の続柄や年間収入を確認するため添付書類を具体的に示す一方で、「添付の省略ができる場合」として以下のように示しています。

① 続柄の確認
次のいずれにも該当するとき
・被保険者と扶養認定を受ける方双方のマイナンバーが届書に記載されていること
・戸籍籍(抄)本または住民票により、扶養認定を受ける方の続柄が届書の記載と相違ないことを確認した旨を、事業主が届書に記載していること

② 収入の確認
・扶養認定を受ける方が、所得税法上の控除対象の配偶者または扶養親族であることを確認した旨を、事業主が届書に記載しているとき
・16歳未満のとき

③ 仕送りの事実と仕送額の確認
・16歳未満のとき
・16歳以上の学生のとき


 一般的には、健康保険の被扶養者として扱う家族は、所得税法上の控除対象の配偶者または扶養親族であることが多く、マイナンバーを記載し、会社で戸籍籍(抄)本または住民票を確認することで、多くの場合は添付書類を省略できると考えられます。

この取扱いの変更に伴い、「健康保険 被扶養者(異動)届(国民年金第3号被保険者関係届)」の裏面の記入方法と添付書類の記載内容が変更されています。

健康保険被扶養者の手続きについて
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働き方改革関連法の政省令

働き方改革関連法の政省令について、昨日(2018年9月7日)の官報で正式に公告されています。

政省令の中には、新しい36協定届の様式や、「清算期間が1箇月あを超えるフレックスタイム制に関する協定届」も掲載されています。

官報「平成30年9月7日(本紙 第7344号)」

官報「平成30年9月7日(号外 第197号)」

平成30年度地域別最低賃金

9月に入り、徐々に官報公示されてきた地域別最低賃金ですが、先日(2018年9月6日)、最後となる群馬県と長崎県が官報で公示され、全都道府県が出揃っています。

平成30年度地域別最低賃金改定状況

健康保険の被扶養者認定

8月29日に、厚生労働省保険局保険課長から全国健康保険協会理事長および健康保険組合理事長宛てに「日本国内に住所を有する被扶養者の認定事務について」(平成30年8月29日保保発0829第1号・2号)が発出され、2018年10月1日からは日本に住む人の被扶養者の認定についても公的証明等の添付が求められることになっています。

通達の主な内容は下記のとおり。

身分関係の確認
 公的証明書等の添付を求めることにより、被保険者との身分関係を確認すること。
 ただし、既に身分関係を認定するための情報を保険者又は事業主が取得している場合は、公的証明書等の添付を省略することができる。
なお、任意継続被保険者の資格取得時における国内認定対象者の身分関係の確認については、従前と変更がなければ、公的証明書等の添付を省略することができる。

① 生計維持関係の確認
(1)認定対象者の収入の確認
 国内認定対象者の年間収入が130万円未満(認定対象者が60歳以上又は障害厚生年金の受給要件に該当する程度の障害者である場合は、年間収入が180万円未満)であることを公的証明書等で確認すること。

(2)被保険者と国内認定対象者が同一世帯である場合の確認
 上記(1)の確認に加え、同一世帯であることを確認できる公的証明書等の添付を求めることにより、被保険者と同一世帯であることを確認すること。

 国内認定対象者が被保険者の直系尊属、配偶者、子、孫及び兄弟姉妹以外の三親等内の親族である場合は、被保険者と同一世帯に属している必要があるので、留意されたい。

(3)被保険者と国内認定対象者が同一世帯に属していない場合の確認
 上記(1)の確認に加え、国内認定対象者に対する被保険者からの送金事実と仕送り額について、次のいずれかの書類の添付を求めることにより、国内認定対象者の年間収入が被保険者からの援助による収入額より少ないことを確認すること。
 ・仕送りが振込の場合は預金通帳等の写し
 ・仕送りが送金の場合は現金書留の控え(写しを含む。)

ただし、既に生計維持関係を認定するための情報を保険者又は事業主が取得している場合は、公的証明書等の添付を省略することができる。

詳細は下記の通りとなります。いよいよ厳しい時代が始まります。

「日本国内に住所を有する被扶養者の認定事務について」に関する 留意点について

同一労働同一賃金ガイドラインのたたき台

 働き方改革関連法に関しては、まもなく政省令が交付される予定となっていますが、実務的に大きな注目を集めているのは、年内にも示されるとされている同一労働同一賃金ガイドラインです。

先日(2018年8月30日)に、厚生労働省において、第9回労働政策審議会 職業安定分科会 雇用・環境均等分科会 同一労働同一賃金部会が開催され、同一労働同一賃金ガイドラインのたたき台が示されています。

