Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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法令違反多すぎません?

先日来、下記のような調査関係の情報が出てきていますので、紹介いたします。


【トラックなどの自動車運転者を使用する事業場の82.9%で労働基準関係法令違反】
トラックやバス等の自動車運転者を使用する事業場に対する監督指導、送検等の状況が公表されました。

この結果をみると、監督指導を実施した事業場は4,381事業場で、労働基準関係法令違反が認められたのは3,632事業場(82.9%)となっています。

この違反の内容としては、労働時間が55.6%と過半数を占め、割増賃金が21.8%、休日が5.0%。

 また、トラックやバス等の自動車運転者を使用する事業場については、時間外労働に関して「時間外労働の限度に関する基準(平成10年労働省告示第154号)」が適用除外とされていますが、その代わりに自動車運転者の労働時間等の改善のための基準(平成元年労働省告示第7号)(以下、「改善基準告示」という)が設けられており今回、この改善基準告示に関して違反が認められたのは2,699事業場(61.6%)で、このうちトラックの主な違反事項をみてみると、以下のようになっているとのこと

最大拘束時間 1,588事業場(51.1%)
総拘束時間  1,358事業場(43.7%)
休息時間   1,191事業場(38.4%)
連続運転時間 987事業場(31.8%)
最大運転時間 622事業場(20.0%)    

自動車運転者を使用する事業場に対する平成28年の監督指導、送検等の状況を公表します

おそらく、この業界、これまでもいろいろあったので、誰もが法違反をしたいと考えてはいないと思いますが、人がいないのもこれまた事実で・・・・・


最近はコンプライアンスを徹底する企業は、お客様にサービスを落すお願いをしている企業も出てきています。


しかし、こんな時代なので、お客様もおおむね、「こんな時代だから仕方がないよね~」と理解は示すものの、BtoCならまだしも、BtoBのビジネスになるとシビアな問題がでてくるので、いろんな意味で限界に来ているのかもしれません。



【労基署によるサービス残業の是正指導 昨年度より増加し約127億円の支払いを指導】
先月、厚生労働省は「監督指導による賃金不払残業の是正結果(平成28年度)」を公表しています。

これは全国の労働基準監督署が賃金不払残業に関する労働者からの申告や各種情報に基づき企業への監督指導を行った結果、平成28年4月から平成29年3月までの間に不払いになっていた割増賃金が支払われたもののうち、その支払額が1企業で合計100万円以上となった事案の状況を取りまとめましたものになります。

その結果は以下のとおり。

是正企業数 1,349企業(前年度比1企業の増)

支払われた割増賃金合計額  127億2,327万円(同27億2,904万円の増)

対象労働者数 97,978人(同5,266人の増)

支払われた割増賃金の平均額 1企業当たり943万円、労働者1人当たり13万円


「支払われた割増賃金合計額」は増加に転じ、業種別にみると、企業数が最も多いのは商業304企業(全体の22.6%)、製造業267企業(同19.8%)、その他の事業160企業(同11.9%)、保健衛生業158企業(同11.7%)の順となっています。


また賃金不払残業の解消のための取組事例も紹介されています。

以下では木材・木製品製造業の事例です。

<賃金不払残業の状況>
・インターネット上の求人情報等の監視情報を受けて、労基署が立入調査を実施。
・会社では、労働者が「申告書」に記入した超過勤務時間数により賃金計算を行っていたが、パソコンのログ記録とのかい離、夜間の従業員駐車場の駐車状況、労働者のヒアリング調査結果などから、賃金不払残業の疑いが認められたため、労働時間の実態調査を行うよう指導。

<企業が実施した解消策>
・会社は、パソコンのログ記録や警備システムの情報などを用いて調査を行い、不払いとなっていた割増賃金を支払った。
・賃金不払残業の解消のために次の取組を実施した。
(1)
代表者が「賃金不払残業撲滅宣言」を行うとともに、全店で説明会を開催した。
(2)
「申告書」とパソコンのログ記録に30分以上のかい離が認められた場合には、理由を明記させ、所属長の承認を得ることとした。
(3)
総務部職員が定期的に、労働時間が適正に把握されているかについて実態調査を行い、必要な指導を行うこととした。

