Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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業務改善助成金の対象拡大

いろんなお話が出ると、いろんな方が色めき立つ助成金・・・

そんな助成金の一つに、業務改善助成金なるものがあります。


中小企業・小規模事業者の生産性向上を支援することで、「事業場内最低賃金(事業場内で最も低い賃金)」の引上げを図ることを目的としたもので、生産性向上のための設備投資(機械設備、POSシステム等の導入)などを行い、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた場合、その設備投資などにかかった費用の一部が助成されるというものです。


今回、平成29年度補正予算(案)に基づく措置として、この助成金の対象となる事業場が拡大されています。


具体的には、事業場内最低賃金の引上げ額が30円以上と40円以上について、対象となる事業場が、事業場内最低賃金1,000円未満の事業場に拡大され、新たに埼玉、千葉、東京、神奈川、静岡、愛知、京都、大阪、兵庫の9都府県が対象となりました。


この助成金の支給は補正予算成立が条件とされています。


申請は補正予算成立前であっても可能で、平成29年度の申請受付は平成30年1月31日までです。


生産性向上に向けて、設備投資(機械設備、POSシステム等の導入)などを検討されている場合は、利用をお考え下さい。


【業務改善助成金】

助成対象事業場 :事業場内最低賃金が1,000円未満の中小企業・小規模事業者
            ※ 引き上げる賃金額により、支給対象者が異なるため要注意!!

(支給の要件)
1 賃金引上計画を策定すること:事業場内最低賃金を一定額 以上引き上げる(就業規則等に規定)

2 引上げ後の賃金額を支払うこと

3 生産性向上に資する機器・設備などを導入することにより業務改善を行いその費用を支払うこと
( (1) 単なる経費削減のための経費、 (2) 職場環境を改善するための経費、 (3)通常の事業活動に伴う 経費は除く。)

4 解雇、賃金引下げ等の不交付事由がないこと    など

※その他、申請に当たって必要な書類があります。


(助成額)
申請コースごとに定める引上げ額以上、事業場内最低賃金を引き上げた場合、生産性向上のための設備投資等にかかった費用に助成率を乗じて算出した額を助成(千円未満端数切り捨て)。
なお、申請コースごとに、助成対象事業場、引上げ額、助成率、助成の上限額が定められているので要注意!!

変更内容

(生産性向上に資する設備・機器の導入例)
・POSレジシステム導入による在庫管理の短縮
・リフト付き特殊車両の導入による送迎時間の短縮
・顧客・在庫・帳票管理システムの導入による業務の効率化
・専門家による業務フロー見直しによる顧客回転率の向上  など
助成事例

(生産性要件)
生産性を向上させた企業が業務改善助成金を利用する場合、その助成率を割増されます。

生産性要件算定シート

労働生産性を向上させた事業所は 労働関係助成金が割増されます

(業務改善助成金の手続き)

1 助成金交付申請書の提出
業務改善計画(設備投資などの実施計画)と賃金引上計画(事業場内最低賃金の引上計画)を記載した交付申請書(様式第1号)を作成し、都道府県労働局に提出。

