Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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配偶者手当(家族手当)は見直しを!!

厚生労働省は2016年4月、「女性の活躍促進に向けた配偶者手当の在り方に関する検討会報告書」なるものを公表しています。


この中で配偶者手当については、見直しが望まれる旨の趣旨を述べています。


「配偶者手当は、家事・育児に専念する妻と仕事に専念する夫といった夫婦間の性別役割分業が一般的であった高度経済成長期に日本的雇用慣行と相まって定着してきた制度であるが、女性の就業が進むなど社会の実情が大きく変化している中、税制・社会保障制度とともに、就業調整の要因となっている。

 今後労働力人口が減少していくことが予想され、働く意欲のあるすべての人がその能力を十分に発揮できる社会の形成が必要となっている中、パートタイム労働で働く配偶者の就業調整につながる配偶者手当(配偶者の収入要件がある配偶者手当)については、配偶者の働き方に中立的な制度となるよう見直しを進めることが望まれる。

恐妻家

こんな流れを受けてからか先日、厚生労働省は「「配偶者手当」の在り方の検討に向けて」というパンフレットを公開しています。


確かに、企業側としても、共働きの増加を考えると、これまでの形式の家族手当は実情に合わないのかもしれません。


頑張って働く女性の観点から見ると不公平に感じるという声もあるくらいですので・・・・・


本パンフレットを見ながら今一度検討してはいかがでしょうか?

配偶者手当の在り方の検討

報告書(本文)
報告書(別添1 就業調整の状況)
報告書(別添2 配偶者を対象とした手当に関する見直しが実施・検討された事例等)
報告書(別添3 配偶者手当の見直しを行う場合の留意点)
配偶者手当の在り方の検討に関し考慮すべき事項
「配偶者手当」の在り方の検討に向けて(リーフレット)
「配偶者手当」の在り方の検討に向けて(実務資料編)
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女性の活躍事例集 The most innovative women's practice

ウーマノミクスという言葉で女性活躍推進を提唱してから3年。


法律も施行される中、政治のリーダーシップと経営者の強力なコミットメントの下で、紆余曲折はあるものの、確実に女性活躍への機運は高まってきています。


企業にとって、女性活躍促進は、優秀な人材を確保するために必要な施策となっており、各企業はその環境整備に取り組んでいます。


また、ここにきて働き方改革の実現に向けた取り組みが急ピッチで進んでいく中においても、女性活躍の環境整備は避けなれない状況にもあります。


女性活躍



そんな中、今回、経団連がダイバーシティ促進の核となる女性 活躍の取り組みをより一層加 速させるため、多様な視 点から女 性 活 躍に 取り組む企業の先進事例集「T h e most innovative women's practice ~The hidden gems in your place」を取りまとめて発表しています。


ここでは大手企業における女性活躍推進の取り組み事例が簡単に紹介されています。


結構大変だな~、というものから、これならできるかも、というものまで幅広く紹介されていますので、自社の取り組みの参考にして頂けましたら幸いです。


ただ、内容とは関係ありませんが、この事例集、外国のパンフレットみたいで、「はじめに」部分の方の写真もなかなかすごい。


「最後に」の部分に掲載されている男性との写真との落差の大きさにも結構笑ってしまっています。


なんとなく、欧米化を意識させるような雰囲気の冊子になっているのですが、日本独自の女性らしさを感じれるような雰囲気だともっと良いのにな~と個人的にはそう思ったりするのでした。


また、女性の活躍も大切ですが、一方で最近は男性が元気ないようなことをよく聞きますので、こちらも頑張らないといけないですね。


先進事例集「T h e most innovative women's practice ~The hidden gems in your place」

均等法施行30年の結果

 採用や昇進などの女性差別解消を目指す男女雇用機会均等法が施行された1986年に大手企業に入社した女性総合職のうち、昨年十月時点で約80%が退職していたことが、共同通信の調査で分かり話題になっています。


 均等法施行からことし4月で30年となります。


法施行により、基幹業務を担い幹部候補生である総合職での大卒女性の採用が始まりました。


均等法


しかし、現在50歳代前半となる法施行が適用された第一期生は、働き盛りで長時間労働が続く時期と子育ちの時期が重なり、その慣習が変わらなかったからか、法は施行されるものの、実際の定着には繋がっていなかった事が調査結果より見て取れます。