平成28年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果を公表します


一次は減少傾向にありまたが、また、増えた、ということで、人材不足の影響も大きいかと思われます。

人がいなけりゃ仕事を断ってでも法律を守れ、という考え方もあるのかもしれませんが、そんなことをしていると今度は会社もなくなってしまうわけで、なかなか一企業だけで解決できる問題ではなくなっているような気もします。


【約7割が法令違反!外国人技能実習生の実習実施機関に対する監督指導結果】
厚生労働省は、平成29年8月9日、外国人技能実習生の実習実施機関に対する平成28年の監督指導・送検等の状況を公表しています。


外国人技能実習制度とは、外国人が日本の企業などの実習実施機関において実習を通し技術を習得することによって、母国の経済発展を担う人材として育成することで国際貢献を行うことを目的としています。
(ただ、それが建前になっていて、単なる単純労働者の確保になっているのではないかという揶揄もありますが)


今回の監督指導等の結果によると、監督指導を実施した5,672事業場(実習実施機関)のうち、労働基準関係法令違反が認められたのは4,004事業場(70.6%)とのこと。 


主な違反事項は、

第1位・労働時間(23.8%)
第2位・使用する機械に対して講ずべき措置などの安全基準(19.3%)
第3位・割増賃金の支払(13.6%)


実態を確認すると「36協定を超えて長時間労働をさせている」「割増賃金が法定に満たない低額である」「最低賃金に満たない支払いしかされていない」といった話は典型な問題としてあるようです。


過去5年の監督指導結果においては、いずれも7割を超える事業場において法令違反が確認されていて、いろいろ揶揄されても仕方がないのかもしれませんね。

「外国人技能実習生の実習実施機関に対する平成28年の監督指導、送検等の状況を公表します」


以上、いろいろ紹介いたしましたが、どれもこれも、なかなか労働に関するコンプライアンスが守られていないことを感じる結果となっています。


結果だけ見ると、法令違反だらけの日本企業。


日本人というのは相対的にまじめで、何事もきっちりと取り組もうとすると思うのですが・・・・・


これだけの結果を見ると、単に「法律を守らない」から、どうだこうだ、という議論だけでなく、「守りたいけど守れない」から、どうだこうだ、という議論も必要な気がします。


少子高齢化は加速度的に現実問題として進んでいます。


それは、ITの進展やロボットの普及のスピードを凌駕するほどに・・・・・


はたまた、ITやロボットの入る余地がない仕事、はたまた、入れたとしても入れてはいけない仕事もあるわけで・・・・・


もうしらん!!
「もうしらん!」とならないうちに・・・



「法律を守れ!!」の一辺倒ではなく、国策としてこれらの問題にどう飛んでいくか?そんな政府の動きも加速していく必要があるのかもしれませんね。

社労士が監督業務をするとか何とかという話

新聞に「労働基準監督官の業務を社労士等の民間に委託」なんて記事が掲載されて、話題になっていました。


その情報の出元はなにかというと「第18回規制改革推進会議」なるものにあります。


情報だけが先走りで、えらい反対意見などもでてて、「社労士」ってどんだけ嫌われてるの~~(笑)、なんてことも感じないこともないではないのですが、今のところ、そんな大げさな話にはなりそうにありません。


先日の推進会議の中で「規制改革推進に関する第1次答申~明日への扉を開く~が発表されており、その中で監督官業務の民間活用に触れられているので、ご紹介いたします。


【労働基準監督業務の民間活用等】
a
36協定未届事業場であって就業規則作成義務のある事業場については平成30 年度開始、平成32年度までに措置、それ以外の事業場については平成 33 年度以降に計画的に措置、
なお、労働基準監督官による監督指導については平成30年度以降継続的に措置

b
平成 29 年度以降検討

労働基準監督業務については、労働基準監督官の定員数は一定の増加が図られているが、近年、総事業場数に対する定期監督(各労働局の管内事情に即して対象事業場を選定し、年間計画により実施する監督)を実施した事業場数の割合が3%程度にとどまっており、事業場に対する十分な監督が行われているとは言い難い状況にある。また、定期監督を実施した事業場数のうち違反事業場数は約7割と、高い割合で推移している。
今後、「働き方改革実行計画」(平成 29 年3月 28 日働き方改革実現会議)を踏まえ、罰則付きの時間外労働の上限を導入する労働基準法改正法案が提出されることとなっており、更なる法規制の執行強化が求められている中にあって、小売店・飲
食店を中心に事業場数が多い中で十分な監督ができていない、事業場における36協定の締結・届出に関する基礎的な知識が十分でないといった課題に適切に対応するため、労働基準監督官の業務を補完できるよう、民間活用の拡大を図ることが不
可欠である。
さらに、社会経済情勢の変化を踏まえた、労働基準監督署における監督指導の実効性の確保・強化についても検討が必要である。
したがって、

