Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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雇用型テレワークの適切な導入・実施に向けたガイドライン

先日、テレワークガイトライン(情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン)が策定され、公表されまています、

ガイトラインでは、テレワークが長時間労働に繋がる恐れがあることから、テレワークにおける労務管理上の留意点が詳しく記載されています。

また、テレワークに際して生じやすい事象として、例えばいわゆる中抜け時間について、以下のような特有な事象に留意するよう記載されています。

「在宅勤務等のテレワークに際しては、一定程度労働者が業務から離れる時間が生じやすいと考えられる。そのような時間について、使用者が業務の指示をしないこととし、労働者が労働から離れ、自由に利用することが保障されている場合には、その開始と終了の時間を報告させる等により、休憩時間として扱い、労働者のニーズに応じ、始業時刻を繰り上げる、又は終業時刻を繰り下げることや、その時間を休憩時間ではなく時間単位の年次有給休暇として取り扱うことが考えられる。なお、始業や終業の時刻の変更が行われることがある場合には、その旨を就業規則に記載しておかなければならない。また、時間単位の年次有給休暇を与える場合には、労使協定の締結が必要である。」

なるほど・・・

しかし、思えば、当たり前のことを小難しく書いているだけのような気もするのですが・・・・・

また、多くの個所で「指揮命令下かどうか」を当いていますので、今後いろんな争いが出てくるのでしょうね。

できれば「法律的に正しい正しくない」ではなく、お互いに思いやりを持って、道徳をもって、働き方をデザインしていったほうが双方にとって良いような気がする今日この頃です。

賢い人の考えることはよくわかりません。

「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」

ガイドライン概要


パンフレット

副業・兼業に関するモデル規程とQ&A

厚生労働省は、「働き方改革実行計画」に基づき、副業・兼業解禁の準備を進めており、昨日、正式に副業・兼業の促進に関するガイドラインおよびモデル就業規則を公開しています。

このガイドラインでは、原則、副業・兼業を認めることを基本方針としています。

また、このガイドラインに合わせて「副業・兼業の促進に関するガイドライン」Q&Aも公開されています。


具体的な内容は次の通りです。

【労働時間管理等】
・自社、副業・兼業先の両方で雇用されている場合の、労働基準法における労働時間等の規定の適用はどうなるのか。

(答)

労働基準法第 38 条では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と規定されており、「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合をも含みます。(労働基準局長通達(昭和 23 年5月 14 日基発第 769 号))

労働時間を通算した結果、労働基準法第 32 条又は第 40 条に定める法定労働時間を超えて労働させる場合には、使用者は、自社で発生した法定外労働時間について、同法第 36 条に定める時間外及び休日の労働に関する協定(いわゆる 36(サブロク)協定)を締結し、また、同法第 37 条に定める割増賃金を支払わなければなりません。

このとき、労働基準法上の義務を負うのは、当該労働者を使用することにより、法定労働時間を超えて当該労働者を労働させるに至った(すなわち、それぞれの法定外労働時間を発生させた)使用者です。

従って、一般的には、通算により法定労働時間を超えることとなる所定労働時間を定めた労働契約を時間的に後から締結した使用者が、契約の締結に当たって、当該労働者が他の事業場で労働していることを確認した上で契約を締結すべきことから、同法上の義務を負うこととなります。(参照:実例(1)、(2))

通算した所定労働時間が既に法定労働時間に達していることを知りながら労働時間を延長するときは、先に契約を結んでいた使用者も含め、延長させた各使用者が同法上の義務を負うこととなります。


■実例(甲乙事業場ともに、双方の労働時間数を把握しているものとします。)
(1)甲事業主と「所定労働時間8時間」を内容とする労働契約を締結している労働者が、甲事業場における所定労働日と同一の日について、乙事業主と新たに「所定労働時間5時間」を内容とする労働契約を締結し、それぞれの労働契約のとおりに労働した場合。

(答)

甲事業場の所定労働時間は8時間であり、法定労働時間内の労働であるため、所定労働時間労働させた場合、甲事業主に割増賃金の支払義務はありません。

甲事業場で労働契約のとおりに労働した場合、甲事業場での労働時間が法定労働時間に達しているため、それに加え乙事業場で労働する時間は、全て法定時間外労働時間となります。