2 助成金交付決定通知
都道府県労働局において、交付申請書の審査を行い、内容が適正と認められれば助成金の交付決定通知が行われます。

3 業務改善計画と賃金引上計画の実施
  ・業務改善計画に基づき、設備投資等を行う。
  ・賃金引上計画に基づき、事業場内最低賃金の引上げを行う。

4 事業実績報告書の提出
業務改善計画の実施結果と賃金引上げ状況を記載した事業実績報告書(様式第9号)を作成し、都道府県労働局に提出する。

5 助成金の額の確定通知
都道府県労働局において、事業実績報告書の審査を行い、内容が適正と認められれば助成金額を確定し、事業主に通知。

6 助成金の支払い
助成金額の確定通知を受けた事業主は、支払請求書(様式第13号)を提出。

注1:
交付申請書を都道府県労働局に提出する前に設備投資等や事業場内最低賃金の引上げを実施した場合は、対象となりません。

注2:
事業場内最低賃金の引上げは、交付申請書の提出後から事業完了期日までであれば、いつ実施しても構いません。

注3:
設備投資等は、交付決定通知後に行う必要があります。

【パンフレット】
業務改善助成金:中小企業・小規模事業者の生産性向上のための取組を支援

「中小企業の生産性向上を支援します!」

「30円・40円コースの対象事業者を全国拡大」

「事業場内の最低賃金を引き上げよう!」

業務改善助成金交付要綱

業務改善助成金交付要領

Q&A

申請書等記載例

雇用関連助成金の「生産性要件」変更

今はキャリアアップ助成金をはじめ、多くの助成金で「生産性要件」なるものが求めらえるようになってきています。

○ 生産性要件の設定を設定している助成金は

(再就職支援関係)
○労働移動支援助成金
  早期雇入れ支援コース、人材育成支援コース、移籍人材育成支援コース、中途採用拡大コース

 (雇入れ関係)
○地域雇用開発助成金
  地域雇用開発コース

 (雇用環境の整備関係)
○職場定着支援助成金
  雇用管理制度助成コース、介護福祉機器助成コース、保育労働者雇用管理制度助成コース、
  介護労働者雇用管理制度助成コース

○人事評価改善等助成金

○建設労働者確保育成助成金
  認定訓練コース、技能実習コース、雇用管理制度助成コース、登録基幹技能者の処遇向上支援助成コース、
  若年者及び女性に魅力ある職場づくり事業コース、女性専用作業員施設設置助成コース

○65歳超雇用推進助成金
  高年齢者雇用環境整備支援コース、高年齢者無期雇用転換コース

 (仕事と家庭の両立関係)
○両立支援等助成金
  出生時両立支援コース、介護離職防止支援コース、育児休業等支援コース、再雇用者評価処遇コース、
  女性活躍加速化コース

(キャリアアップ・人材育成関係)
○キャリアアップ助成金
  正社員化コース、人材育成コース、賃金規定等改定コース、諸手当制度共通化コース、
選択的適用拡大導入時処遇改善コース、短時間労働者労働時間延長コース

○人材開発支援助成金
  特定訓練コース、一般訓練コース、キャリア形成支援制度導入コース、職業能力検定制度導入コース

(最低賃金引き上げ関係)
○業務改善助成金


わかりやすく言うと、何かをした時の助成金は低く抑えられ、さらに+αで生産性要件を満たすと、助成金の額が加算される、というような感じです。


国としては、従業員の能力開発・意欲の向上、働き方や働きやすさの改革、業務の効率性や成果を高める設備の導入などにより、生産性の向上を図るための取り組みを具体的に効果あるものにするために、導入した後の費用対効果を求める、という感じでしょうか?


今回の変更は、生産性要件の計算方法です。


計算式は以下のようになっています。

生産性=付加価値(※)÷雇用保険被保険者
※付加価値とは、企業の場合、営業利益+人件費+減価償却費+動産・不動産賃借料+租税公課、の式で算定されます。ただし、企業会計基準を用いることができない事業所については、管轄の都道府県労働局への問い合わせが必要です。


具体的な変更点は、上記の「人件費」に、「従業員給与」のみを算定することとした点です。


これにより、役員報酬等は含まれないこととなります。


pop_zouryouchuu.png


中小企業ほど、役員報酬割合は大きいですので、これは結構大きな変化で、以前に生産性を計算した企業においても、今回の変更により生産性要件を満たす可能性でてきます。


助成金の活用を検討されている場合は、要チェックです!!

労働生産性パンフレット

支給要件確認申立書の変更

特定求職者雇用開発助成金など雇用関係助成金を申請する時は、支給要件確認申立書等の必要書類の提出が求められます。


この度、この支給要件確認申立書が2017年10月23日(月)より変更されています。。


変更点は、

「事業主等または事業主等の役員等が、破壊活動防止法第4条に規定する暴力主義的破壊活動を行った、または行う恐れがある団体等に属している」

という項目が追加されている点です。

pen_keseru_ballpen.png

今後申請される際には、この新しい様式を使用する事が必要です。


助成金はその趣旨を理解したうえで、企業課題を克服するサポートするツールとして有効利用していきましょう!!