ただし、その後の世代の動向をみてみると、確実の均等法施行の影響が出てきていることが見て取れます。


改正法が施行され、採用差別禁止が企業の努力義務から義務になった99年採用の女性総合職(40歳前後)は人の退職率は74%。


転勤経験などで昇進に差をつける間接差別が禁じられた2007年採用(30代前半)になると、退職率は42%まで下がってきています。


定着率女性



この数字は、あるべき姿から考えると、まだまだ高いという意見もあるようですが、少しずつ着実に男女雇用機会均等法が進んでいるとみてもよいのではないかと思います。


今後、女性活躍推進法等により、今の流れは一層加速しするとは思われますが、法律だけでなく、男女がお互いを思いやる文化が根付き、名実ともに男女平等になる日が来ればいいな、と考えるのでした。

育児を助けるファミリーサポートセンター

先日、厚生労働省が、「ファミリーサポートセンター」案内のパンフレットを公表しています。


ファミリーサポートセンターとは、地域において育児の援助を受けたい人と行いたい人が会員となって、助け合う会員組織です。


この事業は働く人々の仕事と子育てまたは介護の両立を支援する目的から、労働省(当時)が構想し、設立が始まりました。


現在では育児のサポートの対象は、子を持つすべての家庭に広がりファミリーサポートセンターの設立運営は市区町村が行っています。


費用は市区町村によって違いますが、大阪ですと700円~800円/時間くらいが相場のようです。


ファミリーサポートセンター


・保育所までの送迎

・保育所の開始前や終了後の子供を預り

・学校の放課後や学童保育終了後、子供の預かり

・学校の夏休みなどの時期の子供の預かり

・保護者等の病気や急用等の場合の子供の預かり

・冠婚葬祭や他の子供の学校行事の際の子供の預かり

・買い物等外出の際の子供の預かり 

などのサポートを受けることができます。


地域で子供を育てる仕組み、を利用して、育児のサポートに繋がるといいですね。


ファミリー・サポート・センターのご案内

女性活躍推進法の行動計画

今年の9月に成立した女性活躍推進法。


自社の女性の活躍状況の把握・課題分析を行い、行動計画の策定・届出を行うことが求められています。


この届出は、2016年4月1日までに行う必要があります。(対象は301人以上の労働者を雇用する事業主)


どのような状況を把握・課題分析すればよいかがこれまでよくわからなかったわけですが、昨日、女性活躍推進法に関する省令が公布され、把握すべき女性の活躍状況等が明らかになっています。


項目は、必須把握項目と任意把握項目の2つに分かれます。


■必須把握項目
1
採用した労働者に占める女性の割合

2
男女の継続勤務年数の差異(※期間の定めない労働契約を締結している労働者及び有期労働契約の間を通算した期間が5年を超える労働者を対象)

3
各月ごとの労働者の平均残業時間等の長時間労働の状況

4
管理職に占める女性労働者の割合に占める女性労働者の割合

■任意把握項目

5
採用における男女別の競争倍率(労働者の募集に対する応募者数を採用者数で除した数値)

6
労働者に占める女性労働者の割合

7
男女別の配置の状況

8
男女別の将来的な育成を目的とした教育訓練の状況

9
管理職や男女の労働者の配置・育成・評価・昇進・性別役割分担意識など職場風土等に関する意識

10
10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合(新規学卒者として採用された者に限る。)

11
男女別の育児休業取得率及び平均取得期間

12
男女別の職業生活と家庭生活との両立に資する制度(育児休業を除く。)の利用実績

13
男女別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度の利用実績

14
各月ごとの労働者の平均残業時間等の長時間労働の状況

15
管理職の長時間労働の状況

16
年次有給休暇の取得率

17
各職階の労働者に占める女性労働者の割合及び役員に占める女性の割合

18
1つ下位の職階から上位の職階へ昇進した者の男女別の割合

19
人事評価の結果における男女の差異

20
ハラスメント等の各種相談窓口への労働者の相談状況

21
男女別の職種又は雇用形態の転換実績

22
男女別の再雇用(定年後の再雇用を除く。)又は中途採用の実績

23
男女別の職種若しくは雇用形態の転換者、再雇用者又は中途採用者から管理職への登用実績

24
男女別の非正規雇用労働者に対するキャリアアップに向けた研修の受講率

25
男女の賃金の差異


この状況については、職種、資格、雇用形態、就業形態等の雇用管理区分ごとに把握を行う項目も指定されていて、さらに、派遣労働者を含めて把握を行う項目についても指定されています。


