Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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健康保険 被扶養者の要件変更

2020年4月から健康保険の被扶養者の要件が変更されます。

具体的には、被扶養者については一定の例外を設けた上で、原則として、国内に居住していること等が追加されています。

今回、厚生労働省は要件の該当性の判断等が各保険者において統一的なものとなるよう、基本的な考え方を整理するとともに、その具体的な取扱いを整理した「国内居住要件に関するQ&A」を通達として発出しています。

一定の例外については、Q&Aの中で解説されています。

例えば次のような感じです。

Q15 「被保険者が外国に赴任している間に当該被保険者との身分関係が生じた者であって、外国に赴任する被保険者に同行する者と同等と認められるもの」の具体例如何。

A 「被保険者が外国に赴任している間に当該被保険者との身分関係が生じた者であって、外国に赴任する被保険者に同行する者と同等と認められるもの」とは、「出生」、「婚姻」等の特別な事情により新たな身分関係が生じた結果、海外赴任に同行する者と同様に、海外赴任後に「日本人の配偶者等」、「定住者」、「家族滞在」等の在留資格により日本で生活すると予定されているなど、日本国内に生活の基礎があると保険者等が認める者が該当する。なお、第5に記載している通り、生計維持関係を満たす必要があり、身分関係が生じた者が現地で就労しているなど本人が主として生計を維持しており、被保険者との生計維持関係が認められない場合は除く。具体例は以下のとおり。

(例)
・海外赴任中に生まれた被保険者の子ども
・海外赴任中に現地で結婚した配偶者
・特別養子

今回の改正は、外国人労働者が増える中で、法の盲点のような感じで、安直に日本に来られている外国人労働者の方が母国の両親やご親族を扶養にされることが増え、そもそもの趣旨に合うのかという声があった中での対応かと考えられます。

Q&Aはまだ公開されていませんが、来年3月くらいまでには公表されるかと考えられます。

国の形が変わっていく中で、これまで想像されなかったことが起きることはこれからも頻繁に出てくると考えられるだけに、このような変更は増えるのかもしれませんね。

パワハラ防止の義務化

2019年10月28日、労働政策審議会雇用環境・均等分科会が開催され、パワーハラスメント防止対策の法制化を中心とした改正労働施策総合推進法の施行日が、事実上決定しています。

改正法の施行期日は大企業が2020年6月1日、中小企業が2022年4月1日とのことです。

この改正で、パワハラの予防措置が義務化されるわけですが、その詳細を定める指針案が先週、労働政策審議会で承認されています。

予防措置は基本的には従来から存在したセクハラやマタハラの防止措置に準じる内容となっています。

会社としてハラスメントは許さないという方針を明確化し、就業規則に規定した上で周知を行い、相談窓口を設置するといったことが求められるという感じです。

よって、すでにセクハラ、マタハラの予防措置を採っている場合は、その対象にパワハラを追加すればよいということになります。

今回の指針では、パワハラと定義を

「職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる

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外国人雇用状況届の記載事項の変更

人手不足と言われて長く続きますが、その補填と言わんばかりに外国人の雇用が注目されています。

と、言うわけで社会全体で外国人雇用が急増しているわけですが、外国人を労働者として雇用したときや、その外国人労働者が離職したときは、ハローワークに外国人雇用状況の届出をすることが必要となります。

この届について2020年3月から「在留カード番号」の記載が求められるようになります。

■雇用保険被保険者となる外国人の場合
 雇用保険被保険者資格取得届、資格喪失届と一緒に、別途「雇用保険被保険者資格取得届、資格喪失届外国人労働者在留カード番号記載用【別様式】」に在留カード番号を記入の上、ハローワークに提出する。
(2020年度中に予定される雇用保険被保険者資格取得届および資格喪失届の、様式改正(在留カード番号記載欄が追加)までの暫定運用)

■雇用保険被保険者以外の外国人の場合
 雇入れ・離職に係る外国人雇用状況届出書に在留カード番号を記入の上、ハローワークに提出する。


ちなみに、2020年2月29日以前に雇い入れ、離職のあった外国人の届け出については、2020年3月1日以降も経過措置として、これまで通りの届出様式で申請ができることになっています。

令和2年3月から外国人雇用状況の届出において、在留カード番号の記載が必要となります。  

届出様式

改正入管法に関する特定技能にかかるリーフレットトと申請書

今年4月から入国管理法も改正されます。

この改正により、新たな在留資格である「特定技能」が創設されることとなりました。
(先の臨時国会であまり情報がないままま、バタバタと成立した印象をお持ちの方も多いと思います)

この改正について先日、遂にそのリーフレットと申請用紙等が公開されています。

新たな在留資格「特定技能1号」は、特定産業分野に属する相当程度の知識又は経験を必要とする技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格です。