共通要領 様式第1号 支給要件確認申立書

人事評価改善等助成金

年度が新たになりますと助成金も具体的に新しいものが出てきます。


今の流れは、「人を育てる」がキーワードになっており国は様々な助成金を打ち出しています。


そんな中、「人事評価改善等助成金」なるものが創設されています。


この助成金は、生産性向上に資する人事評価制度と賃金制度を整備することを通じて、生産性の向上、賃金アップ及び離職率の低下を図る事業主に対して、最大130万円が助成されるという内容になっています。



受給要件は次のような感じです。

① 制度整備助成 50万円
(1)人事評価制度等整備計画の認定
  人事評価制度等整備計画を作成し、管轄の労働局の認定を受けること。

(2)人事評価制度等の整備・実施
 (1)の人事評価制度等整備計画に基づき、制度を整備し、実際に正規労働者等に実施すること。


② 目標達成助成 80万円
(1)生産性の向上
人事評価制度等の実施日の翌日から起算して1年を経過する日において、「生産性要件」を満たしていること。

(2)賃金の増加
①の人事評価制度等の整備・実施の結果、人事評価制度等の実施日の属する月の前月に支払われた賃金の額と比較して、その1年後に支払われる賃金の額が、2%以上増加していること。

(3)離職率の低下
①の人事評価制度等の整備・実施の結果、人事評価制度等の実施日の翌日から1年を経過するまでの期間の離職率が、人事評価制度等整備計画を提出する前1年間の離職率よりも、下表に掲げる目標値(※)以上に低下させること。

※低下させる離職率の目標値は対象事業所における雇用保険一般被保険者数に応じて変わる。

対象事業所における雇用保険一般被保険者の人数規模区分
1~300人 低下させる離職率ポイント 維持
301人以上 低下させる離職率ポイント 1%ポイント以上

評価


同一労働同一賃金も話題になる中、今後人事制度の導入はどの企業にも必須となります。


そんな制度整備を考える際に利用を考えたい助成金です。


人事評価改善等助成金

「生産性要件算定シート」

2017年度助成金に関するパブリックコメント

もう今年度もあとわずか・・・


来年度に向けて法改正情報が出てきています。


そんな中、来年度の雇用関係の助成金に関する改正(新設を含む)情報がパブリックコメントに付されています。


平成29年度予算の成立に伴い、以下の助成金について見直しや新設の対象となるようです。


【雇用保険法施行規則の一部改正】
① 労働移動支援助成金
② 65歳超雇用推進助成金
③ 特定求職者雇用開発助成金
④ トライアル雇用奨励金
⑤ 地域雇用開発助成金
⑥ 両立支援等助成金
⑦ 人材確保等支援助成金
⑧ キャリアアップ助成金(人材育成コ
ースを除く。)
⑨ 障害者雇用促進等助成金
⑩ 生涯現役起業支援助成金
⑪ 人事評価改善等助成金
⑫ 人材開発支援助成金

⑬ キャリアアップ助成金(人材育成コース)
⑭ 指定試験機関費補助金
⑮ 障害者職業能力開発助成金
⑯ 認定訓練助成事業費補助金

【建設労働者の雇用の改善等に関する法律施行規則の一部改正】
① 建設労働者確保育成助成金

助成金

「65歳超雇用推進助成金」が早速見直されるようで、現行の高年齢者雇用安定助成金は廃止され、この助成金に統合されます。


助成金額は最高145万円と拡充されますが、現行のものより要件が厳しくなる様子です。


またキャリアアップ助成金では同一労働同一賃金を促進する内容のコースが追加されています。


さらに、多岐に渡る助成金で生産性が問われる内容が増えています。


今から確認をしておきましょう!!