この流れは物事を定量、定性的に分析する事に繋がるため、自社実態を客観的に知るにはよい事かと思います。


管理する人が大変ですが、今後の人事労務管理の一つの方向性として中小企業でも積極的に取り組んでいきたいものです。

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令(厚生労働一六二) 

「女性の活躍推進」 何事も十分な準備は必要で・・・

昨年から頻繁に言われる「女性の活躍推進」。


政府も「女性活躍推進法案」の成立を目指しています。


昨年は衆議院の解散で法案成立に至らなかったので、法案を再提出し、成立を図ろうとしています。


その内容は、「女性の登用に特に力を注ぐ企業に対しては国の認定制度を適用し、補助金や公共調達を増やして積極登用を促進する」というような感じです。


現在は10%程度にとどまる指導的地位(役員・管理職)に占める女性の割合を、2020年までに30%へ引き上げる目標を掲げようとしています。


こんな流れに伴い、内閣府男女共同参画局に「すべての女性が輝く社会づくり本部」なるものも設置されています。


女性の活躍


まあ、少子高齢化の観点だけではなく、今は女性らしさを生かした新製品・サービスの開発などプラス面の期待も大きく、「女性の活躍推進派時代の流れでもあろうかと思います。


ただ、何事もそうですが、物事を急速に変えると無理が出てくることもあるようです。


以下、東洋経済online 高城 幸司 さんの記事 「退職続出?無理な女性登用にご用心!」より抜粋


「わが社では女性役員がゼロの状態。それでも2020年までに女性役員を3人輩出したい」

と熱く語ってくれたのは、関西で製造業を営むD社長。

総合職として、新卒採用で約3割は女性を採用していますが、管理職さえわずか数人しか女性はいない状態。

それでも女性社員を指導的な立場に登用したいのは、政府方針に早く取り組んでいる姿勢を示したいから。

それだけ、世の中の動きに敏感な経営者がいるのです。

あるいは取材した情報通信系の会社では

「当社では3年以内に女性管理職の比率を3割以上に引き上げます」

との目標。

あるいは、経営会議に参加するメンバー(社外取締役、監査役含む)で2割以上は女性が占める状態にするため、ヘッドハンターに多額の費用を払って、外部からの招聘に力を入れている食品メーカーなど、活躍する女性の存在を示すための経営努力を頻繁に耳にします。

こうした女性の活躍推進に取り組む会社が増えること自体は喜ばしいこと。

ただ、取り組むスピード感が実態とマッチしていればいいのですが、その点はどうでしょうか?

あのリクルートでも、女性管理職はまだ多くない

そもそも、女性が指導的な立場で増えることには、いくつもプラスがあると言われています。

日本政策金融公庫の調査によると女性役員・管理職がいる企業ほど売り上げや収益力が高まる傾向が明らかとのこと。

特に細部に気を配るきめ細やかさを指摘する声が目立ちます。

(中略)

ただ、その比率は全体の5%前後。女性の活躍推進を上げるのは簡単ではないようです。

それだけ社内で指導的な立場で活躍する人材を育てるには時間がかかります。

仮に新卒で採用した人であれば10年近くかかります。ゆえに指導的な立場の女性を増やすと決めたとしても、成果がみえるまで何年かかるか? 