よって、乙事業場では時間外労働に関する労使協定の締結・届出がなければ当該労働者を労働させることはできず、乙事業場で労働した5時間は法定時間外労働であるため、乙事業主はその労働について、割増賃金の支払い義務を負います。

(2)甲事業主と「所定労働日は月曜日から金曜日、所定労働時間8時間」を内容とする労働契約を締結している労働者が、乙事業主と新たに「所定労働日は土曜日、所定労働時間5時間」を内容とする労働契約を締結し、それぞれの労働契約のとおりに労働した場合。

(答)

甲事業場での1日の労働時間は8時間であり、月曜から金曜までの5日間労働した場合、労働時間は 40 時間となり、法定労働時間内の労働であるため、労働契約のとおりさせた場合、甲事業主に割増賃金の支払義務はありません。

日曜日から土曜日の暦週で考えると、甲事業場で労働契約のとおり労働した場合、労働時間が週の法定労働時間に達しているため土曜の労働は全て法定時間外労働となります。

よって、乙事業場では時間外労働に関する労使協定の締結・届出がなければ当該労働者を労働させることはできず、乙事業場で土曜日に労働した5時間は、法定時間外労働となるため、乙事業主は5時間の労働について、割増賃金の支払い義務を負います。

(3)甲事業主と「所定労働時間4時間」という労働契約を締結している労働者が、新たに乙事業主と、甲事業場における所定労働日と同一の日について、「所定労働時間4時間」という労働契約を締結し、甲事業場で5時間労働して、その後乙事業場で4時間労働した場合。

(答)

労働者が甲事業場及び乙事業場で労働契約のとおり労働した場合、1日の労働時間は8時間となり、法定労働時間内の労働となります。

1日の所定労働時間が通算して8時間に達しており、甲事業場では時間外労働に関する労使協定の締結・届出がなければ当該労働者を労働させることはできず、法定労働時間を超えて労働させた甲事業主は割増賃金の支払い義務を負います。


(4)甲事業主と「所定労働時間3時間」という労働契約を締結している労働者が、新たに乙事業主と、甲事業場における所定労働日と同一の日について、「所定労働時間3時間」という労働契約を締結し、甲事業場で5時間労働して、その後乙事業場で4時間労働した場合。

(答)

労働者が甲事業場及び乙事業場で労働契約のとおり労働した場合、1日の労働時間は6時間となり、法定労働時間内の労働となります。

ここで甲事業主が、労働時間を2時間延長した場合、甲事業場での労働が終了した時点では、乙事業場での所定労働時間も含めた当該労働者の1日の労働時間は法定労働時間内であり、甲事業場は割増賃金の支払等の義務を負いません。

その後乙事業場で労働時間を延長した場合は法定労働時間外労働となるため、乙事業場では時間外労働に関する労使協定の締結・届出がなければ当該労働者を労働させることはできず、当該延長した1時間について乙事業主は割増賃金の支払義務を負います。

【健康確保措置】
・所定労働時間の3/4以下の短時間労働者は労働安全衛生法第66 条第1項に基づく健康診断の対象とはならないが、副業・兼業することにより所定労働時間の3/4を超えてしまう場合(※)には、当該労働者に対する健康診断の実施義務はかかるのか。
(※)例えば、通常の常時使用する労働者の1週間の所定労働時間を40 時間としている甲事業主と「所定労働日は月曜日から金曜日、労働時間は8:00~12:00」という労働契約を締結している短時間労働者が、乙事業主と「所定労働日は月曜日から金曜日、労働時間は13:00~16:00」という労働契約を締結し、それぞれの労働契約のとおりに労働した場合等がある。

(答)
必要ありません。
ただし、事業主が労働者に副業・兼業を推奨している場合は、労使の話し合い等を通じ、副業・兼業の状況も踏まえて、健康診断等の必要な健康確保措置を実施することが望まれます。

【労災保険】
(1)副業・兼業している場合、労災保険給付額の算定はどうなるのか。
(答)
副業・兼業をする労働者への労災保険給付額については、労働災害が発生した就業先の賃金分のみに基づき算定しています。

(2)副業・兼業している場合、業務の過重性の評価に当たって労働時間は合算されるのか。
(答)
労災保険法は、個別事業場ごとの業務に着目し、その業務に内在する危険性が現実化して労働災害が発生した場合に、保険給付を行うこととしていることから、副業・兼業している場合であっても、それぞれの就業先における労働時間は合算せず、個々の事業場ごとに業務の過重性を評価しています。