雇用保険法施行規則及び建設労働者の雇用の改善等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案(PDF)

働き方改革を促すために・・・ インターバル制度導入に対する助成金

先日から新聞紙面をにぎわせている、「勤務感インターバル制度」


インターバル制度というのは、労働者の睡眠時間を確保し、健康障害を防止することを目的として、終業時刻から翌日の始業時刻までの間に一定の休息時間を確保するものでヨーロッパなどで導入されているものです。


日本でも、過重労働、長時間勤務を是正するために、この制度の導入を政府が促していますが、この勤務間インターバル制度を導入する中小企業向けの助成金制度として、職場意識改善助成金(勤務間インターバル導入コース)が創設されることになっています。


インターバル制度


【職場意識改善助成金(勤務間インターバル導入コース)】

<概要>
労働時間等の設定の改善(※ 1 )を図り、過重労働の防止及び長時間労働の抑制に向け勤務間インターバル(※ 2 ) の導入に取り組んだ際に、その実施に要した費用の一部を助成。

※1 
労働時間等の設定の改善とは、労働時間、年次有給休暇等に関する事項について、労働者の生活と健康に配慮するとともに、多様な働き方に対応して、労働時間等をより良いものとしていくことをいいます。

※2 
本助成金でいう「勤務間インターバル」とは、休息時間数を問わず、就業規則等において「終業から次の始業までの休息時間を確保することを定めているもの」を指します。
なお、就業規則等において、○時以降の残業を禁止、○時以前の始業を禁止とするなどの定めのみの場合には、勤務間インターバルを導入していないものとします。

<支給対象となる事業主>
支給対象となる事業主は、次のいずれにも該当する事業主です。

(1) 労働者災害補償保険の適用事業主であること
(2) 次のいずれかに該当する事業主であること
      業種           資本又は出資額       常用雇用する労働者
   小売業(飲食店含む)    5,000万円以下        50人以下
   サービス業           5,000万円以下       100人以下
   卸売業               1億円以下         100人以下
   その他の業種           3億円以下         300人以下
(3)  次のアからウのいずれかに該当する事業場を有する事業主であること
  ア 勤務間インターバルを導入していない事業場
  イ 既に休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、
     対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下である事業場
  ウ 既に休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場
(4)労働時間等の設定の改善を目的とした労働時間の上限設定に積極的に取り組む意欲があり、
   かつ成果が期待できる事業主であること


<支給対象となる取組>
いずれか1つ以上実施が必要。
○労務管理担当者に対する研修
○労働者に対する研修、周知・啓発
○外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など)によるコンサルティング
○就業規則・労使協定等の作成・変更(時間外・休日労働に関する規定の 整備など)
○労務管理用ソフトウェアの導入・更新
○労務管理用機器の導入・更新
○その他の勤務間インターバル導入のための機器等の導入・更新

※ 原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンは対象となりません。


<成果目標の設定>
支給対象となる取組は、以下の「成果目標」の達成を目指して実施が必要。

事業主が事業実施計画においてして下すべての事業場において、休憩時間数が「9時間以上11時間未満」またh「11時間以上」の勤務感インターバルを導入すること

具体的には、事業主が事業実施計画において指定した各事業場において、以下のいずれかに取り組む必要があります。

 ア 新規導入
勤務間インターバルを導入していない事業場において、事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象として、休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを新たに導入する

 イ 適用範囲の拡大
既に休息時間数が9時間以上の勤務間インターバルを導入している事業場であって、対象となる労働者が当該事業場に所属する労働者の半数以下であるものについて、対象となる労働者の範囲を拡大し、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象とすること

 ウ 時間延長
既に休息時間数が9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場において、当該事業場に所属する労働者の半数を超える労働者を対象として、当該休息時間数を2時間以上延長して休息時間数を9時間以上とすること


<事業実施期間>
事業実施期間中(事業実施承認の日から平成30年2月15日まで)に取組を実施。

※ 
事業実施承認は 平成29年4月3日 (当該日において平成29年度の予算が成立していない場合にあっては、予算の成立の日)以後に行 う こととなりますので注意が必要。事業実施承認申請書の受付の締切は 12 月 15 日(必着)

<支給額>
取組の実施に要した経費の一部を、成果目標の達成状況に応じて支給。

事業の実施に要した経費のうち、謝金、旅費、借損料、会議費、雑役務費、印刷製本費、備品費、機械装置等購入費及び委託費を助成対象の経費とし、その合計額に補助率(3/4)を乗じた額を助成(ただし次の表の上限額を超える場合は、上限額)。

上限額
インターバル制度導入助成金 
※ 事業実施計画において指定した事業場に導入する勤務間インターバルの休息時間のうち、最も短いものを指します

インターバル助成金パンフレット

申請マニュアル
申請マニュアル(勤務間インターバル導入コース)

交付要綱及び支給要領
交付要綱
支給要領

インターバル制度を導入し、これを実現するために、労働時間削減のための投資を行う企業様にとってはとても使い勝手が良い助成金です。

申請が殺到することが予想されますので、早い段階での準備を!!