政府の方針が出たからと、ほんの数年で高い数値達成を目指すのは拙速としか言えません。

ところが、経営者はせっかちなもの。

結果を早く出したいと思いがちです。

結果として目標を達成するため、「やや強引」と思われるような取り組みをしている会社もあるようです。

たとえば、管理職になりたくないと考えている女性社員に対して

「会社のために我慢して管理職になってくれ」

と懇願して、双方が気まずい状況になることも。

結局は貴重な戦力であった社員を失うハメになったケースも聞きます。

その会社には女性管理職が数人しかいなかったのですが、新卒で女性社員を3割近く採用していました。

ところが、入社8年目あたりまでに結婚、出産して退職するのが暗黙のルールになっていました。

ゆえに、女性社員は管理職にならない前提の人材を採用してきました。

いわゆるキャリア志向の女性は採用してこなかったのです。

ところが、女性の活躍推進をするため、経営陣が女性管理職を全体で2割以上に増やすことを、数値目標に掲げてしまいました。

そこで、人事部が

・入社6~7年目の女性社員

・社内評価が高い

・マネジメントに長けている


という人材に対して、「女性管理職として活躍してほしい」と打診しました。

当人からすれば、晴天の霹靂。結婚して辞めることを前提に仕事を頑張ってきただけなので、管理職を目指す打診はうれしいものではありませんでした。

結果として打診された女性社員は早々に辞表を出してきました。

「私には無理です」との回答。

もし、管理職への期待がなければ、数年は活躍してくれたことでしょう。

そして、同じように打診した女性社員は大半が困惑して退職、ないしは仕事に対して意欲を下げる機会になってしまったようです。

また、別の会社では女性役員がゼロであったため、社外取締役として外部から数人の女性に要請。現在では役員会参加メンバーで2割が女性になりました。

ただ、その女性が役員会で

「私がいた前職の会社ならありえないこと。即座にルールを改訂すべき」

と会社の実情から懸け離れた意見を連発。混乱を来す状況になってしまいました。

本来であれば、外部の視点から辛口の意見をしてくれることは、社外取締役として重要な役割。ただ、現場上がりの男性役員だけで運営してきた役員会には、刺激が強すぎる面もあるようです。

当初は「女性の視点で会社を改革してほしい」と打ち出していた社長も、後悔している様子。

このように拙速に女性を指導的な立場で登用、しかも、それなりの人数を登用するとなれば、トラブルが起きる可能性があります。女性が指導的な立場で活躍できるような土壌として

・男性役員(ないしは管理職)にダイバーシティ的視点の醸成

・女性社員に対して指導的な立場になるキャリアの提示


など、覚悟を決めた投資が必要です。拙速に推進せずに、時間をかけて土壌を築くべきでしょう。


本当にきっちりと女性が輝く社会を創っていくのであれば、やはり、それなりの手間暇が必要である、という事がわかる内容です。


物事で大切な事はやはり「段取り」です。


歴史やこれまでの経営者の伝記などを見ていてもわかることですが、「迅速」というのは単にスピードを上げるだけではなく、行動実施までに十分な熟慮と準備を整えた上で始めるからこそ、成立する事かと思われます。


やれ急げ、とりあえずやろう、という事も大切ですが、「人」の事だけに、相手の気持ちをおもんばかることも忘れていはいけないのかもしれませんね。

マタニティハラスメントを巡る最高裁の判決

昨日、「マタニティーハラスメント」について争っていた裁判について、最高裁が判決をだし、注目を浴びています。


裁判の内容ですが、一、二審判決によると、女性は理学療法士として1994年から元勤務先の病院(広島中央保健生活協同組合が開設する病院のリハビリテーション科)で働き2004年に管理職の「副主任」に昇格。


08年に第二子妊娠に伴い業務が軽い部署への異動を希望したところ、異動先で「既に主任がおり、他に管理職は必要ない」として管理職を外され降格させられました。


このような降格は男女雇用機会均等法が禁じた「マタニティー・ハラスメント」に当たるとして管理職手当※の賠償などを求め、10年に病院を提訴したというものです。

※ 月9500円の副主任手当


1審・二審の弁論では、女性の弁護側は「妊娠による所属部署の変更で降格を簡単に許しては、女性労働者を萎縮させ出産を踏みとどまらせる」と主張。


女性も「身体的に軽い業務を希望しただけで降格され、労働者としての誇りも傷付けられた」と書面で主張しています。


病院側は「女性の異動先には3人の職員しかおらず、すでに管理職がいたのでさらに管理職を置く必要性がなかった」と反論。


「管理職の免除を伴う異動について女性本人の同意を得ていた」として上告棄却を求めていました。


結果、一審・広島地裁は降格について「病院側は同意を得たうえで事業主としての必要性に基づき、裁量権の範囲内で行った」として請求を棄却。二審・広島高裁も一審判決を支持していました。


これに対して、昨日、最高裁第1小法廷(桜井龍子裁判長)で上告審判決行われ・・・


同小法廷は「本人が降格を承諾したか、雇用主に降格が必要な特段の事情がない限り、降格は違法」との初判断を示しました。


マタハラ



判決はまず、「妊娠中の負担の軽い業務への異動などを契機に降格させるのは、均等法の禁じる不利益な取り扱いに当たる」との原則を提示し、一方で、〈1〉女性の承諾〈2〉雇用主側の特段の事情のどちらかがある場合には、例外的に降格は許されるとし、その上で、今回の降格について、女性の職場復帰後の再昇格を予定せず、女性の意向に反するものだったのに、病院側は十分な説明をしなかったとして、「女性が自由意思で承諾したとはいえない」と指摘。


