Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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勤務間インターバル制度はこうやっていれよう!!

昨年から話題の『働き方改革』


その中で「勤務間インターバル制度」の導入が話題となっています。


国は法制化も進めていますが、この勤務間インターバル制度について、好事例集を発表しており、中小企業への助成金の活用や制度への取組みを推進しています。


好事例の内容として、

・ユニ・チャーム株式会社
・株式会社フレッセイ
・TBCグループ株式会社
・KDDI株式会社
・社会福祉法人聖隷福祉事業団 総合病院 聖隷三方原病院
・AGS株式会社
・本田技研工業株式会社

が紹介されています。


インターバルで睡眠を


具体的には勤務間インターバル制度の実施状況、導入の経緯、期待される効果と課題などが記載されています。


働き方改革推進の一つの手法として事例を参考にしながらうまく取り入れていきたいものですね。


「勤務間インターバル制度導入事例集」

同一労働同一賃金の実現に向けた検討会 報告書

何かと話題の働き方改革。


そのうちの主要テーマとして掲げられている「同一労働同一賃金」


言葉だけが独り歩きをしている状態で、昨年末に「ガイドライン」が出されて少しその内容が見えてきたものの、まだまだ今度どの様に法制化されるのかについてはわからない部分がたくさんあります。


働き方改革



そんな中、厚生労働省は昨年3月より同一労働同一賃金の実現に向けた検討会が開催されており、我が国における「同一労働同一賃金」の実現に向けた具体的方策について検討が行われていましたが、この検討会の話をまとめた報告書が公表されています。


この報告書には「同一労働同一賃金の法整備に向けた論点整理」等として、主として以下の3点についてその論点と主な意見がまとめられています。

① パートタイム労働者及び有期雇用労働者関係

② 派遣労働者関係

③ 全体の「時間軸」の在り方・その他


今後は検討会の議論や働き方改革実現会議での話し合いの内容を踏まえ、2019年4月を目途に、労働契約法、パートタイム労働法、労働者派遣法の一括改正の作業が進められていくと考えられてます。


冒頭の説明の通り、具体的な部分はまだまだ不明確ですが、まずは現状の確認から始め、不合理な労働条件があればこの見直しの検討や正社員の処遇の仕組みの明確化について労使で話し合っていくことが必要と考えられます。


「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会 報告書」


同一労働同一賃金の実現に向けた検討会

経団連と連合の合意書について

先日テレビ等でもずいぶん取り上げられていましたが、時間外労働の上限について「100時間」を基準とすることが決まりました。


この経団連と連合のやり取りについて、経団連のホームページではその合意書の内容が公開されています。


その内容は次の通りです。



【時間外労働の上限規制等に関する労使合意】

日本経済団体連合会と日本労働組合総連合会は、働き方改革を強力に推し進め、長時間労働に依存した企業文化や職場風土の抜本的な見直しを図ることで、過労死・過労自殺ゼロの実現と、女性や若者、高齢者など多様な人材が活躍できる社会の構築に不退転の決意で取り組む。


両団体は、罰則付きの時間外労働の上限規制導入という、労働基準法70年の歴史の中で特筆すべき大改革に合意した。その際、労働組合に属さない労働者の保護や中小・零細企業の対応可能性なども考慮した。


政府には、働き方改革実現会議が近く取りまとめる実行計画に、下記の合意内容を盛り込むことを要望する。


なお、労働基準法は、労働者が人たるに値する生活を充たすうえでの最低基準を定めたものであり、労使はその向上を図るよう努めるべきとされている。特別の事情により「特別条項」を適用する場合でも、上限時間水準までの協定を安易に締結するのではなく、月45時間、年360時間の原則的上限に近づける努力が重要である。


個別企業労使には、このことをしっかり確認し合いながら、自社の事情に即した時間外労働の削減に不断の努力を求めたい。


1.上限規制

時間外労働の上限規制は、月45時間、年360時間とする。ただし、一時的な業務量の増加がやむを得ない特定の場合の上限については、

① 年間の時間外労働は月平均60時間(年720時間)以内とする

② 休日労働を含んで、2ヵ月ないし6ヵ月平均は80時間(*)以内とする

③ 休日労働を含んで、単月は100時間を基準値とする

④ 月45時間を超える時間外労働は年半分を超えないこととする

以上を労働基準法に明記する。これらの上限規制は、罰則付きで実効性を担保する。


さらに、現行省令で定める36協定の必須記載事項として、月45時間を超えて時間外労働した者に対する健康・福祉確保措置内容を追加するとともに、特別条項付36協定を締結する際の様式等を定める指針に時間外労働の削減に向けた労使の自主的な努力規定を盛り込む。