助成金パンフレット(詳細版)

先日、助成金に関するパンフレットの最新版が出たという内容をお伝えいたしました。


お伝えしたこのパンフレットは「簡略版」で、紹介程度の簡単な内容のみの記載でした。


今回、助成金個々の内容を詳しく説明した、詳細版も、最新版が出されています。


こちらの方は受給資格要件や流れがとても詳しく掲載されています。


「簡略版」で自社に該当しそうなものを探し、該当しそうなものがあったら「詳細版」でその内容を具体的に見てみる。


そんな使い分けをしながら、機会損失が無いよう、有効に助成金を利用していきましょう!!


手段の目的化-246x174


ただし、助成金はあくまで、国が企業の頑張りを助けるためのものですので、経営計画実施等の流れの中で利用できるものを利用するものであって、助成金をとるために、何かをする、というのは本末転倒と言われかねません。


そのような形で助成金ばかりを追いかけてしまうと、経営や社員との関係がおかしくなることもよくあることです。


「手段」が「目的化」しないように、そのあたりには気を付けながら、経営推進の一助として、上手く有効活用していきたいものですね。


雇用関係助成金のご案内 ~雇用の安定のために~【詳細版】


~雇用の安定のために~【詳細版】パンフレット

最新版 助成金パンフレット

先日閉会した臨時国会。


この中で雇用関係の助成金が大きく改正されています。


厚生労働省はその新設や変更を反映したリーフレットを公開しています。


内容としては、「65歳超雇用推進助成金」や「生活保護受給者等雇用開発コースの新設などがあります。


改正



助成金は、毎年、その内容が大きく変わります。


今後は現存の助成金の大胆な統廃合が行われる、というような噂もあります。


会社発展のために、助成金を使う場合は、このような流れをきっちり抑えておきたいものですね。


雇用関係助成金全体のパンフレット(簡略版)

勤務間インターバル導入に関する助成金制度

働き方改革が議論されているさなか、労働時間削減の一つの手段として「勤務感インターバル制度」の導入が言われています。


この制度、いわゆる、終業から始業までに一定時間を空けることを決めるルールで、先進的な企業はこれを取り入れつつあります。


そんな状況で、来年、勤務間インターバル導入に関する助成金制度が創設される見込みとなっています。


具体的には、職場意識改善助成金の中に「勤務間インターバル導入コース(仮称)」として設けられます。


インターバル


概要は次の通り。

助成概要:勤務間インターバルを導入する中小企業事業主に対し助成

助成対象:就業規則等の作成・変更費用、研修費用、労務管理用機器等の導入・更新費用等

成果目標:中小企業事業主が新規に勤務間インターバルを導入すること

助成率、上限額:費用の3/4を助成、上限50万円


今後、平成29年1月1日の施行に向け、労働者災害補償保険法施行規則の改正作業が行われることになります。


導入を検討されている企業は今から準備しましょう!

長時間労働の是正に向けた勤務間インターバルを導入する企業への支援

65歳超雇用推進助成金

先日からお伝えしておりましたが、今回、補正予算を受けいくつかの助成金が見直し・創設されています。


そのうち、「65歳超雇用推進助成金」の詳細が申請先となる独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構(以下「機構」という)から、公開されています。


その内容は下記の通りです。


【概要】
65歳以上への定年引上げ等の取組みを実施した事業主に対して助成するものであり、高年齢者の就労機会の確保および希望者全員が安心して働ける雇用基盤の整備を目的としています。


【主な受給要件】
労働協約または就業規則(以下「就業規則等」という。)による次の(イ)~(ハ)までのいずれかに該当する新しい制度を平成28年10月19日以降において実施した事業主であること。