(3)A会社での勤務終了後、B会社へ向かう途中に災害に遭った場合、通勤災害に該当するのか。
(答)
2つの就業先で働く労働者が、1つ目の就業の場所で勤務を終え、2つ目の就業の場所へ向かう途中に災害に遭った場合、通勤災害となります。ご質問の場合、B会社の労災保険を使用して保険給付を受けることができます。

以上となります。

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少し読むとお分かりいただけると思いますが、実務のことを考えると、かなり理解不能な内容となっています。
なんか、人不足もわかりますが、少し無理があるような気が・・・
(書いてあることもよく読むと、当たり前のことを難しく書いているだけのような気が(-_-;))


例えば、少し考えても次のような疑問が・・・


兼業先の労働時間をどうやって把握するのか?(契約書はともかく、毎日の労働時間を都度把握?)、時間のやり取りを企業間ですることが実務上可能でしょうか?兼業を見ると、場合によっては知らないうちに法定外残業が発生して、未払い賃金の請求が必要になることがあるかも・・・
 
⇒ 
残業時は通算して判断するのに、健康保険や労災は通算せずそれぞれの事業所の勤務時間で判断するというのは、企業にとっては都合が良い部分があるかもしれませんが、健康管理の観点で本当にそれでいいのでしょうか?
甲で残業60時間、乙で残業60時間。それぞれで見れば、労災基準を満たさないということのように読めるのですが、それって労災制度の趣旨に反しているような気が・・・
また、けがをした場合も、事故を起こした事業所の分の賃金に基づいた保障しかされないとすれば、掛け持ちで仕事をして生計を立てている人は、けがや病気で働けなくなっても、半分の保障しかされないことになり、とても不利な状況になるような気が・・・


一応、国は、今回のガイドライン等で、、副業・兼業を禁止、一律許可制にしている企業に対し、副業・兼業が自社での業務に支障をもたらすものかどうかをいま一度精査した上で、そのような事情がなければ、労働時間以外の時間については、労働者の希望に応じて、原則、副業・兼業を認める方向で検討することを求めているようですが、少し考えただけでも、いろいろ問題がありそうですので、その取り組みにあたっては慎重に吟味したほうが良いと考えられます。


意識の高い労働者であればあるほど、将来に向け、複数の収入の路を模索し、副業・兼業に関心を持つ傾向があるといわれますが、それは一定の業界や人に限られているのが、まだまだ実体のような気がいたしますので、他社の先行事例を注意深く見ながら、時流にあわせて、少しづつ対応していけばよいのではないかと思います。


兼業・副業に関しては、若干情報にあおられている風にも感じますので、上記のような課題なんかも考えると、働く人も、慎重に選択をしていったほうが良いような気がします。


いきなり、兼業だ!!といわず、まず、ライフワークバランスをとって異業種間での交流や新たな能力開発への投資などから始めてもよいのではないでしょうか?

副業・兼業の促進に関するガイドライン

モデル就業規則 (兼業・副業)

副業・兼業の促進に関するガイドライン」Q&A

兼業・副業の規程

厚生労働省は今、一生懸命、副業・兼業に関する議論を進めています。

昨日開催された、「第5回柔軟な働き方に関する検討会」の資料が公開されていて、その資料の中でも兼業・副業について触れられています。

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「モデル就業規則改定案(副業・兼業部分)」

(副業・兼業)
第65条 
労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。


労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。


第1項の業務が次の各号のいずれか第11条第1号から第5号に該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。
 ①労務提供上の支障がある場合
 ②企業秘密が漏洩する場合
 ③会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
 ④競業に当たる場合


2017年11月20日に開催された第4回柔軟な働き方に関する検討会において示された、ガイドライン骨子および就業規則の案と比較すると、「④競業に当たる場合」が追加されたりしています。


懸念される長時間労働など労働者の健康に影響が生じるおそれがある場合は、①に含まれると考えられるようです。


参考にしつつ、自社のルールを考えていきたいものですね。

【第5回柔軟な働き方に関する検討会】

資料1 柔軟な働き方に関する検討会 報告(案)

資料2 (報告(案)別添1)情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン(案)(第4回検討会からの修正履歴あり)

資料2 (報告(案)別添1)情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン(案)(第4回検討会からの修正反映)