(*)2ヵ月ないし6ヵ月平均80時間以内とは、2ヵ月、3ヵ月、4ヵ月、5ヵ月、6ヵ月のいずれにおいても月平均80時間を超えないことを意味する。


2.勤務間インターバル制度

終業から始業までに一定時間の休息時間を設ける、勤務間インターバル制度を労働時間等設定改善法及び同指針に盛り込む。また、制度の普及促進に向けて、労使関係者を含む有識者検討会を立ち上げる。


3.過労死等を防止するための対策

過労死等防止対策推進法に基づく大綱を見直す際、メンタルヘルス対策等の新たな政府目標を掲げることを検討する。職場のパワーハラスメント防止に向けて、労使関係者を交えた場で対策の検討を行う。


4.労働政策審議会における検討

上限規制に関する詳細については、労働政策審議会で検討する。


5.検討規定

法律施行5年経過時において、法律の施行状況や過労死等労災認定の状況、長時間労働の削減状況、企業活動への影響(特に中小・零細企業)などに基づき、労働時間法制のあり方全般について検討を行うこととし、その旨を労働基準法附則に記載する。

                                                                  以上

                                                  一般社団法人日本経済団体連合会
                                                              会長 榊原 定征

                                                  日本労働組合総連合会
                                                              会長 神津 里季生
 という内容です。

過労


今回「100時間」の言葉ばかりが目立ちますが、「健康・福祉確保措置」や「時間外労働削減に向けた自主的な努力規定を盛り込むなど、健康経営へ方針も求められる内容となっています。


長時間労働は何故ダメなのか?


その本質は「長時間労働」が尊い人の命を奪ってしまう可能性があるからです。


このことを深く考えたうえで、生産性の向上、経営の安定とのバランスを取りながら、積極的に対応していくことが大切と考えています。


時間外労働の上限規制等に関する労使合意


テレワークとストレスの関係

働き方改革の一つの柱に、テレワークの推進というものがあります。


この数年、この流れは加速度的に進展し、今、多くの企業が注目しています。


テレワークのメリットとしては、通勤時間が短縮でき、場所を問わず働くことが出来るなど、ライフステージに合わせた働き方をすることでキャリアを継続することが出来る、というところにあると思います。


そんなテレワークですが、どうもよいことばかりではないようです。


先日、AFP通信にてインターネットで下記のような記事が配信されていました。



【2月16日 AFP】
オフィス外勤務では、通勤時間を節約でき、仕事に集中しやすい環境も整うが、その一方でサービス残業やストレスが増加するほか、不眠症のリスクも生じる恐れがあるとの報告書が15日、発表された。


報告書を発表したのは、国連(UN)の専門機関、国際労働機関(ILO)。ILOは、技術の進歩によって可能となったリモートワークの影響について15か国から集めたデータを基に報告書をまとめた。

ILOはオフィス外で働くことによるメリットとして生産性の向上を挙げた。しかし、その一方で「長時間労働、労働の高密度化、仕事とプライベートとの混在」といったリスクが伴うことも指摘している。


今回の調査では、常に在宅勤務している人、モバイル機器などを使ってさまざまな場所で仕事をする人、オフィス内外の両方で仕事をする人の3グループに分類した。


調査の結果、常にオフィスで勤務している人に比べて、3グループすべてで、高ストレスと不眠症の高い発症率がみられ、また全体的に「通常は私生活のために確保されているスペースと時間に仕事が侵入」するリスクが広く確認された。


同僚との対面での接触もある程度は必要とのデータも示されてはいるが、時には、物理的に隔離し、自主性に任せることがタスク完了への最善策ともなり得る。しかし、インドなど一部の国では、経営者がリモートワークに消極的であるケースも多くみられた。その背景にあるのは「管理」の難しさで、経営側に「脅威」を感じさせるのだという。


今回の報告書は、欧州連合(EU)加盟10か国のほか、アルゼンチン、ブラジル、インド、日本、米国のデータを基に、ILOがアイルランドの首都ダブリン(Dublin)に拠点を置く研究機関「欧州生活労働条件改善財団(Eurofound)」と共同で作成した。(c)AFP
 テレワーク

この記事を見る限りでは、テレワークそのものに問題があるというわけではなく、運用方法を誤ると、ストレスが発生しやすくなるリスクがあるという事かと思います。


確かに、公私混同は、人によってはしんどいのかもしれませんね。


個人的には、常に公私混同で生きてきて、数十年たちますので、あまりストレスを感じないのですが、今後、テレワークが本格的に普及しだすと、今回指摘された点がクローズアップされるようになるのかもしれませんね。