a 労働基準監督業務の民間活用の拡大のため、以下の措置を講ずる。
民間の受託者(入札により決定し、契約により、秘密保持や利益相反行為・信用失墜行為の禁止を義務付け)が、36協定未届事業場(就業規則作成義務のある事業場、同義務のない事業場)への自主点検票等(36協定の締結状況、労働時間上限の遵守状況、就業規則の策定、労働条件明示の状況などの点検票等)の送付や回答の取りまとめを行い、指導が必要と思われる事業場や回答のない事業場等について、同意を得られた場合に、労務関係書類等の確認及び相談指導を実施する。

労働基準監督官は、これらに応じなかった事業場、及び、確認の結果、問題があった事業場に、必要な監督指導を実施する。


b 労働基準監督署における監督指導の実効性の確保・強化のため、労働基準法違反に対する抑止・是正効果を高める措置について、引き続き検討する。

以上となります。
監督

よく読んでみると、監督官の業務の入り口段階の部分をお手伝いしましょう、というくらいのお話で、決して社労士が監督官業務をするわけではないことがよくわかります。

しかも、民間と書いているだけで、どこにも「社労士」とは書いていません。

要は、能力担保が出来ればよいお話で、もっと幅広く民間がこれを行うのかもしれませんし、いろいろ選択肢が予見される内容となっています。


「社労士」はこれまでも労基署をはじめとして、いろんなところで行政協力なるものをしてきた実績があるため、今回の内容はそれを少し推し進めていこう、というような感じなのでしょうか?

まぁ、具体的なことはよくわかりませんので、何とも言えませんが、みんなで仲良くして、正しいルールでビジネスが行われる社会の構築に貢献できればいいですね。

ちなみに、この答申、多岐に渡る規制改革について触れられていて、私は、その他のところで「え~~こんなことするの!!」と吃驚するところがたくさんありました。

いろいろとちゃんと伝えてほしいものですね(~_~;)

規制改革推進に関する第1次答申 ~明日への扉を開く~



働き方の未来2035

厚生労働省は、約20年後の2035年頃を見据え、少子高齢化や技術革新により、経済社会システムが大きく変化する中で、一人ひとりが希望や選択に基づき、個々の特性や可能性を最大限に活かした多様な働き方ができるようするにはどのような仕組みが必要かを検討し、昨年1月から「働き方の未来2035:一人ひとりが輝くために」懇談会を開催し、議論を重ねました。


同懇談会は、金丸恭文座長(フューチャー株式会社代表取締役会長兼社長 グループCEO)をはじめ、平均年齢47.5歳の多様な分野のメンバーによる活発な意見が交わされ、その成果が昨年8月2日に報告書として公表されています。


本報告書では、今後AI等の飛躍的技術革新によって、時間、空間制約が激減し、既成概念から解放され、多様な働き方のチャンスが大幅に拡大すること、そしてそのチャンスを生かすためには、技術革新や産業構造の変化に合わせて、あるいはそれを先取りする形で、働く人が適切に選択できるための情報開示や、再挑戦可能な日本型のセーフティーネットの構築など新しい労働政策を構築していく必要性があることなど、将来を見通した多くの示唆に富む提言が指摘されています。

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中身自体は、今一般的に言われていることを総括しているような内容で、若干理想的な方によりすぎている気もしますが、概ねの流れには共感することができます。(この報告書では、提言されているような状況が起きたときの負の部分については語られていません。少し想像すれば容易にわかることですが・・・)


基本的には未来の働き方は一層の個の自立が求められそうです。


それぞれが一人前のプロフェッショナルとしてプロジェクトの基に集まり仕事をしていく、まるで大海原に航海にでる船員たちのように・・・


仕事は常に流動化し、個人は時代の流れの中でこの力を発揮できるよう、キャリアを磨くことが求め続けられるようです。


いろんな不安も出てくるかもしれませんが、着実に未来は近づいてきているのかもしれません。


「働き方の未来2035」報告書

ジョブオーディションという採用手法

採用はなかなかうまくいかない・・・・


そんな声が世の中に溢れています。


「優秀そうだと思ったのに採用してみると態度が豹変して・・・」なんて愚痴も少なくありません。


何故、私たちはうまく面接が出来ないのでしょう?