降格が必要な特段の事情についても、「主任に加えて副主任を置くと業務上の支障が生じるのかが明らかではない」と疑問視し原告敗訴の2審判決を破棄し、降格は女性の意思に反し、降格の必要性について審理が不十分だとして、広島高裁に審理を差し戻しています。


今回の判決は裁判官5人全員一が致の意見。


妊娠・出産に伴う異動を契機にした降格を原則として禁じる判断で、最高裁が「働く女性」への配慮を強く促した形となっています。


近年、マタニティハラスメントの認知が広がりつつある中、今回の判例はとても大きなきっかけになるのではないかと考えられます。


マタニティハラスメントについては、これだけ男女参画社会の必要性が浸透しているにもかかわらず、平気で「それでも仕事に穴をあけ、周りに迷惑をかけるのは事実ではないか」というような意見を言う人がまだまだ少なくありません。
(22日にマタハラ判決について取り上げたテレビでのツイッターの反応にもこのような意見が堂々とあり驚きました)


このような目先の利益にとらわれた視野の狭い考え方ではなく、誰もが子育てにより支えてもらわなくてはいけなくなる可能性があることや、抵抗なく子供も出産できる社会を作ることが社会全体の利益につながることなどに思いを寄せ、「相身互い、お互い様の支え愛」の気持ちを大切にできる社会になればいいな、と改めて感じるのでした。

マタハラ裁判判決文

派遣社員にも適用されるのでご注意を!!


今年の7月1日から改正法が施行されている男女雇用機会均等法。


男女参画社会の進展に大きく貢献していて、かつ時代状況に合わせながら進化し続ける法律です。


この7月1日からの施行ではこれまで以上に間接差別の対象範囲が拡大されるなど、より細やかな改正となっています。


【改正の主な内容】

1. 間接差別となり得る措置の範囲の見直し
間接差別※1となるおそれがある措置として省令に定める3つの措置※2のうち、コース別雇用管理における「総合職」の募集または採用に係る転勤要件について、総合職の限定を削除し、昇進・職種の変更を措置の対象に追加。

これにより、すべての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、合理的な理由なく、転勤要件を設けることは、間接差別に該当することとする。 (省令等の改正)

※1
間接差別とは、性別以外の事由を要件とする措置であって、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものとして省令で定めている措置を、合理的な理由がない場合に講じることをいう。

※2
現行省令で定めている、間接差別となるおそれがある3つの措置は以下のとおり。

労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とするもの(省令第2条第1号)

コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とするもの(省令第2条第2号)

労働者の昇進に当たって、転勤の経験があることを要件とするもの(省令第2条第3号)


2. 性別による差別事例の追加
性別を理由とする差別に該当するものとして、結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取扱いをしている事例を追加。 (性差別指針の改正)

3. セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底等
1)
職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものであることを明示。

2)
セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化とその周知・啓発に当たっては、その発生の原因や背景に、性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられる。そのため、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることを明示。

3)
セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、その発生のおそれがある場合や該当するかどうか微妙な場合でも広く相談に応じることとしている。その対象に、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが含まれることを明示。

4)
被害者に対する事後対応の措置の例として、管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。 (セクハラ指針の改正)


4. コース等別雇用管理についての指針の制定
「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)を、より明確な記述とした「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」を制定。 (コース等別雇用管理指針の制定)


派遣



こんな均等法ですが、当然ですが、この内容は派遣社員の方にも適用されます。


ただ・・・


派遣社員の方と一緒に働くにもかかわらず「会社が違うし」という気持ちがあるのか、派遣社員の方に対する差別がまだまだあるといわれています。


そんなこともあってか、このたび厚生労働省は派遣社員の方への均等法の適用を促すパンフレットを作成しています。


派遣先の事業主にも、労働者派遣法第47条の2により、男女雇用機会均等法(以下「均等法」といいます。)における以下の3点が適用され、派遣労働者に対しても使用者としての責任を負うことになります。


1 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止(均等法第9条第3項)

2 セクシュアルハラスメント対策(均等法第11条第1項)

3 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置(均等法第12条、第13条第1項)

さらに、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」により、派遣先の事業主が労働者派遣契約の締結に際し、派遣労働者の性別を特定する行為は禁止されています。