資料3 (報告(案)別添2)自営型テレワークの適正な実施のためのガイドライン(案)(第4回検討会からの修正履歴あり)

資料3 (報告(案)別添2)自営型テレワークの適正な実施のためのガイドライン(案)(第4回検討会からの修正反映)

資料4-1 (報告(案)別添3)副業・兼業の促進に関するガイドライン(案)(第4回検討会からの修正履歴あり)

資料4-1 (報告(案)別添3)副業・兼業の促進に関するガイドライン(案)(第4回検討会からの修正反映)

資料4-2 (報告(案)別添4)モデル就業規則改定案(副業・兼業部分)

参考資料1 第4回検討会での委員からの主な御指摘

参考資料2 日本経済団体連合会 提出資料

参考資料3 新しい経済政策パッケージ(平成29年12月8日閣議決定)(抜粋)

「中小企業・小規模事業者のための人手不足対応事例100事例」

有効求人倍率は2017年8月時点で1.52倍。

バブル期の有効求人倍率を超える状態となり、どこに行っても「人は足りない」という話が出てきます。

そんな中、ただ嘆いているだけでは、状況は何も変わりません。

とある企業様では、ICT化の推進により、「どこでも、誰でも働ける化」を実現し、地域や時間にとらわれない働き方を創ることで、多様な価値観の人材を確保し、この課題に向き合っていたり、これまた別の企業様では事業内容のスクラップアンドビルドに取り組み、少人数でも高付加価値の商品を手掛けることでこの問題に向き合ったり、と様々な企業がいろいろな取り組みを行っています。

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そんな、これまでとは違うチャレンジが求められる中、中小企業庁が中小企業・小規模事業者向けに、人手不足の対応事例をまとめ、インターネットサイト上で公開しています。


サイト上では、「人手不足対応事例100事例」と題し、全国の企業の好事例が100以上紹介されていますが、業種や企業規模、地域、創業期間などのカテゴリ別にまとめられているので、自社の参考になる事例が探しやすくなっています。


これからの生き残りをかけて・・・

人が集まる魅力的な組織づくりのヒントにしていただけましたら幸いです!!


中小企業庁「中小企業・小規模事業者のための人手不足対応事例100事例」

中小企業・小規模事業者における「働き方改革」実現に向けた対策

厚生労働省・中小企業庁が中小企業・小規模事業者における「働き方改革」実現に向けた対策(案)をまとめ、公表しています。


予算総額は今年度の1,581億円を大きく上回る2,137億円。


助成金制度も含め、どんな感じで国が働き方改革に向けて取り組みを行うかが、見えてくる内容となっています。


1.「働き⽅改⾰」の理解を図り、相談に応じ、⽀援を届ける体制の強化 124億円(113億円)
(1)「働き方改革」の理解促進と相談⽀援体制の強化 71億円(62億円)

非正規雇用労働者の処遇改善や過重労働防止に資する時間外労働の上限規制への対応に向けて、47都道府県に「働き方改革推進支援センター(仮称)」を設置し、労務管理等の専⾨家による個別相談援助等を実施するほか、各地域の商工会・商工会議所・中央会やよろず支援拠点等とも十分な連携を図り、支援を必要とする中小企業・小規模事業者に対応する。【12億円(7億円)】


「よろず⽀援拠点」に⼈⼿不⾜アドバイザー(仮称)を設置するなど、⼈⼿不⾜に関する相談体制を強化する。【59億円(55億円)】

(2)地方自治体への支援 53億円(51億円)

正社員雇用の創出に取り組む都道府県を支援する「地域活性化雇用創造プロジェクト」において、中小企業・小規模事業者に対する取組を重点的に支援する。【53億円(51億円)】


2.「働き方改革」実現に向けた社内環境整備等の支援 917億円(707億円)
(1)時間外労働の上限規制への対応など⻑時間労働の是正 32億円(11億円)

時間外労働の上限規制に対応するため、就業規則の⾒直し、タイムカードの導⼊等を⾏う中⼩企業や、傘下企業を⽀援する中⼩企業団体に対する助成を⾏う。【32億円(11億円)】

(2)同⼀労働同⼀賃⾦など⾮正規雇⽤の処遇改善 840億円(660億円)