それよりも少し気になるのは、この記事、ヤフーニュースで最初は配信されていたのですが、今はそのページが削除されているという事。


政府は今、働き方改革を強力に推し進めようとしているわけですが、その流れの中で、今回の記事は水を差すような内容ですので、なんらかの力が働いているのかも・・・・・


そんな陰謀論に頭を巡らせると、それはそれで楽しめる記事でした(笑)


オフィス外勤務でストレスや不眠症リスク増か、ILO報告書

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインのパンフレット

先日、1月24日の本ブログでもお伝えいたしましたが、労働時間管理に関する使用者が講ずるべき措置について記載された通達、いわゆる46通達に代わる、新たなガイドラインが1月20日に公表されています。


今回のガイドラインでは、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等に関して、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないことが明確にされている等、これまでの者よりも厳格な取り扱いが求められており、話題になっています。


一方で過去の46通達については、廃止されたような取扱いになっているそうです。


このガイドラインのパンフレットが新たに公表されているのでお伝えいたします。


働き方改革



今回のパンフレットではガイドラインをより理解しやすいよう、これまでのガイドライン同様詳細の説明が追加されています。


求められる働き方改革。


その第一は、適切な労働時間管理に始まりますので、自社の運用が適切かどうか、このパンフレットを確認しながら見直しをしていきましょう!!


リーフレット『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン』

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(平成29年1月20日策定)

外国人材の受入れ問題をどうするか? 第8回 働き方改革実現会議

平成29年2月22日、総理大臣官邸で第8回「働き方改革実現会議」が開催されました。


今回は外国人材の受入れ問題をはじめテーマ全般について話し合われています。


外国人労働者の受け入れ環境の整備や非正規労働者の待遇改善のために導入する「同一労働同一賃金」の法律上の改善点について意見交換がされています。


焦点となっていた、残業時間の上限については引き続き労使で協議することとなり、具体的な結論は出されていません。


今回で各論の議論は終了し、今後は残業規制など具体策を盛り込んだ実行計画を3月中にまとめていくようです。


以下、安倍総理のコメントです。


「本日は外国人材の受入れ問題など、これまでに取り上げていないテーマ全般について御議論をいただきました。働き方改革実現会議がスタートして今日で8回目になりますが、個別テーマについての議論は今回が最終回となりました。

 働き方改革は日本の企業文化、日本人のライフスタイル、日本の働くということに対する考え方そのものに手をつけていくという改革であると申し上げてきたところでございます。長時間労働についても、長時間労働の上に様々な商習慣ができ、労働慣行ができています。これを変えていくためには、政労使が正に3本の矢となって一体となって取り組んでいくことが必要であります。

 罰則付きの時間外労働上限規制の導入についても、長年、労政審で議論してきましたが結論が出なかった問題でございます。ということは、一度ここで何か強引な結論を出したとしてもこれは労政審に出していくわけでありますから、そこでまた結論が出ないということになるわけでございます。

 そこで私が議長という責任を持つ形で本会議を設置して、議論していただいているわけでございます。

 労使ともに働く人の実態を最もよく知っているわけであり、現場に対してどれくらいの時間外労働時間の上限が実効性があり、かつぎりぎり実現可能なのかということを考えていただきたいと思います。

 本日も榊原会長、そして神津会長からもお話があり、またお二人が合意に向けて大変な御努力をしていただいていることに改めて敬意を表したいと思いますが、私も力を尽くしていく決意でございます。これまでの努力が水泡に帰すことのないよう、しっかりと合意形成に努めていただきたいとお願いを申し上げます。

 外国人材の受入れについては、我が国では、専門的・技術的分野の外国人については、我が国の経済社会の活性化に資することから、積極的に受け入れることが重要との見解をとってきました。他方、専門的・技術的分野とは評価されない分野の外国人の受入れについては、ニーズの把握や経済的効果の検証だけでなく、日本人の雇用への影響、産業構造への影響、教育、社会保障等の社会的コスト、治安など幅広い観点から、国民的コンセンサスを踏まえつつ検討すべき問題との立場をとっているところであります。このような視点を踏まえて、実行計画を取りまとめていきたいと思いますのでよろしくお願いいたします。」