次のような取り扱いとなります。

1 在留期間:1年,6か月又は4か月ごとの更新,通算で上限5年まで

2 技能水準:試験等で確認(技能実習2号を良好に修了した者は試験等免除)

3 日本語能力水準:生活や業務に必要な日本語能力を試験等で確認(技能実習2号を良好に修了した者は試験等免除)

4 家族の帯同:基本的に認められない

5 受入れ機関又は登録支援機関による支援の対象

リーフレットは、外国人向け、受入れ機関向け、登録支援機関向けの3種類となります。

飲食業を除いては少し時間がかかりそうな制度ですが、今から確認しておきたいものですね。

新たな外国人材受入れ(在留資格「特定技能」の創設等)

○リーフレット(受入れ機関向け)

○リーフレット(登録支援機関向け)

4月以降の傷病手当金支給額の計算

2019年より協会けんぽの任意継続被保険者の保険料を計算する際の上限額となる標準報酬月額が30万円(300千円)に引き上げられます。

この標準報酬月額は任意継続被保険者の保険料の計算以外にも利用することがあります。

それは、傷病手当金の支給額を計算されるときです。

具体的には次のような話です。

傷病手当金の1日当たりの金額は、以下の計算式で算出されます。
[①支給開始日の以前12ヶ月間の各標準報酬月額を平均した額]÷[②30日]×[③3分の2]

そして、①について支給開始日の以前の期間が12ヶ月に満たない場合は、以下のいずれかを用いることになっています。

 A.支給開始日の属する月以前の継続した各月の標準報酬月額の平均額

 B.前年度の9月30日における全被保険者の標準報酬月額を平均した額

このBを用いるとき、任意継続被保険者の保険料と同様に、支給開始日が平成31年3月31日までのときは28万円、支給開始日が平成31年4月1日以降の場合は30万円と変更になるということです。

この影響は、出産手当金の支給額も同様となりますので注意が必要です!!

【健康保険】平成31年度の任意継続被保険者の標準報酬月額の上限について

改正労働基準法に関するQ&A

来月に迫った働き方改革関連法の施行について、新たに改正労働基準法に関するQ&Aが公開されています。

下記の6つの分野についてのQ&Aがまとめられていますが、昨年末に発出された解釈通達(平成30年12月28日付け基発228第15号)にはなかったものも多く収録されています。

① フレックスタイム制関係
② 時間外労働の上限規制関係
③ 年次有給休暇関係
④ 労働条件の明示の方法関係
⑤ 過半数代表者関係
⑥ その他

 、年次有給休暇取得義務化に関連するものですと、下記のような内容が示されています。

■「出向者については、出向元、出向先どちらが年5日確実に取得させる義務を負いますか。」

■「法定の年次有給休暇の付与日数が 10 日に満たないパートタイム労働者について、法を上回る措置として 10 日以上の年次有給休暇を付与している場合についても、年5日確実に取得させる義務の対象となるのでしょうか。」

■「年次有給休暇管理簿は、いつから作成する必要がありますか。」

■「年次有給休暇管理簿について、当社では勤怠管理システムの制約上、年次有給休暇の基準日、日数及び時季を同じ帳票で出力することができません。このような場合でも、年次有給休暇管理簿を作成したものとして認められますか。」

今から要確認ですね。

改正労働基準法に関するQ&A

労災保険のアフターケア制度をご存知ですか?

仕事によるケガや病気は労災保険の適用対象となり、療養に係る給付は労災保険から支給されます。

ここまではほとんどの人がご存知かと思います。

そして、一部のケガや病気についてはそのケガや病気が治った後も、再発や後遺障害に伴う新たな病気を防ぐため、労災保険指定医療機関でアフターケア(診察や保健指導、検査など)を無料で受診することができます。

これをアフターケア制度と言います。

また、アフターケアを受けるための通院費(アフターケア通院費)についても、一定の要件を満たした場合に支給されるのですが、今回、このアフターケア通院費の支給対象範囲が変更になっていますのでご注意を!!

この制度の大前提をお話しますと、アフターケアの対象となるケガや病気は、せき髄損傷など20種類ほどあり、一定の障害等級などが対象者の要件になっています。

対象者がアフターケアを受けるためには、申請者の所属事業場を管轄する都道府県労働局に申請を行い、アフターケア健康管理手帳の交付を受けてから行うことになります。

今回、変更となったアフターケア通院費では、「住居地または勤務地からおおよそ4kmの範囲内にある実施医療機関まで」が対象となっていたものが、「同一市町村内の実施医療機関まで」と対象範囲が拡大されています。