その一つの理由として、企業の多くが採用時に対面式の採用面接を取り入れているからかもしれません。


面接では真実をどこまで把握することが出来るのか?


ベテランの面接官は人を見抜ける、と言いますが、本音でお話を聞くと「最後はわからない」というようなことも。


それもそのはず、面接される人の81%が採用面接中に嘘をつくと言われているのですから。


これは、社会心理学者であり『The Best Place to Work』という著書もあるRon Friedman氏が提供している数字です。


Friedman氏は、こうなる理由を、「面接される人が嘘をつくしかない状況を会社が作り出しているから」としています。


たとえば、とある人が会社の採用面接を受けているとしましょう。


あるスキルを備えているかどうか面接官に聞かれたとき、そのスキルが自分には無いことを正直に言うと採用されないのは明らかです。


そうなると、この人に残された唯一の選択肢は、遠回しに話しながら将来上司や同僚になる可能性のある人に間違った印象を与えることではないでしょうか?


結果、雇用主は常に耳に心地よい不誠実な回答をされて、そんなうその情報を基に採用を決めることとなります。


これは求職者に罪はありません。致し方のないことです。


また、仮にたとえ応募者が100%正直に回答したとしても、本当に面接官は目の前の人物を正確に評価できるでしょうか?


その答えはおそらく「NO」です。


何故なら、人は誰もが、他人を見るときに無意識にバイアスをかけてスキルを評価してしまうからです。


例えば、魅力的な女性、高身長の人、深みのある声で話す人、こういった人に対するイメージを皆様それぞれ持っていませんか?


Friedman氏によれば次のことが実証されています。


外見が良い人はそれほどでもない同僚より有能で、知的で、資格要件を満たしていると評価される傾向があります。


高身長の人は低身長の人よりリーダーシップがあると評価されがちです。


女性に関しても同じ結果になりますが、男性ほど身長は影響しません。


さらに、あらゆる年齢で身長と給料には明確に関連があることが数十年にわたるデータで明らかになっています。


深みのある声や低音で話す人は意志が強く、倫理的で信頼に値すると見られがちです。


これらは特に客観的な根拠はないはずなのに、評価が偏ってしまうのです。


結果、面接の仕方にも影響が出てしまうことが研究で実証されています。


Friedman氏によれば、面接官が候補者を外交的なタイプだと思いこむと「グループのリーダーをした経験について話してください」といった質問をします。


しかし、候補者が内向的なタイプだと思い込むと「グループのリーダーをするのは苦になりませんか?」というように少し違う質問をするかもしれません。


どちらの質問も同じ話題を扱っていますが、候補者に対する面接官の思い込みによって質問の枠組みが違ってくるので、候補者は面接官が抱いた第一印象やバイアスを確定するような回答をしてしまうことになってしまう可能性が大きいというわけです。

面接ではわかりません

では、このような問題がある面接に変えて企業はどのようにして人を選べばよいのか?


Friedman氏は、生の対面式面接をするという人事プロセスをやめて、その仕事に就いたときに行う作業と同じことをする「ジョブ・オーディション」を実施すべきだと主張しています。


たとえば、営業を採用したい場合、候補者に面接官やそのチームのメンバーにその会社の製品の売り込みをしてもらったり、ウェブデザイナーを採用する場合は、候補者にウェブサイトをデザインしてもらうというような感じです。


これにより、候補者が採用側の用意した質問にいかにうまく答えるかより、仕事をしているところを見て決めることができます。


行動面接に関しても同じことが言えます。


面接でなくオーディションにすると、人材採用に対してはるかに優れたアプローチができて、募集職種にも企業文化にもフィットする人材をそろえた職場にすることができることをFriedman氏の研究データは裏付けています。