もちろん職業安定法や均等法の趣旨からも、派遣労働者に対し性別を理由とする差別的取扱いを行ってはならないとされています。


派遣先の事業主の皆様は、派遣社員の方がその能力を十分に発揮できる職場づくりのためのも、これらのことへの配慮が必要です。


ご存知ですか?派遣先にも男女雇用機会均等法が適用されます

女性の活躍と行動計画

安倍政権は「女性の活躍推進」を強く内外に打ち出しています。


そんなこともあり、今年6月に閣議決定された『「日本再興戦略」改訂2014-未来への挑戦-』の中には、「2020年に指導的地位に占める女性の割合30%」にすることを目標とすることが盛り込まれました。


この報道には、いろいろ取り上げられ、賛否両論いろんな議論がでています。


女性の活躍に向けて・・・


厚生労働省の労働政策審議会雇用均等分科会は、厚生労働大臣に対して、「女性の活躍推進に向けた新たな法的枠組みの構築」に関する建議をおこなっています。


企業はこの内容に伴い、様々な対応を求められそうです。

この建議の中では、日本の働く女性の現状や、女性の活躍のために解決すべき課題等を分析した上で、新たな法的枠組みの構築が提唱されていますが、女性の活躍の効果的推進に向け下記のようなフローを求めていきそうです。


①  各企業において自社の女性の活躍に関する状況の把握を行い、

② (把握した内容に基づいて)課題を分析した上で、

③ (課題の解決に向け)目標を設定し、

④ 行動計画策定指針に盛り込まれた効果的取組を参考に、
   自社の課題解決に必要な取組をまとめた行動計画を策定・公表する

⑤ 自社の女性の活躍に関する現状については、求職者の選択に資するよう公表する


上記に従い、従業員数301人以上の大企業から、計画期間、目標、取組内容、実施時期の項目を盛り込んだ行動計画を策定し、厚生労働大臣に届け出ることを義務化すること、また、それを外部とおよび従業員に周知することを求めていくことが予定されているようです。


女性の活躍



この話をきくと、次世代育成推進法の行動計画と同じようなものをイメージすると分かりやすいかと思われます。


今後、要綱案が作成され、今臨時国会への法案提出を目指して、早急に労働政策審議会に諮問がされる予定になっています。


前回の次世代育成推進法では一部の企業でそれなりの効果はあったと思いますが、内容自体にザルのようなところがあり、全体的な効果には疑問を呈する声があります。


今回の取り組みに際し、行動計画による推進を促すのであれば、前回の次世代法の時の総括を終えた上で、反省も踏まえながら取り組むことが大切だと考えています。


労働政策審議会の建議を公表します~「女性の活躍推進に向けた新たな法的枠組みの構築について」~

女性の活躍推進に向けた新たな法的枠組みの構築について(建議)

これまでの労働政策審議会雇用均等分科会の検討経過

一般事業主行動計画の策定・届出について

意外ですが・・・ 育児休業の取得率について


アベノミクスでは、「女性の活用」が掲げられ、官民一致した取り組みが求められています。


にも、かかわらず、「あれっ」と思う統計結果経出ています。


先日、厚生労働省が発表した「平成25年度雇用均等基本調査」の中で育児休業制度の利用状況について触れられています。


これを見ると、なんとこれだけ、女性が働きやすい職場づくりの必要性が言われているにもかかわらず、女性の育児休業取得者割合は83.0%となっていて、平成24年度調査83.6%と比べ0.6%低下しているのでした(T_T)/~~~


平成23年度は87.8%でしたので、2年連続で低下。しかも4ポイントも下がっていることがわかります。
(一方で、男性は、2.03%と平成24年度調査1.89%と比べ0.14%の増加となっていて、イクメンは微増してます) 


育児と仕事の両立



また、何かと事務務上の課題が多い、育児のための所定労働時間の短縮措置等の制度の導入の方も、制度がある事業所の割合は62.1%となっていて、平成24年度調査62.4%に比べ0.3%低下しています。

【具体的な制度の導入状況】
短時間勤務制度 57.7% 
所定外労働の制限 55.2%
始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ 31.9%


最近にマタハラという言葉が話題になりつつあるように、子育て支援の問題には、法律で求められている事や理論上必要な取り組みと、現場実態に乖離、課題がある事を感じさせられる統計になっています。


どうすれば、関係者皆が納得でき、ウインウインの関係となるのか、これからも考え続けていく事が必要ですね。


「平成 25 年度雇用均等基本調査」の概況

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