Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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雇用保険業務取扱要領

毎年8月1日は、基本手当日額等の適用額に関する変更など、雇用保険の給付関係の変更が行われています。


微妙ではあるのですが、毎年数字が変わるので、これにあわせるかたちで、雇用保険の業務取扱要領も見直しされ、厚生労働省から公開されています。


この要領は実務を進める上で様々な手続きについて、とても細かな内容まで網羅されていますので、実務家は必須です。


しかし、全然話は変わりますが、この要領、行政の現場では毎年新しいものが印刷されて配られているのでしょうね。


その紙代を考えると、なんかもったいない気が・・・・


行政も民間のようにデジタルペーパーなどを利用するようになれば、経費が随分浮いて、雇用保険料率ももっと安くなるのかもしれませんね。


毎年、新しい冊子を見るたびに、内容がほとんど変わっていないので、感じるのでした。


【雇用保険に関する業務取扱要領(平成29年8月1日以降)】



200時間越え? 長時間労働に対する是正結果

先日、厚生労働省が、平成28年4月から平成29年3月までに、長時間労働が疑われる23,915事業場に対して実施した、労働基準監督署による監督指導の実施結果を取りまとめたものを公表しています。


この監督指導は、月80時間を超える時間外・休日労働が行われた疑いのある事業場や、長時間労働による過労死等に関する労災請求があった事業場を対象としています。


対象となった23,915事業場のうち、半分近くの10,272事業場(43.0%)で違法な時間外労働が確認され、是正・改善に向けた指導が行われています。


そのうち、過労死ラインと言われる月80時間を超える時間外・休日労働が認められた事業場は、7,890事業場(76.8%)


詳細は下記の通りです。


【平成28年4月から平成29年3月までの監督指導結果のポイント】
⑴ 監督指導の実施事業場: 23 ,915 事業場
   ⇒ このうち、15,790事業場(全体の66.0%)で労働基準関係法令違反あり。

⑵ 主な違反内容 [(1)のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場]
➀ 違法な時間外労働があったもの:     10,272 事業場( 43.0 % )
    うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
       ⇒   月80時間を超えるもの:    7,890事業場(76.8%)
       ⇒  月100時間を超えるもの:     5,559事業場(54.1%)
⇒  月150時間を超えるもの: 1,168事業場(11.4%)
       ⇒  月200時間を超えるもの:      236事業場( 2.3%)

➁ 賃金不払残業があったもの: 1,478 事業場( 6.2 % )
  うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
       ⇒ 月80時間を超えるもの:     909事業場(61.5%)
➂ 過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの:  2,355 事業場( 9.8 % )

⑶ 主な健康障害防止に係る指導の状況 [(1)のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場]
➀ 過重労働による健康障害防止措置が
    不十分なため改善を指導したもの: 20,515 事業場( 85.8 % )
     うち、時間外・休日労働を月80時間※以内に削減するよう指導したもの: 14,012事業場(68.3%)

➁ 労働時間の把握が不適正なため指導したもの:   2,963 事業場( 12.4 % )
     うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が月80時間を超えるもの: 1,313事業場(44.3%)

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上記の結果を見ると、概ね賃金は支払われているようなので、企業の中でどれほどの不満があったのかはわかりませんが、200時間を超えている人もいることを見ると、まだまだ働き方改革には程遠い実態だな~~と感じます。


これからの時代、長時間労働への対策は必要不可欠です。


しかし、大切なことは、長時間労働が違法であると罰することではなく、そのような長時間労働がなぜ起きているのかを冷静に分析し、その原因の改善を一企業に押し付けるのでなく、国全体でサポートしていくことではないかと思います。


平成28年4月から平成29年3月までに実施した監督指導結果

監督指導事例

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

兼業・副業を通じた創業・新事業創出事例集

経済産業省は、平成28年11月より「兼業・副業を通じた創業・新事業創出に関する研究会」を設置し、兼業・副業の実態や優良事例の把握を行い、現状の課題及び官民がなすべき政策的方向性を検討してきました。