 既に公開されている同一労働同一賃金ガイドラインに加筆修正を加える内容になりますが、ガイドライン案において、「今後の法改正の検討過程を含め、検討を行う」とし、具体的な言及のなかった定年後の継続雇用における対応の箇所については、長澤運輸事件最高裁判決を受けて次の内容が追記されています。

さらに、定年制の下における通常の労働者の賃金体系は、当該労働者が定年に達するまで長期間雇用することを前提に定められたものであることが少なくないと解される。

これに対し、事業主が定年に達した者を有期雇用労働者として継続雇用する場合、当該者を長期間雇用することは通常予定されていない。

また、定年に達した後に継続雇用される有期雇用労働者は、定年に達するまでの間、通常の労働者として賃金の支給を受けてきた者であり、一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることが予定されている。

そして、このような事情は、定年に達した後に継続雇用される有期雇用労働者の賃金体系の在り方を検討するに当たって、その基礎になるものであるということができる。

そうすると、有期雇用労働者が定年に達した後に継続雇用された者であることは、通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理であるか否かを判断するに当たり、短時間・有期雇用労働法第八条における「その他の事情」として考慮される事情に当たりうる。

また、定年に達した後に引き続き有期雇用労働者として雇用する場合の待遇について、例えば、労働組合等との交渉を経て、当該有期雇用労働者に配慮したものとしたことや、待遇の性質及び目的を踏まえつつ他の待遇の内容を考慮すると、通常の労働者との間の差が一定の範囲にとどまっていること、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給が開始されるまでの間、一定の上乗せが行われること、定年退職に関連して退職一時金や企業年金の支給を受けていることなどの様々な事情が総合考慮されて、通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理であるか否かが判断されるものと考えられる。

したがって、当該有期雇用労働者が定年に達した後に継続雇用される者であることのみをもって、直ちに通常の労働者と当該有期雇用労働者との間の待遇の相違が不合理ではないとされるものではない。


上記のような感じで長澤運輸事件最高裁判決のポイントをほぼそのまま盛り込まれています。

同一労働同一賃金ガイドラインのたたき台(短時間・有期雇用労働者に関する部分)

労働時間等設定改善指針

労働時間等設定改善指針がパブリックコメントに付されています。

労働時間等設定改善指針とは、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第4条第1項の規定に基づき、事業主及びその団体が、労働時間等の設定の改善について適切に対処するために必要な事項について定められたものです。

今回、働き方改革関連法が成立し、勤務間インターバルを導入する努力義務や時間外労働の上限規制が新設されることに伴い改正が行われる予定です。

現在、パブリックコメントに付されている内容(働き方改革関連法等に関連する部分)は下記のとおり。

・「労使間の話合いの機会の整備」に、事業主が、労働時間等設定改善委員会及び労働時間等設定改善企業委員会による話合いの機会を設けるに当たっての留意点として、労働基準法(昭和22年法律第49号)上の労働時間等に関する規定に係る特例の活用を図ることを規定する。

・「年次有給休暇を取得しやすい環境の整備」に、事業主は、年次有給休暇の取得促進に関して、年次有給休暇管理簿を作成した上で、その取得状況を労働者やその上司に周知すること等により、計画的な年次有給休暇の取得促進に取り組むことを規定する。

・「所定外労働の削減」を「時間外・休日労働の削減」とした上で、時間外労働の上限規制の導入を踏まえ、業務の見直し等により適切な上限時間を設定し、時間外労働・休日労働の削減に努めることを規定する。

・「ワークシェアリング、在宅勤務、テレワーク等の活用」を「多様な正社員、ワークシェアリング、テレワーク等の活用」とした上で、「多様な正社員」制度の導入に努めることを規定する。

・「終業及び始業の時刻に関する措置」の事項を新たに設け、事業主は、深夜業の回数の制限、勤務間インターバル及び朝型の働き方の導入を検討することを新たに規定する。

・「事業主がほかの事業主との取引上配慮すべき事項」に、特に中小企業等の事業主が時間外労働・休日労働の削減に取り組むに当たっては、事業主の努力だけでは限界があることから、長時間労働につながる取引慣行の見直しが必要であることを規定する。

指針が正式に改正されると、この指針に基づいた様々な取り組みへの推奨が行われるます。

告示は2018年10月上旬、適用は2019年4月1日の予定です。

労働時間等設定改善指針の一部を改正する件(案)に関する意見の募集に ついて

労働時間等の設定の改善

国民健康保険料の二重払い解消

社会保険に加入すべき要件を満たした従業員が、何らかの理由で社会保険に加入していない状況が生まれ、年金事務所等の調査が行われたときは、理屈では最大直近2年間について遡及加入されることとなっています。