非正規雇⽤労働者の処遇改善に向け、各企業が賃⾦制度も含めた待遇全般の点検等を円滑に⾏うため、業界別の特性を踏まえた「同⼀労働同⼀賃⾦導⼊マニュアル」を作成し、周知・啓発を図るとともに、都道府県労働局において、正規雇⽤労働者と⾮正規雇⽤労働者の不合理な待遇差に関する相談⽀援などを⾏う。【4.6億円(新規)】


⾮正規雇⽤労働者の正社員化や処遇改善等を実施した事業主に対する助成を⾏う。【835億円(660億円)】

(3)産業医・産業保健機能の強化 45億円(36億円)

全国の産業保健総合支援センターにおける産業医・保健師などによる訪問指導の拡充、産業保健関係者や事業者向け産業保健研修の充実等により、中小企業等の産業保健活動を支援する。また、その活用促進のための事業者等への重点的・効果的な周知広報を⾏う。 【45億円(36億円)】


3.「働き方改革」実現に向けた取引条件改善や生産性向上のための支援 203億円(162億円)
(1)中小企業・小規模事業者における取引条件の改善 14億円(14億円)

極端な短納期発注等の中小企業の働き方改革に支障をきたすような⾏為で下請法等違反が認められるような事案については、公正取引委員会と連携した通報制度により対応することを含め、厳正に対処していく。


発注事業者側の働き方改革によって下請事業者にしわ寄せがきていないか、今後、下請Gメンによる下請企業ヒアリングを通じて実態を確認する。

(2)中⼩企業・⼩規模事業者における賃⾦引上げや⽣産性・経営⼒向上の支援 189億円(148億円)

最低賃⾦の引上げに向けて、専⾨家による業務改善⽅法の提案など、中⼩企業・⼩規模事業者の⽣産性向上等のための取組を進める。【50億円(12億円)】


⽣産性向上に資する⼈事評価制度・賃⾦制度を整備・実施し、⽣産性向上、従業員の賃⾦アップ等を実現した企業に対する助成を⾏う。【76億円(39億円)】


転職・再就職者の採⽤拡⼤に取り組む事業主や⽣産性向上に取り組む企業が転職者を受け⼊れて⾏う能⼒開発や賃⾦アップに対する助成等の⽀援により、中⼩企業も含めた雇⽤吸収⼒や付加価値の⾼い産業への転職・再就職支援を図る。【63億円(97億円)】


生産性向上等に関する計画を作成し、設備投資や人材育成・確保により生産性の向上に取り組む中小企業・⼩規模事業者に対して、⾦融⾯・税制⾯等の⽀援を⾏う。


⾦融機関と連携しつつ、⽣産性向上や雇⽤管理の改善に関する計画を作成し、労働生産性向上に資する設備等への投資により、雇用の安定・改善を図った企業に対する助成を⾏う。【制度要求】


中小企業支援機関を伴走組織としてクラウド等を活用した業務改善を進め、中小企業・小規模事業者における税務会計や⼈事労務業務等について、各種事務⼿続を効率化するとともに、経営の可視化・改善を促進。


4.人⼿不⾜への対応の支援 739億円(506億円)
(1)⼥性、⾼齢者等が働きやすい環境整備 89億円(72億円)

「子育て安心プラン」に基づき、平成30年度からの5年間で⼥性就業率80%に対応できる保育の受け皿整備や保育人材の確保に取り組む。


コンサルティングや助成措置などにより、仕事と家庭の両⽴⽀援に取り組む中⼩企業を⽀援する。【28億円(33億円)】


⼥性活躍推進法に基づく⼀般事業主⾏動計画を策定し、⼥性活躍に関する取組や数値⽬標を達成した企業に対する助成を⾏う。 【2.4億円(3.5億円)】


ハローワークの「⽣涯現役⽀援窓⼝」において⾼年齢求職者の⽀援を⾏うとともに、65歳以降の継続雇用延⻑や定年引上げ、雇⽤環境整備等を⾏う企業に対する助成を⾏う。 【59億円(35億円)】

(2)⼈材確保に向けたマッチング⽀援や雇⽤管理改善 146億円(141億円)

ハローワークの⼈材確保対策コーナーにおいて、⼈⼿不⾜に悩む事業主の相談に応じ、マッチング⽀援を推進する。【26億円(16億円)】


商工会議所・商工会・中央会等の各地域の支援機関と連携し、地域のニーズに応じたマッチング、セミナー等を実施し、⼥性、⾼齢者、新卒等多様な⼈材確保を⽀援する。【28億円(17億円)】