今回、平成29年3月に公表した「兼業・副業を通じた創業・新事業創出に関する調査事業 研究会提言~パラレルキャリア・ジャパンを目指して~」を踏まえて、兼業・副業を実践している働き手や兼業・副業を容認している企業の創業・新事業創出の事例集が公表されています。


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今回の事例では兼業・副業に取り組む個人の紹介が12例、兼業・副業に取り組む企業事例の紹介が8事例紹介されています。


具体的な枠組みも見て取れますのでご参考いして頂けましたら幸いです。


兼業・副業を通じた創業・新事業創出事例集


兼業・副業を通じた創業・新事業創出に関する調査事業研究会提言~パラレルキャリア・ジャパンを目指して~

2016 年9月度 退職金・年金に関する実態調査結果

退職金・年金の実態および退職金水準の動向を把握し、退職金制度の見直し等の参考とするために 1973 年より隔年で実施(経団連と東京経営者協会との共同調査)されている「2016 年9月度 退職金・年金に関する実態調査結果」が公表されています。


結果は次のような感じです。


1.標準者退職金(注:学校卒業後直ちに入社し、その後標準的に昇進・昇格した者を対象に算出した退職金)
標準者の退職金額は、いずれの学歴区分においても勤続年数・年齢の上昇に伴って増加し、「管理・事務・技術労働者(総合職)」の 60 歳で大学卒が 2,374.2 万円、高校卒が 2,047.7 万円となっている。
1歳あたりの増加額のピークは、「管理・事務・技術労働者(総合職)」においては、大学卒では勤続年数 30 年からの3年間で 102.7 万円/年、高校卒では勤続年数 30 年からの5年間で 93.2 万円/年であった。


2.賃金改定額と退職金算定基礎額との関係
賃金改定と退職金算定基礎額の関係をみると、「賃金改定額とは関係なく別建てとなっている」とする企業が増加傾向にあり、2016 年調査では初めて8割を超えた(80.2%)。
別建てとしている企業のうち、「ポイント方式(点数×単価)」を採用している企業が最も多く、2010 年調査以降、80%台で推移している。


3.ポイント方式を採用している企業のポイント配分割合
各勤続年数・年齢において、「資格・職務要素」が7割弱、「年功要素」が2割弱、「考課要素」が1割程度の配分という従来の傾向に大きな変化はないが、2016 年調査では、勤続年数・年齢の上昇に伴い、「考課要素」と「年功要素」が若干低下し、「資格・職務要素」が高まるといった動きが見られる


4.退職金制度の形態
「退職一時金制度と退職年金制度の併用」が最も多く、多少の変動はあるものの、7割前後で推移しており、2016 年調査では 71.7%となっている。
このほか、「退職一時金制度のみ」が 13.4%,「退職年金制度のみ」が 11.7%であった。


5.年金等の種類
「退職年金制度」を有している企業について、その種類をみると(複数回答)、増加傾向にある「確定拠出年金(企業型)」が 57.4%で最も多い。以下、「確定給付企業年金(規約型)」が 50.2%、「確定給付企業年金(基金型)」が 26.7%となっている。


6.確定拠出年金のマッチング拠出導入状況
「確定拠出年金(企業型)」におけるマッチング拠出(事業主掛金を上回らない範囲で、加入者である従業員も掛金を拠出できる制度)については、「導入済み」が 35.8%となっており、導入企業が増加してきている。
このほか、「導入する方向で検討中」が 12.7%、「導入の考えはない」が 45.1%、「その他(導入するかを含めて検討中など)」が 6.4%となっている

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金額等は大手企業が多くを占める統計の為、中小企業の実態とは合わないかもしれませんが、退職金自体が給与と連動しない制度の割合がふえているなど、その変化については参考にして頂けるのではないかと思います。


「2016 年9月度 退職金・年金に関する実態調査結果」

「平成28年度テレワーク人口実態調査」

国土交通省は、今後のテレワークの普及促進策に役立てることを目的とし、テレワーク人口実態調査を毎年実施しています。

なんで、国都交通省?と思われるかもしれませんが、テレワークの普及は、交通渋滞の緩和等と密接に関係するため、国土交通省も推奨しているわけです。


ICT(情報通信技術)を活用し、場所や時間を有効活用できる柔軟な働き方の普及を通じて、子育て・介護と仕事の両立、人や仕事の地方への流れの創出等をしようとしています。