このような行動確認を重視した方法は、一見、時間がかかるように思われるかもしれません。


しかし、ちょっとした工夫をすることで、短時間に、模擬的に行動を確認することは可能です。


人がとりにくい時代だからこそ・・・・・


誰でもいい、ではなく、自社にフィットした人材を採用し離職率を下げることが大切と言われている中で、企業には今、本音重視の採用活動が求められているのではないかと考えています。

労働時間と公序良俗について

今、月の残業時間の上限に関し、いろんな意見が議論されています。


経団連会長・榊原定氏が政府が時間外残業の上限を繁忙期で月100時間に設定しようとするなか、「(残業時間)月100時間はまあ妥当な水準」「あまりに厳しい上限規制を設定すると、企業の国際競争力を低下させかねない」と発言したことに対し、先日も経団連前で抗議行動が行われたりしています。


この労働時間の上限について、司法はどのように考えているのか?


2015年に岐阜地裁で争われた訴訟。


飲食店の店長だった男性が未払い残業代の支払いを求めたのですが、会社は月83時間分の残業代に相当する月10万円の管理者手当を支払っていました。


これについて、裁判所は、「月45時間の2倍に近く、相当な長時間労働を強いる根拠となり、公序良俗に違反すると言わざるを得ない」とし、手当を残業代と認めず、原告の未払い残業代の請求を認めるという判決をだしています。


また、2012年に札幌高裁で争われた訴訟でも、月95時間の残業代に相当する職務手当について「このような長時間の残業を義務付けることは、安全配慮義務に違反し、公序良俗に反する恐れもある」と指摘し、さらに「労働者の生活と仕事を調和させようとする労働基準法36条の規定を無意味なものにする」ともいっています。


さらには、京都地裁でも10年5月、居酒屋チェーンで働き、24歳で過労死した男性の遺族が会社に損害賠償を求めた裁判の半径つで、1か月100時間という残業上限を「労働者に配慮していたものとは全く認められない」と判断しています。

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上記はいずれも数ある訴訟の中の一部をピックアップしただけですが、上記のような意見から考えると、上限の100時間というのは、その適否が争われた場合「公序良俗違反」とされる可能性があるのかもしれませんね。


業種業態によっても荷重のかかり方は異なりますので、そのあたりも踏まえながら、細かな調整が制行われればよいのですが・・・・・・


これらの規制も、性善説に立つのか、性悪説に立つのかでも意見は変わるのかもしれません。

顧客体験を考える。

ちょっと相談したくでも、カスタマーセンターに電話をすると「音声ガイダンス」が流れ、それをいらいらしながら待ち、つながらない。


ほんの些細なことで聞けば5分で済むことがなかなか思うようにいかない、なんていう経験がありませんか?


そういう「カスタマーエクスペリエンス(CX)」が企業の想像以上に悪くなっていることに気が付かない企業が増えているような気がします。


合理的なシステム構築と直接的なサービスに目が行き過ぎていて、経営者の多くは自社のCXに満足し、経営に与える深刻なダメージに気が付かないのかもしれません。


今、顧客を真に満足させ、ロイヤルカスタマーとする為に、このCXをよりよくしていこうという事が注目されているそうです。


CXの向上については次のようなことが重要だそうです。


① 顧客の「事前期待」を理解する。
「事前期待」を理解することはある程度簡単で「できる限り便利に」「スピーディーに」「心地良く」というようなことが想像されるわけですが、それにこたえることは結構難しいものです。

② 顧客が予測しない、不快な出来事をおこさない。
顧客は、サービスを受けるときに常に驚くような体験を期待ししているわけではなく、むしろ自分が注文した通りのものが不快感やわずらわしさがなく手に入ることを望んでいます。
よって、CXを強化するためには、顧客jの不満や疑念が生じそうな個所をあらかじめ特定し、トラブルが起こる前に予防的な措置をとることが重要と言われています。例えば、クレームになりそうな時効があればそれをあらかじめ顧客に伝達しておく等の対応です。(バスが遅れそうなら事前に30分遅れます等のアナウンス)

また、こういったクレームを伝えやすい仕組みを作ることも気づきの為に大切です。いつ度も気軽に連絡ができる、タイミングなどを考慮したコミュニケーションチャンネルを持っておくことが大切になります。