遡及加入した期間については、当然、健康保険料・厚生年金保険料の納付が必要になり、遡及対象に加入していた健康保険制度および年金制度からは遡及で納付した保険料が還付されることになります。

この遡及期間において、国民健康保険に加入していた場合は、現在の国民健康保険料の納付が、各年度の最初の保険料の納期(通常6月末頃)の翌日から起算して2年を経過した日以後は賦課決定できないことになっており、遡及するタイミングで、追加で健康保険料は2年分納付したにも関わらず、国民健康保険料は2年分の還付が受けられない事態が生じていました

 これについて総務省に行政相談が行われ、以下のとおり総務相から厚生労働省にあっせんが行われています。

(行政相談の要旨)
 厚生年金保険及び健康保険の加入(平成29年8月)に伴い、平成27年10月から29年7月までの健康保険料を遡って年金事務所に支払った。同事務所から、同期間の国民健康保険料は申請すれば還付されると説明を受けたので区役所に申請したところ、還付できるのは2年度分(平成28年度及び29年度)であり27年度分は還付できないという。健康保険料の徴収は加入月から行うのに、国民健康保険料の還付は年度単位となっているようであるが、保険料の二重払いはおかしいので、解消してほしい。

(厚生労働省へのあっせん要旨)
・国民健康保険から健康保険に遡及して加入した被保険者について、国民健康保険料の還付を受けられない期間が生じないよう、関係法令の改正について早急に検討を行うこと。
・現に国民健康保険料の還付を受けられない期間が生じている被保険者に対する必要な措置を検討し、関係機関に対し周知すること。

これにより二重払いが解消されたわけですが、遡り遡及をするときの懸念事項がなくなったとも言えますので、今後はこれまで以上に厳しい指導等が予見されます。

普段からきっちりと手続きをしておきましょう!!

健康保険料と国民健康保険料の二重払いの解消(概要)

健康保険料と国民健康保険料の二重払いの解消(あっせん)

マイナンバーの「未収録者一覧」

今年の3月5日より、事業所の社会保険手続きでもマイナンバーの利用が始まっています。

マイナンバーは、国民の利便性向上等を図るため、社会保障や税などにおいて共通で使用されるものとして、基礎年金番号と結び付けられており、日本年金機構ではこの結び付ける作業を継続的に行っています。

今回、マイナンバーと基礎年金番号が結びついていない被保険者について、日本年金機構でマイナンバーを確認できていない厚生年金保険被保険者(以下「未収録者」という。)が在籍する適用事業所に、平成30年8月下旬に「未収録者一覧」が送付されることになりました。

平成29年12月に送付された「マイナンバー等確認リスト」に続くものとなります。

これらの一覧・リストの収録対象者は厚生年金保険被保険者のみであり、被扶養配偶者(国民年金第3号被保険者)は対象外です。
 
【事業主の皆さまへ】マイナンバーが未収録の厚生年金被保険者について、氏名・住所等の確認にご協力ください。

人事院 65歳定年と60歳以降の給与水準の方針

国家公務員の65歳定年への引き上げの方針は、経済財政運営と改革の基本方針2018(いわゆる骨太の方針)の中で「平均寿命の伸長や少子高齢化の進展を踏まえ、複雑高度化する行政課題に的確に対応する観点から、公務員の定年を段階的に65 歳に引き上げる方向で検討する」と明示されていました。

この流れの中、2018年8月10日に人事院総裁は内閣総理大臣および衆参両議院議長に対し、「定年を段階的に65歳に引き上げるための国家公務員法等の改正についての意見の申出」を行っています。

そのポイントは次のとおり。

① 定年制度の見直し
・一定の準備期間を確保しつつ定年を段階的に65歳に引き上げる。

② 役職定年制の導入
・新陳代謝を確保し組織活力を維持するため、当分の間、60歳の役職定年制を導入する。
・管理監督職員は、60歳に達した日後における最初の4月1日までに他の官職に降任又は転任(任用換)
・任用換により公務の運営に著しい支障が生ずる場合には、例外的に、引き続き役職定年対象官職に留まることまたは他の役職定年対象官職に任用することを可能とする制度を設定する。

③ 定年前の再任用短時間勤務制の導入
・60歳以降の職員の多様な働き方を可能とするため、希望に基づき短時間勤務を可能とする制度を導入する。

④ 60歳を超える職員の給与
・民間の状況を踏まえ、60歳を超える職員の年間給与について、60歳前の7割水準に設定する。なお、役職定年により任用換された職員の年間給与は任用換前の5割から6割程度となる場合がある。

・具体的には、60歳を超える職員の俸給月額は60歳前の70%の額とし、俸給月額の水準と関係する諸手当等は60歳前の7割を基本に手当額等を設定(扶養手当等の手当額は60歳前と同額)する。

