Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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年金分野のマイナンバー取扱いFAQ

平成30年3月5日より社会保険の手続きにおいてマイナンバーを利用することとなっています。

現状、新様式の公開や、変更後の取扱い等がスムースではなかったことで、結構、混乱しています。

そんな中、厚生労働省が「年金分野におけるマイナンバーの取扱等に関するQ&A」(平成30年4月13時点版)を公開しています。

このQ&Aは、市区町村国民年金担当の職員の方向け、社会保険労務士の方向けのとなっています。


内容は
1.市区町村国民年金担当の職員の方向け

2.社労士の方向け(マイナンバー取扱い開始関連)

3.社会保険労務士の方向け(システム変更関連)

という感じです。

結構、知っておきたい内容が記載されていますので、要注意。

例えば、

2.B③ 
氏名変更届の省略は、資格取得時に個人番号を届出た被保険者のみに適用されるのでしょうか?基礎年金番号のみで届出たものについては、適用されないのでしょうか?

(答)基礎年金番号とマイナンバーが紐付いている被保険者について、住所や氏名の変更届の省略が可能となります。
したがって、必ずしも、資格取得時にマイナンバーを届出た被保険者のみに対して適用されるものではありません。

なんだか、まだまだ混乱をきたしそうですが、逐一確認が必要です。

年金分野におけるマイナンバーの取扱等に関するQ&A

今後求められる電子申請の義務化

昨日、厚生労働省より行政手続の簡素化として、「基本計画 (平成30年3月改定版)」が公開されています。

社会保険手続きについて

① 行政手続の電子化の徹底(デジタル フアースト)

② 同じ情報は一度だけ(ワンスオンリー)

③ 書式・様式の統一(ワンストップ)

の三原則に沿って見直しを行われるそうです。

具体的には、社会保険等の手続について、3年間(一部5年間)で対策が実施されるとのこと。

その具体的対策の一環として、電子申請の義務化が言われていて、大企業の社会保険手続きを電子申請で実施することを義務化するところから始められます。

<以下、基本計画より」>
例えば厚生年金保険の届出において、紙媒体、CD・DVD及び電子申請のいずれかを選択できる仕組みとなっていることが、電子申請推進の阻害要因となっているため、大法人の事業所(資本金の額又は出資金の額が1億円を超える法人並びに相互会社、投資法人及び特定目的会社に係る適用事業所をいう。以下同じ。)については、原則、紙媒体及びCD・DVDによらず電子申請を義務化する。社会保険労務士又は社会保険労務士法人が、大法人の事業所に代わって手続を行う場合も同様とする。実施に当たっては、速やかに切り替えられる事業所から順次切り替えを行い、平成32年4月1日以後に開始する当該大法人の事業所の事業年度又は年度から、電子申請により行うものとする。また、上記の義務化の要件に該当しない事業所についても、あわせて電子申請への移行を促すこととする。


ちなみに、健保組合についても触れられていて、電子申請移行への環境を提供する方策として、届書における本人署名等の省略、電子申請ガイドラインの策定、マイナポータル等を利用した電子申請環境の構築により、電子申請環境が整っていない健保組合への電子申請の導入を図るとされています。

時代の流れとは言え、先日の外部委託違反などを考えると、「便利になる」という事は「簡単に大量データが盗まれたり、漏れたりするリスクが増える」という事でもあるため、年金機構をはじめとした組織の在り方なども同時に見直す必要があるのではないかと思われます。

「情報は漏れるもの」を前提とした、管理の仕方、利用方法を考えることが個人的には大切と思います。

また、効率化も大切ですが、一方的な効率化により、職を失う人が増えると、格差が広がり、中間層の所得は鈍る、というのはすでにアメリカで露見済みですので、このあたりのことも議論をする必要があるような気がする今日この頃です。

行政手続の簡素化

定年延長と退職金の関係

昨日、財務省が年金68歳への引き上げ案の議論を開始しています。

現在、高年齢者雇用安定法では、定年を定めるときには60歳以上とすることと、60歳以降については原則本人が希望すれば65歳までは雇用を継続することを義務付けていますが、年金がこのような形になってくると、定年を延長し、雇用継続義務の年齢もさらに引き上げられることが予想されます。