外国人

いよいよ働き方改革も佳境に入ってきました。


具体的な方向性はこれからの1月で出てくると思われるため、引き続き注目が必要です。


第7回働き方改革実現会議 議事録

田中弘樹議員提出資料

高橋進議員提出資料

白河桃子議員提出資料

水町勇一郎議員提出資料

樋口美雄議員提出資料

神津里季生議員提出資料

塩崎大臣提出資料

松野大臣提出資料

8時間労働を6時間労働にした効果

日本では一般的に1日8時間労働の企業多いですが、スウェーデンでは「6時間労働」を目指して複数の企業や公的機関が取り組みを行っているそうです。


実態としては、仕事と生活のバランスに関する議論が活発ではあるものの、まだまだ実際に6時間を導入しようという企業は多くなく、その支持も大きくはないようですが・・・
(左翼政党が8時間労働をより短いものにすべきと主張したそうでうが、直近の総選挙では左翼政党の支持率は6%だったそうです。)

短時間勤務

こんな取り組みに関して、実際に6時間労働を2年間取り入れた結果、どのような変化が起きたのかをBBCが報じています。


6時間勤務の試験運用期間、介護施設で働く約70名の介護助手が8時間勤務から6時間勤務に変更した結果、6時間労働の効果を測定するプロジェクトの最初の18ヵ月で、看護師の病気休暇は8時間労働時よりも少なくなることが明らかになったそうです。


また、調査の結果、試験に参加している看護師たちも自身がより健康的であると報告しており、仕事の生産性は組織全体で85%も向上したとのこと。


しかし、そんな結果の一方、6時間勤務はあまりにもコストがかかりすぎて、経済的に持続可能なものではない、という事も指摘されています。


実際、この2年間に実験をする費用として約1200万クローナ(約1億5000万円)がかかったそうです。


この介護施設で行われた試験で研究主任を務めたベント・ローレンソン氏は、6時間労働というコンセプトは、スウェーデンの多くのビジネスと同じようにフレキシブルな職業体系を強く勧めるものだと主張しています


そして、「経営者はすべての従業員を同時にオフィスの中で働かせる必要はありません」と語っています。


何事も、最初からもろ手を挙げてウエルカムできるものなどありません。


大切なことは、「できない理由」ばかりを模索するのではなく、「どうすればできるか」について一つ一つ、工夫をしていくという事。


そういう意味では、今回の実験は決して大成功とは言えませんが、少なくとも、何が問題かが分かったという事は大きな前進です。


まずは業種ごとに、できることから、それくらいのフレキシビリティさをもって、今後も様々な取り組みがなされていくようですが、日本でも、同じように、チャレンジをしていくことが必要な気がします。

インターバル制度専用サイト

先日、インターバル制度導入に関する助成金をご紹介いたしましたが、これに連動して厚生労働省はインターバル制度について周知するための専門サイトを作成・公開しています。


このサイトでは、インターバル制度の解説だけではなく、これに関するセミナー情報の通知、関連サイトの紹介などを行っています。


現時点ではできたばかりで情報量は多くありませんが、今後、事例等充実させていくのかもしれません。


インターバル制度


インターバル制度は、睡眠時間を確保するなど休息時間を義務的に確保することで、労働者が十分な生活時間や睡眠時間を確保でき、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることを目指す制度ですので、制度導入と共に、プライベートの健全な過ごし方についても、一緒に考える機会等を作ることがより効果的に機能するために大切なことと思われます。


早く帰っても、そのあとお酒を飲んでばかりいると、かえって身体を壊してしまいかねませんので・・・


インターバル制度サイト

労働時間の上限規制の方向性が明らかに 第7回 働き方改革実現会議

平成29年2月14日総理大臣官邸で第7回「働き方改革実現会議」を開催されました。


今回のテーマは「長時間労働是正」と「高齢者雇用」です。


労働時間の規制を上限何時間にするのか?60時間か、80時間か?労災基準と統一するのか?


そんなことが話題になっていましたが、今回、事務局案として、その方向性が具体的に示されています。


その内容は次の通り。


<原則>
36協定により、週40時間を超えて労働可能となる時間外労働時間の限度を、月45時間、かつ、年360時間とする。
⇒ 上限は法律に明記。上限を上回る時間外労働をさせた場合は、特例を除いて罰則を課す。

<特例>
① 臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定を無ずぶ場合においても
  上回ることが出来ない年間の時間外労働時間を1年720時間(月平均60時間)とする。

② ①の1年720時間以内において、一時的に事務量が増加する場合において、最低限、  
  上回ることのできない上限を設ける。


③ 月45時間を超えて時間外労働をさせる場合について、労働側のチェックを可能とするため
  別途、臨時的に特別な事情がある場合と労使が合意した労使協定を義務づける。