平成28年度の調査では、モバイルワークなど在宅以外も含めたテレワークの実施実態や、業種・職種等によるテレワークの普及度合い、勤務先におけるテレワーク制度等の有無別の実施状況や効果の違いなどについて、アンケートが実施されています。


近年のICT環境の整備やライフスタイルの多様化等に伴い、テレワークの目的や形態も多様化していることから、平成28年度は、これまで重点的に調査してきた「週1日以上終日在宅勤務」のみならず、在宅以外、低頻度、短時間も含めたテレワークの実態が調査されています。


<調査結果から得られたテレワークの実態(ポイント)>
(1)在宅以外、短時間、低頻度も含めたテレワークの実態
○「在宅型」以外にも、「サテライト型」や「モバイル型」が在宅型と同程度存在
○週1日以上のテレワーカーの他、週1日未満のテレワーカーが同程度存在

(2)業種、職種、役職からみたテレワークの普及度合い
○業種別では、「情報通信業」のテレワーカーの割合が突出して高い(32.3%(雇用型))

(3)制度等の有無からみたテレワーク
○勤務先にテレワーク制度等があると回答した割合は、雇用者全体のうち14.2%
○「制度等あり」と回答したテレワーカーではプラスの実施効果を感じている割合が高い(71.7%)
         
(4)テレワークの認知状況
回答者における「テレワーク」の認知度は53.3%(「知っていた」18.5%、「聞いたことはあったが内容はよく知らない」34.9%)

(5)KPIについて
「世界最先端IT国家創造宣言・官民データ活用推進基本計画(平成29年5月30日閣議決定)」におけるKPI※に相当する割合を算出すると7.7%
※テレワーク制度等に基づく雇用型テレワーカーの割合

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普及率等を見ると、まだまだ幅広い範囲までは行き届いていませんが、少しずつ、土にしみいる水のように確実に浸透しつつあることがみてとれます。

報道発表資料

「H28テレワーク人口実態調査結果の概要」

外国人労働問題啓発月間

厚生労働省は、毎年6月を「外国人労働問題啓発月間」と定めています。


あっという間の一年で今年も啓発月間となりました。


少子高齢化の中、外国人労働者数の増加に注目がされていますが、平成28年10月末現在の厚生労働省の統計調査によると、初めて100万人の大台に乗り108万人になっています。


とっても急増中、のような感じに見えますが、実は、他国の人口対比率を考えるとまだまだ、少ない状況にあります。


ここには制度的な問題もあるわけですが、長時間労働やわかりにくい給与体系など、日本独自のこれまでの労使慣例の在り方が外国人の方々にとって働く場としての日本が魅力的に見えないなどという理由もあるようです。


そんなことも考えてか、こんな取組があるのかとおもいますが、その詳細は次のような感じです。


【厚生労働省が認識している課題】

① 雇用管理の改善及び再就職の促進

日系人等の定住外国人を中心として派遣・請負の就労形態が多く雇用が不安定な状況は変わっていない。

事業主の認識不足等により社会保険に加入していない事例や適正な労働条件が確保されていない事例等がみられる。

日系人等の定住外国人を中心として日本語能力や能力開発の機会が不十分である等の問題がある。


② 専門的・技術的分野の就業促進

外国人を雇用したことがない企業が依然として多く、採用しても企業側の環境整備が進んでいないなど高度外国人材の活用が不十分である。

日本で就職を希望する留学生の多くの者が実際に就職できておらず、なお就職支援の必要性が高い。


③ 適正な雇用・労働条件の確保

技能実習生を含めた外国人労働者については、法定労働条件確保上の問題が認められる事案が多いことから、適正な雇用・労働条件の確保が求められている。

外国人労働者の労働災害は増加傾向にあることから、安全衛生の確保のため、安全衛生教育の実施等が求められている。

我が国には、依然として多数の不法滞在者が存在しており、その多くが不法就労に従事しているとみられることから、外国人労働者の就労状況を適切に把握することが求められている。