仮に、定年を引き上げることとなると、悩ましいのは、引上げに伴う人件費の負担増。

この人件費の検討事項の一つに退職金の取扱いがありますが、人件費膨張を防ぐ観点から、退職金については60歳以降は加味しないという企業も出てくると考えられます。

そんなケースが増えることを予見してか、平成30年3月6日に国税庁がホームページで、「定年を延長した場合にその延長前の定年に達した従業員に支払った退職一時金の所得区分について」という照会の文書回答事例(高松国税局)を公開しています。

事例では、以下のとおり回答されています。

「定年を65歳に延長した場合であって、旧定年である60歳で退職金を支給したときでも退職所得として取扱うことが相当である」


<以下、本文>
所得税法第30条第1項《退職手当》は、退職所得とは、退職手当、一時恩給その他の退職により一時に受ける給与及びこれらの性質を有する給与(以下この条において「退職手当等」といいます。)に係る所得をいう旨規定し、所得税基本通達30-1《退職手当等の範囲》は、本来退職しなかったとしたならば支払われなかったもので、退職したことに基因して一時に支払われることとなった給与をいう旨定めています。

また、所得税基本通達30-2(5)は、引き続き勤務する役員又は使用人に対し退職手当等として一時に支払われる給与のうち、労働協約等を改正していわゆる定年を延長した場合において、その旧定年に達した使用人に対し、旧定年に達する前の勤続期間に係る退職手当等として支払われる給与であり、その支払をすることにつき相当の理由があると認められるもので、その給与が支払われた後に支払われる退職手当等の計算上その給与の計算の基礎となった勤続期間を一切加味しない条件の下に支払われるものは、同通達30-1にかかわらず、退職手当等とする旨定められています。

以上のような退職所得に関する法令等を前提とすると、本件退職一時金は、次の理由から所得税基本通達30-2(5)に定める給与に該当し、退職所得として取り扱うのが相当であると考えます。

<1>
当社は、就業規則及び退職金規程を改正して定年を65歳に延長したものの、平成30年3月31日以前に入社した従業員に対しては、旧定年である満60歳の月末に達したときに本件退職一時金を支給することとしており、また、本件退職一時金を支給した後は、定年を延長した期間に対する退職金の支給はしませんので、本件退職一時金は、いわゆる打切支給の退職手当等であると認められます。

<2>
本件退職一時金の金額は、旧定年である満60歳に達した日までを基礎として計算することとしていますので、本件退職一時金は「旧定年に達する前の勤続期間に係る退職手当等として支払われる給与」であると認められます。

<3>
定年延長前に入社した従業員に対して、旧定年のときに本件退職一時金を支給することとしたのは、当該従業員は、旧定年のときに本件退職一時金が支給されることを前提に生活設計をしており、定年延長に伴い本件退職一時金の支給が65歳になると不都合が生じるため、定年を延長する場合においても旧定年のときに本件退職一時金を支給するように要求していること、また、定年延長に伴い改正された退職金規程の改正前及び改正後においても本件退職一時金の金額は変わらないことは、本件退職一時金の支給が65歳に延長された場合には従業員にとって不利益な変更となるため、このような不都合及び不利益は、雇用主として配慮する必要がありますので、定年延長前に入社した従業員に対し、旧定年のときに本件退職一時金を支給することについて「相当な理由」があると認められます。

まぁ、妥当な考えだと思いますが、今後の対応として知っておきたい知識です。

国税庁「定年を延長した場合にその延長前の定年に達した従業員に支払った退職一時金の所得区分について(照会)」

労働時間の調査・指導 4月1日から強化

平成30年4月1日から、全国の労働基準監督署で「労働時間改善指導・援助チーム」が編成されることが発表されました。

労働時間改善指導・援助チームは「労働時間相談・支援班」と「調査・指導班」の2つで編成され、「労働時間相談・支援班」では、主に中小企業の事業主に対し、法令に関する知識や労務管理体制についての相談への対応や支援を行うことになっています。

具体的には、労働時間相談・支援コーナーで、窓口と電話で、以下のような相談を受け付けることになります。

・時間外・休日労働協定(36協定)を含む労働時間制度全般に関する相談
・変形労働時間制などの労働時間に関する制度の導入に関する相談
・長時間労働の削減に向けた取組に関するご相談
・労働時間などの設定についての改善に取り組む際に利用可能な助成金の案内

 「調査・指導班」では、「労働時間改善特別対策監督官」として任命された労働基準監督官が、長時間労働の抑制と過重労働による健康障害の防止のため、監督指導を行うこと等が予定されています。

相談窓口は監督官だけでは対応が難しいと思うので、契約社員の方が対応することになるのでしょうか?