<その他事項>
① 現在、ⅰ新技術、新商品等の研究開発業務、ⅱ建設事業、ⅲ自動車の運転業務等について
  は、厚生労働大臣告示の適用除外となっている。これらの取扱いについて、実態を踏まえて
  対応の在り方を検討する。

② その他、突発的な事故への対応を含め、事前に予測できない災害その他避ける事のできない
  事由については、労基法第33条による労働時間の延長の対象となっており、この措置は継続
  する。


月ごとの上限設定の方法については、今後となりますが、大きな方向性は見える内容となっています。


また、高年齢者雇用の議論では、「65歳への定年の引き上げ」「高年齢雇用継続給付金の廃止」「在職老齢年金制度の見直し」「年金支給開始年齢の引き上げ」などが提案されています。


以下、安倍総理のコメントです。


本日は事務局が示した案に基づいて、長時間労働是正の法改正の在り方について、より具体的に議論を行いました。

誰に対して何時間の上限とするのかは、非常に重要な議論であり、多数決で決するものではないと考えています。

つまり、皆様全員の賛同を得て初めて成案として出したいと思っております。

特に、労働側、使用者側には、しっかりと合意を形成していただく必要があります。

合意を形成していただかなければ、残念ながらこの法案は出せないということになります。

3月の実行計画決定まで、あとひと月強であります。

実態を見据えて、かつ実効性の上がる結論が計画に明記できるよう、残された貴重な時間に十分留意いただき、具体的に意見表明をお願いをしたいと思います。

罰則付きの時間外労働時間の上限規制は、これまで長年、労働政策審議会で議論されてきたものの、結論を得ることはできませんでした。

このため、今回『働き方改革実現会議』を設置いたしまして私が自らが議長になり、労使のトップや有識者の皆様に集まっていただき、議論することとしたところでございます。

胸襟を開いての責任ある議論を労使双方にお願いしたいと思います。

加えて、本日は高齢者雇用について議論を行いました。

労働力人口が減少している中で我が国の成長力を確保していくためにも、意欲ある高齢者の皆さんに多様な就業機会を提供していく必要があります。

高齢者の就業促進について議論を進め、3月の実行計画で効果的な施策を盛り込んでいきたいと思います。

引き続きの御審議をよろしくお願いいたします。

時間外労働


安倍総理は時間外労働の上限に関して、労使の合意を前提とした法案成立を検討しているようです。


現状では、その間委に大きな隔たりがありそうですが、どこで妥結できるのか?


今後の議論も要注目です。


資料1 第6回働き方改革実現会議 議事録
資料2 時間外労働の上限規制について(事務局案)
資料3 白河桃子議員提出資料
資料4 高橋進議員提出資料
資料5 水町勇一郎議員提出資料
資料6 金丸恭文議員提出資料
資料6-2 金丸恭文議員提出資料②
資料7 田中弘樹議員提出資料
資料8 塩崎大臣提出資料

具体化しつつある同一労働同一賃金の法整備

先日、同一労働同一賃金のガイドラインが発表されましたが、法制化に向けて、その流れはさらに加速度を増そうとしています。


2月7日、第12回「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」が開催され、いよいよ法整備について、話し合いが行われ、次のような論点が出されています。


法整備に向けた論点(パート・有期雇用関係)

① 司法判断の根拠規定の整備関係
・現行法制は、「司法判断の根拠規定」として十分に機能を果たしているか。(規定の明確性等)

・比較対象労働者をどのように定義するか。


② 説明義務の整備・いわゆる「立証責任」関係
・説明義務の在り方(意義・説明の時期・具体的内容等)

・いわゆる「立証責任」の実態

・待遇差に対する規範の在り方(合理/不合理)

・いわゆる「立証責任」と説明義務との関係性


③ その他(履行確保の在り方等)
・非正規雇用労働者を含む労使のコミュニケーションの在り方(個別労使・集団的労使)

・司法による待遇改善と行政ADR(裁判外紛争解決手続)・報告徴収等による待遇改善の利点・欠点

・法制の枠組みの在り方/パート-有期雇用の間の規制レベルの違い

・法整備とガイドライン案の関係性(法的根拠・法的効力)

格差


論点を見るだけでも、法制化までにはなかなか判断が難しい部分がたくさんある事を感じることが出来ます。


まずはあり方を明確にし、そこを社会全体で合意しながら近づけていく、そんなアプローチになればと願うばかりです。

議事次第

○資料1
法整備に向けた論点 (パート・有期雇用関係)

○資料2
これまでの主なご議論について

○資料3
委員からの御意見

○参考資料1
参考資料

○参考資料2
関連条文

○参考資料3
同一労働同一賃金ガイドライン案

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