この変更の適用は2019年2月以降の通院から適用される予定です。

アフターケア制度の詳細について
厚生労働省 『アフターケア』制度のご案内

アフターケア通院費の 支給対象範囲を拡大します

任意継続被保険者の標準報酬月額が引き上げられます。

会社を退職し、健康保険の被保険者資格を喪失した後に加入する健康保険の制度はいくつかあります。

その一つとして退職前まで加入していた健康保険に引続き加入する任意継続被保険者の制度(以下、「任意継続」という)があります。

任意継続を利用するためには、
① 資格喪失日の前日までに継続して2ヶ月以上の被保険者期間があることや、
② 資格喪失日から20日以内に申請すること

が必要であり、退職時の標準報酬月額を元に保険料が決まります。

この標準報酬月額には上限があり、協会けんぽの全被保険者の標準報酬月額の平均額となっています。

平均額は毎年度見直されることになっていて、2008年10月の協会けんぽが設立以前から、28万円(280千円)とされていました。

これについて、平成30年9月30日時点における全ての協会けんぽの被保険者の標準報酬月額の平均額は291,181円となり、平成31年度(2019年度)は30万円(300千円)に引き上げられることが先日発表されています。

ここ数年に亘る最低賃金の大幅引き上げや人手不足に伴う賃金の引き上げの結果でしょうか?

なお、加入期間の途中で標準報酬月額の上限が変更された場合には、任意継続となっている人の上限が適用となっている人の標準報酬月額も自動的に変更となるため、負担している健康保険料も増加することになります。

実感ない人も多いと思いますし、統計の不正問題を考えると、今回他の対応も適正なのかどうかは不明ですが、そういうことは横に置いといて、上がるものは上がりそうですね。

【健康保険】平成31年度の任意継続被保険者の標準報酬月額の上限について

新たな外国人材受入れ(在留資格「特定技能」の創設等)

 平成30年12月8日,第197回国会(臨時会)において「出入国管理及び難民認定法及び法務省設置法の一部を改正する法律」が成立し,同月14日に公布されています(平成30年法律第102号)。

 個人的には、日本の未来に大きく影響を与えるものなので、もう少し議論が必要だったのではないかな~、と感じていますが、どうか近視眼的な対応ではなく、100年を見据えた政策を打ち出していただきたいものです。

 兎にも角にも、この改正法は,在留資格「特定技能1号」「特定技能2号」の創設,出入国在留管理庁の設置等を内容とするものです。

 この詳細が法務省より、昨日発表されています。

 ○特定技能の在留資格に係る制度の運用に関する基本方針
  【概要】

 ○特定技能の在留資格に係る制度の運用に関する方針(分野別運用方針) ※別紙1~14を含む全体版
  【概要】
  ・別紙1  介護
  ・別紙2  ビルクリーニング
  ・別紙3  素形材産業
  ・別紙4  産業機械製造業
  ・別紙5  電気・電子情報関連産業
  ・別紙6  建設
  ・別紙7  造船・舶用工業
  ・別紙8  自動車整備
  ・別紙9  航空
  ・別紙10 宿泊
  ・別紙11 農業
  ・別紙12 漁業
  ・別紙13 飲食料品製造
  ・別紙14 外食業

 ○運用要領
  ・01 介護
  ・02  ビルクリーニング
  ・03 素形材産業
  ・04 産業機械製造業
  ・05 電気・電子情報関連産業
  ・06 建設
  ・07 造船・舶用工業
  ・08 自動車整備
  ・09 航空
  ・10 宿泊
  ・11 農業
  ・12 漁業
  ・13 飲食料品製造
  ・14 外食業

人材不足解消で外国人雇用をお考えの方はご参考にしてください。

また、外国人雇用は在留資格を得ればそれだけで良いというものではなく、文化や慣習、考え方の違い等から雇用契約をどう考え、労務管理をどのようにすればよいのか奥深いものがあります。

保険関係にも外国人特有の届がありますので、そのあたりにも注意する必要があります。

労政審分科会 企業のパワハラ対策の法制化を提言

2018年11月19日に開催された第11回労働政策審議会雇用環境・均等分科会において、企業のパワハラ対策の義務化が議論されています。

ここでは、職場におけるパワーハラスメントの定義について、以下の3つの要素を満たすものとして定義することが提言されています。

① 優越的な関係に基づく
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③ 就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)

その上で、職場のパワーハラスメントを防止するため、事業主に対して職場のパワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講じることを法律で義務付ける方向のようです。

詳細は以下の通りです。
・事業主における、職場におけるパワーハラスメントがあってはならない旨の方針の明確化や、当該行為が確認された場合には厳正に対処する旨の方針やその対処の内容についての就業規則等への規定、それらの周知・啓発等の実施
・相談等に適切に対応するために必要な体制の整備(なお、本人が萎縮するなどして訴えられない例もあることに留意すべきこと)
・事後の迅速、適切な対応
・相談者・行為者等のプライバシーの保護等併せて講ずるべき措置

この改正法案は、年明けの通常国会に提出される予定で、2020年4月より施行されると予想されています。

厚生労働省「第11回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」

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