雇用管理制度の導⼊等を通じて従業員の離職率の低下に取り組む事業主等に対して助成する。【92億円(108億円)】

(3)⼈材の育成・活⽤⼒の強化 504億円(293億円)

認定職業訓練、⼈材開発⽀援助成⾦を活⽤した企業内訓練、「⽣産性向上⼈材育成⽀援センター」におけるオーダーメイド型の在職者訓練や人材育成の相談対応など、総合的な事業主支援を実施する。【456億円(246億円)】


⼦育て⼥性のためのリカレント教育の講座、専⾨実践教育訓練給付対象講座等の多様化や、託児サービス付き訓練等の充実などにより、⼥性の学び直しを⽀援する。【48億円(47億円)】


全国の中⼩企業⼤学校において、経営課題の解決⼒を⾒出すための研修、経営診断などの⼿法を習得するための研修を実施し、人材育成を支援する。


5.業種別の取組 173億円(101億円)
(1)取引条件改善など業種ごとの取組の推進 111億円(98億円)

⾃動⾞運送事業について、⻑時間労働是正の環境整備のための関連制度の⾒直しや⽀援措置に関する⾏動計画を策定・実施する。
特に、トラック運送事業については、ガイドラインの策定、生産性向上に向けた措置、荷主の協⼒を確保するために必要な措置、⽀援策等を実施する。【45.7億円(37.2億円)】


建設業について、発注者を含めた関係者で構成する協議会を設置するとともに、適切な⼯期設定や⽣産性の向上等に向けたガイドラインの策定、業界等の取組に対する⽀援を⾏う。【81.3億円(63.3億円)】

③ 情報サービス業(IT業界)について、官⺠共同で、実態把握、改善⽅策の推進等を⾏う。【1億円(1.8億円)】

(2)⽣産性向上・経営⼒強化の推進など業種ごとの取組の推進 62億円(3億円)

生産性向上が課題となっている業種(政府として生産性向上を重点的に図る5分野等※)を中心に事業分野別指針の策定等や事業分野別経営⼒向上推進機関の拡大を進めるとともに、事業者が分野別の指針に基づく経営⼒向上計画の認定を受け、生産性向上を図る場合、⽇本政策⾦融公庫等における低利融資や税制優遇を実施する。
※介護、飲⾷業、宿泊業、⼩売業、道路貨物運送等


介護・生活衛生分野における生産性向上のためのガイドラインの作成・普及とともに、保育園等の業務のICT化の推進・医療従事者の勤務環境の改善を図る。【60億円(3億円)】


中⼩零細企業が多い⽣活衛⽣関係営業者の収益⼒を向上させることにより、最低賃⾦引上げに必要な経営⼒を⾼め、経営の健全化を図るためのセミナーや個別相談等を実施する。【1.7億円(新規)】

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「中小企業・小規模事業者における「働き方改革」実現に向けた対策(案)」

働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱

厚生労働省は先週金曜日に第140回労働政策審議会労働条件分科会を開催し、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」を公表しています。


内容としては、「労働時間の上限規制」「中小事業主に対する一箇月について六十時間を超える時間外労働に対する割増賃金率の適用」「年次有給休暇(5日間の付与義務)」「フレックスタイム制(清算期間の上限を三箇月に延長)」「企画業務型裁量労働制(対象業務の追加)」「高度プロフェッショナル制度」などの労働基準法改正にとどまらず、同一労働同一賃金と言われた、いわゆる働き方改革に関する派遣法、労働契約法等の改正についても網羅されています。

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今後この法律案要綱がどうなるのかは不明ですが、この非常に重要な内容となりそうですので、今後、その内容について少しずつお伝えします。


【第140回労働政策審議会労働条件分科会】

議事次第

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」(諮問)

時間外労働の上限規制等について(建議)

今後の労働時間法制等の在り方について(建議)

過労死等に関する実態把握のための労働・社会面の調査研究事業報告書

厚生労働省が、平成28年度「過労死等に関する実態把握のための労働・社会面の調査研究事業」の報告書を公表しています。


この調査研究は、「過労死等の防止のための対策に関する大綱」(平成27年7月24日閣議決定、以下「大綱」という)において、過労死等の発生要因が明らかでない部分が多いため、実態解明のための調査研究を行うことが重要と考え、平成27年度より実施されているものです。