なんだか、これでいいのかな~と感じる部分がないわけではありませんが、働く人がこれを求めている以上、企業は労働時間の改善が必須となってきます。

労働基準監督署に「労働時間改善指導・援助チーム」を編成します

海外に住む家族を健康保険の扶養と申立書の添付

健康保険では、一定の要件を満たすと、その家族を被扶養者できます。

その要件の中には、同居であることが条件となる人もいますが、別居でもよい人については、住んでいるところが日本国内か海外かが問われません。

ですので、これまで、外国人の方が、自分の兄弟家族を扶養にしたいという申し出がなされ、「日本に住んでいないのになぜ必要なのだろうか?」なんておもいながら、不要に入れる人はどの人かを聞くと、10人くらい扶養者が出てきて、とても疑わしい内容のものがありました。

でも、これまでは、実態を確認できるものがなく、そういう場合でも、拒否しにくいところがあったわけですが、今回これが改善されます!(^^)!

日本年金機構が、海外に住む家族を扶養とするときには、被保険者が扶養の認定を受ける家族の状況について、被保険者との続柄、収入状況および仕送り状況などを記載した現況申立書(様式指定)を作成し、健康保険被扶養者(異動)届に添付することを求める、と公表しています。

また、被保険者との続柄を確認する証明書や、生計維持関係を確認する証明等について、その書類が外国語で作成されているときは、翻訳者の署名がされた日本語の翻訳文を添付する必要があります。

外国人の労働者が増加し、社会保険に加入する従業員も多くなっていますので、適切な対応ができる要きっちり対応していきたいものですね!!

前から疑問に思っていたことだけにちょっとスッキリです!!

海外にお住まいのご家族について、扶養認定を受ける場合の手続きについて

現況申立書(海外に在住し日本国内に住所を有しない被扶養者用)

「海外に在住し日本国内に住所を有しない被扶養者の認定事務について」 に関する留意点について

社会保険の食事の現物給与価額が変更

社会保険における現物給与の価額が、日本年金機構からリーフレットが公開されています。

社会保険および労働保険では、保険料算定の対象とされる報酬や賃金について、事業主から通貨で支払われるものだけでなく、通勤定期券や社員食堂で提供される食事など、現物で支給されるものについても、保険料算定の対象として取り扱うこととなっています。

今回は、2013年4月に変更されたことに続いての変更です。

現物給付される食事の価額は、厚生労働大臣が定める現物給与の価格により、都道府県ごとに定められている価額に基づき、通貨に換算して保険料の計算をすることとされています。

今回、この食事の現物給与価額について、より現在の実態に即した現物給与価額とするため、価額の一部が、2018年4月1日より改正されます。

[東京都の場合]
1人1月当たりの食事の額 20,700円
1人日当たりの食事の額 690円
1人日当たりの朝食のみの額 170円
1人日当たりの昼食のみの額 240円
1人日当たりの夕食のみの額 280円(変更なし)

平成30年4月1日より「現物給与価額(食事・住宅)」が改正されます。

月額変更における年間平均の取扱い

社会保険の定時決定(算定基礎)の特別ルール。

あまり知らない人が多いですが、通常の方法で算出した標準報酬額と年間平均で算出した標準報酬月額の間に2等級以上の差が生じた場合であって、この2等級以上の差が業務の性質上例年発生することが見込まれる場合には、被保険者が同意をもって保険者算定として年間平均で算出した標準報酬月額を採用する方法(いわゆる「年間平均」)が適用できます。