③ 顧客の不満と不安の原因を見極める。
送った商品が適切に使えるように「重厚な取り扱い説明書」を作っている。これは本来の顧客の不満を取り除く対応にはなっていません。
なぜなら、多くの顧客は「取扱説明書」など読まないためです。
このように、顧客の不安が起こる真因を見極め、例えば、説明書がなくても簡単に取り扱えるデザインの説明を作るなど、提供するサービスの本来の目的を顧客が不満なく達成できる工夫をしていくことが求められます。

カスタマーエクスペリエンス


また、常に最高のCXを提供するための要素としてジョン・グッドマンは次のような4つの要素を上げています。


① 物事は最初に正しく実行する
顧客の事前期待を正しく設定し、約束したものをきちんと届ける。そのためには、現場の担当者に権限委譲し、適切なプロセスとテクノロジーを現場に落としこむ必要があります。

② サポートへようにアクセスできるようにする
顧客が困り、疑問に感じた際には、サービスやサポートに簡単にアクセスできるようにする。

③ すべてのチャネルを通してサービスを提供する
サービスを強化する為、「最初のコンタクトでの問題を解決する」「適切なタイミングでクロスセルを実施する」「不必要なコンタクトを回避する」「顧客との感情的なつながりを作り、付加価値を高める」「顧客の声(VOC)の為に情報収集を行う」ことなどを目標として、実行していくことが求められます。

④ 顧客の声に耳を傾けて学習する
顧客体験の起点から完了まで、すべての過程で顧客の声に耳を傾けて学習すること、このことが最終的に最も大切なこととなります。 

いいものを、いいサービスを提供するだけでは生き残れない時代。


顧客はその商品やサービスではなく「経験」を求めるようになりつつある中、CXがより重視される今日この頃です。

以上(「顧客体験の教科書」ジョン・グッドマン著 より一部抜粋)

健康で働くために大切なもの

健康経営の重要性が強く言われる今日この頃。


各企業も積極的にこれに取り組もうとしていますが、そんな中、日本能率協会さんが興味深い調査結果を発表していますので、お伝えさせていただきます。


この調査は一般社団法人日本能率協会が、2013年より全国のビジネスパーソン1000人に対し、職場や仕事に対する考えについておこなった意識調査です。


結果は次のようなものでした。


1.
健康で働くために効果があると思うことは「職場の良好な人間関係」が全体で約4割となり、女性は男性よりも9ポイント高い。次いで「食事」「趣味」「定期健診」がともに約3割。


2.
残業による私生活への影響は「趣味の時間が減った」「睡眠不足」「食生活が乱れた」の順。1日あたりの平均残業時間が2時間以上の人では、4人に1人が「精神面で不調を感じる」と回答。


3.
残業をする理由は「自身の日常業務が終わらないから」が約半数。次いで「突発的なことに対応する必要があるから」が3割弱。1日あたりの平均残業時間が3時間以上の人では、約3割が「職場が残業する雰囲気だから」と回答するなど、長時間残業に職場風土が影響か。


4.
残業を減らすために職場に求めることは、「必要ない業務をやめること」「残業をしない職場の雰囲気づくり」。


5.
残業を減らすために自身で工夫することとしては「優先順位の高いものから取組む」「目の前の仕事に集中する」。
3時間以上残業をしている人の4割超は、自身で工夫していることは「ない」と回答。長時間残業を減らすには、個人任せではなく職場ぐるみの取組みが必須。


健康第一


長時間労働はやはり健康にはよくなくて、適度に趣味も充実させながら、人間関係良く働く、そんなところに価値観が求められていることを見て取ることが出来ます。


「ビジネスパーソン 1000 ⼈調査」【仕事と健康編】

高齢社会に関する意識調査

厚生労働省が先日、「高齢社会に関する意識調査」なるものを実施しています。

この調査は、高齢期に関する意識の傾向を捉え「平成28年版厚生労働白書」の作成に当たっての資料を得ることなどを目的として、平成28年2月に実施されています。 

調査では、40歳以上の男女3,000人を対象に、高齢期の就労、健康づくり、一人暮らし、地域の支え合いなどに関する質問について、回答をしてもらっています。


その結果は次のような感じ。


● 高齢期の一人暮らしへの不安など
・高齢期の一人暮らしについては、「大いに不安」が 39.9 %、「やや不安」が 41.8 %と、8割以上の方が不安を感じていた。