(イ) 旧定年年齢(※1)を上回る65歳以上への定年引上げ 
(ロ) 定年の定めの廃止
(ハ)旧協定年齢及び継続雇用年齢(※2)を上回る66歳以上の継続雇用制度の導入
(※1) 
法人等の設立日から、上記の制度を実施した日の前日までに就業規則等で定められた定年年齢のうち最も高い年齢をいいます。
(※2) 
法人等の設立日から、上記の制度を実施した日の前日までに就業規則等で定められた定年年齢または希望者全員を対象とした継続雇用年齢のうち最も高い年齢をいいます。



【さらなる事業主の詳細】

次の1から8までのいずれにも該当する事業主に対して支給します。 ※ ただし1事業主あたり(企業単位)1回限りとします。



雇用保険適用事業所の事業主であること。


審査に必要な書類等を整備・保管している事業主であること。


審査に必要な書類等を独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構(以下「機構」といいます。)の求めに応じ提出または提示する、実地調査に協力する等、審査に協力する事業主であること。


労働協約または就業規則(以下、「就業規則等」といいます。)による、次の(イ)から(ハ)までのいずれかに該当する新しい制度を平成28年10月19日以降において、実施した事業主であること。                  
(イ)旧定年年齢を上回る65歳以上への定年引上げ                
(ロ)定年の定めの廃止                       
(ハ)旧定年年齢および継続雇用年齢を上回る66歳以上の継続雇用制度の導入 
                           


上記4に定める制度を規定した際に、経費を要した事業主であること。


経費とは就業規則等の作成にかかる委託費、就業規則等の見直しにあたってのコンサルタント費用等の社外の専門家等に支出した費用をいいます。      


上記4に定める制度を規定した就業規則等を整備している事業主であること



上記4に定める制度の実施日から起算して1年前の日から支給申請日の前日までの間に、高年齢者雇用安定法第8条または第9条第1項の規定に違反していないこと。


支給申請日の前日において、当該事業主に1年以上継続して雇用されている者であって60歳以上の雇用保険被保険者(※1)が1人以上いること。
(※1)
短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除き、期間の定めのない労働契約を締結する定年前の労働者または定年後に継続雇用制度により引き続き雇用されている者
(改正前の労働協約または就業規則における定年前の労働者または定年後に継続雇用制度により引き続き雇用されている者で
 あり、かつ支給申請日の前日において定年前の労働者または定年後の継続雇用者であることが、提出された書類により確認できる者)に限ります。
 (運用上で引き続き雇用されている者や就業規則によらない個別対応で雇用されている者は該当しません。)
職種別に就業規則等を定めている場合は、制度を規定した就業規則等の適用を受ける者に限ります。

【受給できない事業主】
過去に高年齢者雇用安定助成金のうち、定年引上げ等の措置に関して支給を受けたことがある場合。


【支給額】

実施した制度に応じて、次に定める額を支給します。

① 65歳への定年の引上げ 100万円
② 66歳以上への定年引上げまたは定年の定めの廃止 120万円
③ 希望者全員を66~69歳まで継続雇用する制度の導入 60万円
④ 希望者全員を70歳以上まで継続雇用する制度の導入 80万円

※定年引上げと継続雇用制度の導入を合わせて実施した場合でも、支給額は定年引上げを実施した際の額となります。


【申請方法】
助成金の支給を受けようとする事業主は、支給申請書に必要書類を添えて制度の実施日の翌日から起算して2か月以内に、都道府県の支部高齢・障害者業務課(東京・大阪は高齢・障害者窓口サービス課)に提出してください。


という内容です。

高年齢


現在人不足の局面の中、これまでのような定年60歳にこだわる必要性がなくなっている企業が増えて生きていると思います。


そのような企業で新たに定年延長等をお考えになる場合は積極的に考えたいものですね。


65歳超雇用推進助成金 リーフレット

65歳超雇用推進助成金の支給申請の仕組み等

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Author:オフィスT&D
オフィスT&D Faith(フェイス)経営労務事務所は、大阪市北区に事務所を構える社会保険労務士事務所です。最適な人事労務管理など、様々なご要望にお応えいたします。どうぞお気軽にご相談ください。

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