・60歳を超える職員の給与の引下げは、当分の間の措置とし、民間給与の動向等も踏まえ、60歳前の給与カーブも含めてその在り方を引き続き検討する。

⑤ 能力・実績に基づく人事管理の徹底等
・職員の在職期間を通じて能力・実績に基づく人事管理を徹底するなど人事管理全体を見直す必要がある。また人事評価に基づく昇進管理の厳格化等を進める必要もある。
・勤務実績が良くない職員等には降任や免職等の分限処分が適時厳正に行われるよう、人事評価の適正な運用の徹底が必要である。

見てみると、ざるに感じる部分もありますが、給与水準は参考となります。

これを見る限り一定の減額の商習慣については、民間においても継続されそうですね。

人事院総裁「定年を段階的に65歳に引き上げるための国家公務員法等の改正についての意見の申出(2018年8月10日))」

年休を法よりも前倒しで付与する場合の5日取得義務化の実務取り扱い

2019年4月より、年休の日数が10日以上の労働者に対し、年次有給休暇のうち5日については、付与日から1年以内の期間に、なんらかの方法により与えなければならない(本人が取得しない場合には、その希望を聞いた上で使用者が時季指定してでも取得させなければならない)というルールが始まります。

この点に関しては、どのように5日の年休を取得させるのか、そしてそれをどのように管理するのかという2つの論点があり、遅くとも来春までには対応を決定しておく必要があります。

まだ詳細な取り扱いが分からない事項がいくつかありますが、そのうちの一つである、年休を法律よりも前倒しで付与する場合、中でも基準日を全社員4月1日に統一するといった斉一的取り扱いを行っている場合の対応が明らかになっています。

「年休を前倒しで付与した場合の年休時季指定義務の特例について(案)」

[対応1]年休前倒し付与の際の基本的対応
 法定の基準日(4月1日入社の場合であれば10月1日)より前に10労働日以上の年休を与えることとしたときは、その日から1年以内に5日の年休を取得させなければならない。

[対応2]ダブルトラック発生時の特例
 入社した年とその翌年とで年休の付与日が異なる等の理由から、5日の時季指定義務の履行期間に重複が生じる、いわゆる「ダブルトラック」が発生する場合には、「最初に10日の年休を与えた日から、1年以内に新たに10日の年休を与えた日から1年を経過するまでの期間」(=重複が生じている履行期間の第1の履行期間の始期から第2の履行期間の終期までの間)の長さに応じた日数を当該期間中に取得させることも認める。具体的には、履行期間(当初の年休が付与された日から追加で年休が付与された日から1年を経過する期間)の月数を12で除した数に5を乗じた日数について、当該履行期間中に、その時季を定めることにより与えることができる。

ex.2019年4月1日に入社し、2019年10月1日に10日の年休を付与、その後、斉一的取り扱いで2020年4月1日に11日の年休を付与する場合の対応

原則
2019年10月1日に付与された10日:2020年9月30日までに5日取得。2020年4月1日に付与された11日:2021年3月31日までに5日取得。その結果、半年の重複期間(ダブルトラック)が発生する。

特例
履行期間は2019年10月1日から2021年3月31日までの18ヶ月となる。よってその期間に18ヶ月÷12ヶ月×5日=7.5日(※端数処理の方法については現時点では不明)を取得させることができる。

[対応3]特例期間後の取扱い
 対応1・対応2による履行期間がそれぞれ経過した後は、直近の基準日から1年後の日が基準日とみなされる。

ex.2019年4月1日に入社し、2019年10月1日に10日の年休を付与、その後、斉一的取り扱いで2020年4月1日に11日の年休を付与する場合については、その翌年の基準日は2021年4月1日となる。

[対応4]履行期間前の年休取得の取扱い
 年休を前倒しで分割して付与する場合、付与した年休の日数の合計が10労働日に達した日が第一基準日となり、その日から使用者の時季指定義務が発生する。分割して付与された日数が10労働日に達する前に、事前に分割して付与された分の年休を取得した場合には当該日数分については、時季指定義務を課さないこととする。

ex.4月1日入社の場合、法によれば10月1日に10日の年休が付与されるが、4月1日に5日、残りの5日を10月1日に付与するケース。付与日が合計10日となる10月1日が基準日となるため、そこから1年間の間に5日の年休を取得させる必要があるが、10月1日以前に取得した年休がある場合には、その日数が5日から差し引くことができる。

少し複雑ですがよく読めばそれほど難しくはありません。

管理が複雑になりますので、今からきっちりと準備が必要です

年休を前倒しで付与した場合の年休時季指定義務の特例について(案)

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