・一人暮らしをする場合に受けたいサービスについては、「通院、買い物等の外出の手伝い」( 51.1 %)、「洗濯や食事の準備などの日常的な家事支援」( 37.5 %)といった生活支援のほか、「急病などの緊急時の手助け」( 37.8 %)が多かった(複数回答可)。


● 地域の支え合いについての意識
・地域で困っている人がいたら助けようと思うか聞いたところ、「積極的に助けようと思う」、「助けようと思う」が合わせて 69.6 %であった。

・地域の支え合い機能を向上させるために有効な施策として、「要援護者の支援マップづくり」( 40.4 %)、「住民ボランティアのコーディネーターの養成」( 40.0 %)などが多く挙げられた(2項目まで回答可)。


● ダブルケアを身近な問題と思うか
・ダブルケア(育児と介護に同時に携わる際の負担等の問題)について、身近な問題と思うか聞いたところ、「思う」、「どちらかというと思う」が合わせて 45.4 %となる一方、「わからない」とする割合も 20.6 %あった。


また、上記以外にも、報告書のトップに、高齢者の就労意識に関する調査が行われています。


これによると、現在働いている人または現在働いていないが就労を希望している人の就労希望年齢を確認したところ次のような回答がなされています。

60歳くらいまで 18.5%
65歳くらいまで 25.7%
70歳くらいまで 15.2%
75歳くらいまで 8.1%
76歳以上 1.3%
働けるうちはいつまでも 31.2%


もっとも多い回答は「働けるうちはいつまでも」となっていて、更には65歳超までの就労を希望する割合は55.8%となっています。

高齢者雇用


いわゆる生涯現役、というやついですね。


これらの内容を見ると、「多くの人が働くことを求めている!!」「日本人は働くのが大好き」とアナウンスされると思いますが、その理由を聞くとなんと、7割近くが、「経済上の理由(自分と家族の生活を維持するため、生活水準を上げるためなど)」としているところも注目です。


つまり、積極的に仕事そのものを続けたい、という人ばかりではなく、「不安」だから、働かざるを得ない、という人が多いのかと考えられます。


また「働くうえで希望すること」を確認すると、こちらも7割ほどの人が「体力的に無理なく続けられる仕事であること」を上げています。


ここから、想像できることは、就労希望している人の中に「体力的にしんどいけれど経済的に働かざるを得ない」という高齢者の方が一定数いて、おそらく年々増えていくのだろうな~~、という事です。


当然、これまで長くしていた仕事を辞めると手持無沙汰だし不安だし、遣り甲斐が仕事にあるし・・・、と仕事を積極的に希望する人も多々いると思いますが、本音を考えると「体力に合わせて、自分のペースで、自分のこれまでの経験を生かした仕事なら続けたい」というところではないでしょうか?


しかし、そのような、セミリタイアを経済上の理由が許さなくなってきているとしたら・・・


若者の意識調査などを見ると、必ず「将来不安」があげられますが、この統計を見ると、世代を超えて将来に対する不安を抱いているのかな~~と考えさせられるのでした。

【報告書】

職場の「冤罪不倫」が増えているそうで・・・

最近「冤罪不倫トラブル」なるものが増えているそうです。


「冤罪不倫トラブル」がどういうものかといいますと、LINEやSNSで気軽に送ったやり取りが、パートナーに勘違いされて、トラブルになるといったようケースのことです。


LINEやSNSという「手軽なツール」が浸透したことがこのようなトラブルの背景にあります。


例えば、同僚や後輩と一緒に取引先に行くとき、親しい間柄なのでLINEで「今日は〇〇で待ってるね♡」と送ると、これでもうアウト!!