外国人


上記のような課題に対応するために、

「外国人労働問題啓発月間」では、「外国人雇用はルールを守って適正に~外国人が能力を発揮できる適切な人事管理と就労環境を!」

を今年のスローガンとし、厚生労働省をはじめ、都道府県労働局、労働基準監督署、ハローワークが主体となり、ポスター掲示やリーフレットの配布、事業主や各種団体・会合などでの外国人労働者問題に関する周知・啓蒙活動が重点的に実施されています。


特にハローワークでは、「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」に基づき、事業所を訪問して雇用管理の改善指導を集中的に実施されますので、外国人を雇用されている企業においては、この機会に自社の雇用管理が適正であるか、再点検を必要です!!

平成 29 年度外国人労働者問題啓発月間実施要領

月間用ポスター

パンフレット「外国人雇用はルールを守って適正に」

パンフレット「技能実習生の労働条件の確保・改善のために」

パンフレット「労働条件に関するトラブルで困っていませんか?」

リーフレット「外国人を雇用する事業主の皆様へ 不法就労防止にご協力ください」

LGBTの就労に関する企業事例集

最近、LGBTに関する社会の意識が高まりつつあります。


そのような流れの中で、LGBTの就労に関する取り組みを行おうと考える企業も増加しつつあります。


よく話に出るのは、ロッカーや更衣室、トイレなどの施設利用に関する配慮や慶弔金などの対応などの事例ですが、どこまで何をすればよいのかについていざ考えると悩むことも少なくありません。


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そんな対応に参考となる資料を独立行政法人 労働政策研究・研修機構が公表しています。


今回公表された「LGBTの就労に関する企業等の取組事例」ではアクセンチュア株式会社や大阪ガス株式会社など10社の取り組み事例が紹介されています。


これからますます重要となる、ダイバーシティの推進。


その第一歩として参考にできる資料です。


LGBTの就労に関する 企業等の取組事例

外国人の活用好事例集

このところ増える外国人労働者。


平成28年時点で初めて100万人を突破しました。


少子高齢化が一層進む中、この動きは今後も加速していくと予測されます。


そんな中、厚生労働省が、「外国人労働者の活用事例に関する実態把握事業」(株式会社中外に委託)を実施し、「外国人の活用好事例集~外国人と上手く協働していくために~」を作成して公表しています。


外国人を雇用している企業約50社を対象とした雇用管理等に関するヒアリング調査を実施し、有識者で構成された研究会において調査結果の分析を行い、好事例となる取組内容を取りまとめたものです。

外国人 


内容としては「 募集・採用」「 配属・評価」「職場環境の整備」「 教育・育成」「生活支援等」などについてまとめられていて、企業事例も掲載されています。


上手く利用して、外国人労働者の定着、活躍につなげて行きましょう!!


「外国人の活用好事例集~外国人と上手く協働していくために~」

雇用を増やすことで受けれる、雇用促進税制

以前から設けられている雇用促進税制。


平成29年度も延長されることとなっています。


この制度は、従業員を一定以上増やす企業について、法人税(または所得税)の税額控除の適用が受けられるというものです。


具体的には次のような感じです。


[概要]
 平成29年4月1日から平成30年3月31日までの期間内に始まるいずれかの事業年度(以下、「適用年度」という)(※1)において、雇用者増加数5人以上(中小企業は2人以上)、かつ雇用増加割合(※2)10%以上等の要件を満たす場合に、雇用増加数1人当たり40万円の税額控除(※3)が 受けられるという制度になります。
※1 個人事業主の場合は、平成29年1月1日から平成29年12月31日までの各暦年
※2 雇用増加割合=適用年度の雇用者増加数÷前事業年度末日の雇用者総数
※3 当期の法人税額の10%(中小企業は20%)が限度

[手続き]
 この制度の適用を受けるためには、まず雇用促進計画を事業年度開始後2ヶ月以内に、ハローワーク等に届け出る必要があります。つまり、個人事業主については2月末までに、平成29年4月1日より事業年度が始まる法人については5月末までに届け出をしなければなりません。