これまで年間平均は算定基礎のみの取扱いでしたが、先日、新たな通達が発出されています。

「「健康保険法および厚生年金保険法における標準報酬月額の定時決定および随時改定の取扱いについて」の一部改正について(平成30年3月1日保発0301第8号・年管発0301第1号)」

簡単に結論を言うと、随時改定(月額変更)にも年間平均が利用できることとなっています。

具体的には以下のとおり。

3ヶ月間の報酬の平均から算出した標準報酬月額(通常の随時改定の計算方法により算出した標準報酬月額)と、昇給月または降給月以後の継続した3ヶ月の間に受けた固定的賃金の月平均額に昇給月または降給月前の継続した9ヶ月および昇給月または降給月以後の継続した3ヶ月の間に受けた非固定的賃金の月平均額を加えた額から算出した標準報酬月額(年間平均額から算出した標準報酬月額)との間に2等級以上の差があり、当該差が業務の性質上例年発生することが見込まれる場合であって、現在の標準報酬月額と年間平均額から算出した標準報酬月額との間に1等級以上の差がある場合は、保険者算定の対象とすること。

この適用は平成30年10月1日です。

ぱっと読んだだけでは意味不明の方も多いと思いますが、これからは社会保険料の適正化という意味でも、これまで以上に細かな確認が必要になると考えられます。

「健康保険法及び厚生年金保険法における標準報酬月額の定時決定及び 随時改定の取扱いについて」の一部改正について

「「健康保険法及び厚生年金保険法における標準報酬月額の定時決定及び随時改定の取扱いについて」の一部改正に伴う事務処理について(平成30年3月1日保保発0301第1号・年管管発0301第4号)」

「「「健康保険法及び厚生年金保険法における標準報酬月額の定時決定及び随時改定の取扱いについて」の一部改正に伴う事務処理について」に関するQ&Aについて(平成30年3月1日事務連絡)」

3月30日から変更が予定される離職票の様式(離職理由)

先日、取り上げましたが、平成30年2月5日以降に離職した一部の有期雇用労働者については、離職票の記載方法が変更になっています。

現在の取扱いは、離職理由について適した内容を記入する欄がないため、現状の離職票を便宜的に使うことになっていますが、今後、雇用保険法施行規則が改正され、有期雇用労働者の雇用期間や更新回数の上限等の情報を把握するため、離職理由記載欄の項目が追加される予定です。

keiyaku_contract.png

変更は、改正内容が盛り込まれた規則が施行する平成30年3月30日が予定です。

失業等給付は離職の理由により、給付制限の有無や所定給付日数が異なってくるため、慎重な対応が必要となりますのでご注意ください!!

「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令(案)について」

平成30年分からの源泉徴収票 新様式

平成30年1月から、所得税の配偶者控除等が変更されています。

これに関連し、源泉徴収票の様式が変更することになっていて、先日、「平成30年分以後の源泉徴収票」として公開されています。

平成30年分以後のものは、従前の様式の「控除対象配偶者の有無等」欄が「(源泉)控除対象配偶者の有無等」欄になり、「配偶者特別控除の額」欄が「配偶者(特別)控除の額」欄に変更になる等の細かな修正が行われています。

源泉

[手続名]給与所得の源泉徴収票(同合計表)

被保険者本人署名の省略が予定される雇用保険継続給付の申請

雇用保険には、60歳以降に賃金が下がった状態で働き続ける被保険者や、育児休業や介護休業を取得することで賃金の支給が行われなくなる被保険者に対し、所得補償として雇用継続給付を支給する制度があります。

この継続給付の申請を事業主を通じて行う場合、その都度、届書等に被保険者本人の署名・押印が必要でした。

高年齢雇用継続給付については、2ヶ月に1回、最長60歳から65歳に達するまで申請が必要であり、この署名・押印の手間が面倒くさい。

hanko_natsuin_man.png

この署名・押印に対し、雇用保険法施行規則が改正され、被保険者本人および事業主の事務手続の簡素化の観点から、被保険者本人から届出等について同意を得たことが明らかとなる書類を保管しておくことで、届書等上の本人の署名・押印が不要となる予定です。

 変更は平成30年10月1日からの予定です。
※育児休業給付・介護休業給付も同様の取扱いとなる予定です。

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