「ハートマークを見た配偶者の方が、」「ウチの夫が不倫している!」と、弁護士の先生などに相談される事も多々あるようです。


また、それだけではすまず、会社に「会社の監督責任はどうなってるのか?」「業務中に社員同士のLINEを許しているのか?」というクレームが来ることもあるようです。


このようなトラブルに巻き込まれないようにするためには、やはりLINEなどの使い方を見直すことが必要そうです。


発言ひとつ、スタンプひとつで冤罪になりかねないことを日頃から意識して、「疑われるような行動をしない」ことがポイントとなります。


どんなに仕事上でつながりが深くても、2人きりで会うことは避ける。


個室のある店や「お洒落なバー」には行かない、など、予めマイルールを定めておくと、判断しやすくなるでしょう!!


冤罪不倫
こんな風に後悔しないように・・・



また次のような行為もセクハラにつながる可能性がありますので、要注意です。


〇 「その服装は営業として不向きだ」は、職務内のことであればセーフ。
× 「ちょっと肩出ているよね」。いやらしい言い方はNG。「胸」「足」など「身体の部位にかかわる」発言は避けましょう!!

〇 「取引先にはスカートをはいて行ったほうがいい」。合理的な理由があり、職務としてのアドバイスならOK。
× 「スカートをはきなさい」。強要する言い方はNG。


△ 「まだ結婚しないの?」「彼氏いるの?」。これは聞き方が大事。たとえば、将来のキャリアについて面談しているときに、結婚観などを尋ね、キャリアアドバイスのために質問するならOKなこともあるそうです、。ただし、飲み会などでバカにしたり茶化したりして聞くのはNG。


△ 「妊娠しないでおくれよ」。これも言い方の問題。キャリア面談や人事配置の都合などで「予定があれば、事前に教えておいてね」という意味ならOKという人もいますが、避けた方がよさそうですね。単純に「子供つくるな、妊娠するなよ」は、アウト!!


× 逆セクハラ。若い男女社員が上司に性的な発言をして困らせる。「まだ結婚しないんですか?」など。
お互いに思いやっていきたいものですね。


こんなんいうと、会話できないよ!!なんて声も聞こえそうですが・・・


SNSの普及や環境の変化などによって、人と人との距離感も変わりつつあることを意識して、ハラスメントといわれないように心がけましょう!!

ソーハラにも気を付けましょう!!

愛知工大のガイドブックが話題になっているそうです。


その名も、「教職員向けガイドブック―STOP!ハラスメント―改訂版」。


セクシャルハラスメント(セクハラ)やアカデミックハラスメント(アカハラ)、アルハラ(アルコールハラスメント)など、様々なハラスメントの種類や対策が紹介されています。


その中に、「ソーハラ」なるものが挙げられています。


ソーシャルネットワーク・ハラスメント(ソーハラ)とは、ブログやSNSなど、ソーシャルメディアを通じて行われるハラスメント行為のことだそうです。


ガイドブックでは、表立って目に見えないだけに陰湿性や攻撃性が加速する傾向があると説明されています。


ソーハラにあたる行為としては、以下の7つが指摘されています。


① 友達申請の強要

② 面識のない「友人の知人」に友達申請する

③ 「いいね」や「コメント」の連発

④ 「いいね」やコメントの強要

⑤ ソーシャルメディア上の内容を公の場で話す

⑥ 投稿された写真をダウンロードしている

⑦ 「友達」「グループ」外し


ソーハラ



「う~~ん。」SNSを始めたばかりの人でスト、誰もが一つくらいは当てはまる可能性がありそうな内容ですね。


不用意に「いいね」を押す行為も、人によってはいやだと感じるということですので、相手との距離感をちゃんと考えたうえでする必要がありそうですね。


写真のダウンロードも、何気なくあげた写真を誰かがストックしていると思うと、確かに気持ちがいいものではないのかもしれませんね。


ソーハラ被害を回避するために、ガイドブックには、「自分の意向に合った公開、検索設定をする」という基本のほか、以下の対策が紹介されています。

・知られたくない人の前ではソーシャルメディアを利用している話をしない。
・ソーシャルメディアに対しての自分の関わり方を決めておく。
・文字を媒体とするため、人によって受け取り方が異なる点に注意する。


このほか「普段から知人・ 友人などとも互いに意識し、時には話し合うことが、被害に遭わないための第一歩です」というアドバイスがされています。


便利なSNSですが、煩わしさを感じてやめてしまう人も少なくないそうです。


周りへの過度な干渉は控え、マナーをもって楽しく利用したいものですね。


教職員向けガイドブック-STOP!ハラスメント

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