[事業主の要件]
  この制度の対象となるためには、以下の5つの要件を満たす必要があります。
青色申告書を提出する事業主であること
適用年度とその前事業年度に、事業主都合による離職者(※4)がいないこと
適用年度に雇用者(雇用保険一般被保険者)の数を5人以上(中小企業の場合は2人以上)、かつ10%以上増加させていること
適用年度における給与等の支給額が、比較給与等支給額(※5)以上で あること
風俗営業等を営む事業主ではないこと
※4 雇用保険一般被保険者および高年齢継続被保険者であった離職者が、雇用保険被保険者資格喪失届の喪失原因において「3 事業主の都合による離職」に該当する場合を指します。
※5 比較給与等支給額 = 前事業年度の給与等の支給額 + 前事業年度の給与等の支給額×雇用増加割合×30%

雇用促進

ただし、この制度の適用は同意雇用開発促進地域(※)における無期雇用かつフルタイムの雇用者数の増加に対してとなりますので、その地域に該当するかどうかの確認が必要です!!
(※)地域雇用開発促進法(昭和62年法律第23号)第7条に規定する地域

雇用促進税制を、ご活用ください!

雇用促進税制

同意雇用開発促進地域一覧(28道府県 82地域)

半分以上は把握されていないパワハラの実態

先日、エン・ジャパンが人事担当者を対象に「パワハラ」についてアンケート調査を行ない、その結果を公表しています。


その内容は下記のようなものでした。


1:45%の企業は、社内のパワハラを把握している。

「貴社では、社内パワハラについてどの程度把握していますか?」と伺ったところ、企業の45%は「把握している」「だいたい把握している」と回答。

パワハラを把握している企業に、把握するまでの経緯を尋ねると、同率第1位「本人の周辺(上長・同僚等)から相談があった」(46%)、「直接本人から相談があった」(46%)、第3位「社内の噂で聞いた」(43%)でした。パワハラを受けた本人や、周辺の社員がパワハラを証言したことにより、初めて企業側がパワハラを把握するケースが多いようです。


2:もっとも多いパワハラは「精神的な攻撃」。

パワハラを把握している企業にパワハラの内容を伺ったところ、もっとも多かった回答は「精神的な攻撃」(76%)でした。パワハラが職場に与えた影響もご紹介します。


3:パワハラの原因は「上司と部下のコミュニケーションの少なさ」。

パワハラを把握している企業に、「パワハラが起きる部署に特徴や傾向はありましたか?」と質問しました。もっとも多かった回答は「上司と部下のコミュニケーションの少なさ」(37%)でした。社員同士のコミュニケーション量や、社内の雰囲気とパワハラが起きる原因は関係していることが分かります。


4:パワハラ対策を行なっている企業は56%

「貴社では、パワハラ対策を行なっていますか?」と尋ねたところ、「はい」(56%)と回答した企業が「いいえ」(38%)を上回る結果となりました。「いいえ」と回答した企業の声として、『どのような対策が有効的か分からずに困っている』、『社内規定や罰則はあるものの、運用できずにいる』など、対策を行なう意欲はあるもの実行に移せていない企業が多いようです。

パワハラ対策を進めている企業に、実施した対策の中で有効だと感じたものを伺ったところ、多かった回答トップ3は「社内に相談窓口を設置」(51%)、「管理職向けの研修・講習会の実施」(32%)、「就業規則に罰則規定を設ける」(28%)。相談しやすい職場環境の整備や、パワハラを減らすためのマネジメント層への働きかけを行なっている企業が多いことが分かります。


当たり前のことをバカみたいにちゃんとする


これだけハラスメントについて注目されているにもかかわらず、その半数以上が実態を把握できていないとし、パワハラ対策をしている企業も5割強にとどまっている状況は考えさせられるものがあります。


「うちに限ってそんなことは・・・」という目線ではなく、「人が寄り集ままれば、比較がはじまり、嫉妬が起こり、ハラスメントは起こりうる」という発想で、ハラスメント対策に取り組むことが大切です。


ハラスメントは起こさない姿勢が当たり前。


その「当たり前」を作るために「何もしなければ起こる」ことを前提に、コミュニケーションの活性化や研修の実施等に取り組んでいきましょう!!


「企業のパワハラ」実態調査

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