また、大綱では、過労死等の全体像を明らかにするためには、雇用労働者のみならず法人役員・自営業者も調査を行う必要があることや、自動車運転従事者、教職員、IT産業、外食産業、医療など、過労死等が多く発生しているとの指摘がある職種・業種について、より掘り下げた調査研究を行うことが必要であるとされています。


こうしたことから、平成28年度は、自動車運転従事者、外食産業、法人役員、自営業者についてアンケート調査を実施し、あわせて平成27年度の委託事業で実施した労働者に対するアンケート調査について、再集計・分析を実施しています。


<平成28年度調査研究結果のポイント>
① 平成27年度調査結果の再集計・分析
・「労働時間を正確に把握すること」及び「残業手当を全額支給すること」が、「残業時間の減少」、「年次有給休暇の取得日数の増加」、「メンタルヘルスの状態の良好化」に資することが示唆される。

・『残業時間を0時間に近づける』ことが「年次有給休暇の取得日数の増加」、「メンタルヘルスの状態の良好化」に、また、残業を行う場合に『所属長が残業を承認する』ことが、 「残業時間の減少」、「メンタルヘルスの状態の良好化」に資することが示唆される。

・『最長の週の残業時間が30時間以上であること』、『ハラスメントがある職場』は、「メンタルヘルスの状態の悪化」を招く傾向にあるが、『裁量をもって仕事を進めることができる』、『仕事に誇りややりがいを感じる』または『適当な仕事量である』職場環境を構築することは、「メンタルヘルスの状態の良好化」に資することが示唆される。


② 企業・労働者調査
○自動車運転従事者(バス、タクシー、トラック)に係る調査結果
・企業調査、労働者調査ともに所定外労働が発生する主な理由はほぼ同じで、「バス」では「仕事の特性上、所定外でないとできない仕事があるため」、「人員が足りないため」が多く、「タクシー」では「人員が足りないため」、「予定外の仕事が突発的に発生するため」が多く、「トラック」では「取引先の都合で手待ち時間が発生するため」、「仕事の特性上、所定外でないとできない仕事があるため」が多かった。

・労働者調査において、業務関連のストレスや悩みの内容をみると、「バス運転者」では「長時間労働の多さ」、「タクシー運転者」では「売上・業績等」、「トラック運転者」では「仕事での精神的な緊張・ストレス」がそれぞれ最も多かった。

○外食産業に係る調査結果
・企業調査、労働者調査ともに所定外労働が発生する主な理由はほぼ同じで、「スーパーバイザー等(※)」では「人員が足りないため」、「予定外の仕事が突発的に発生するため」が多く、「店長」では「人員が足りないため」、「欠勤した他の従業員の埋め合わせが必要なため」が多く、「店舗従業員」では「人員が足りないため」、「業務の繁閑の差が激しいため」が多かった。
 ※スーパーバイザー等とは、スーパーバイザー・エリアマネージャー(複数の店舗を担当し、売上やレイアウト、在庫管理等の店舗運営について支援・指導を行う者)のことをいう。

・労働者調査において、業務関連のストレスや悩みの内容をみると、「スーパーバイザー等」と「店長」では、「売上げ・業績等」、「店舗従業員」では、「仕事での精神的な緊張・ストレス」がそれぞれ最も多かった。


③ 自営業者・法人役員調査結果
・労働時間が長くなると、疲労蓄積度(仕事による負担度)が高い者や、ストレスを感じている者の割合が高くなる。

・休日における息抜き・趣味活動・家族の団らん等の時間が足りていると感じている者については疲労蓄積度(仕事による負担度)が低くなる傾向であり、労働時間が長い者であっても、自分のペースで仕事ができる者については、疲労蓄積度(仕事による負担度)が低くなる傾向にある。

修行

まぁ、いずれも考えれば当たり前の結果ですが・・・


「労働時間の把握」や「残業申請制度の実施」「残業手当の支払い」等、労務管理の基本をきっちりすることが、労務リスクを大きく下げ得る原動力になることが分かる内容となっています。


何事もスーパーマンのような近道はありません。


当たり前のすべきことを確実に一歩一歩、進め、継続していくことが大切です。

報告書(概要版)


平成28年度厚生労働省委託事業(本調査研究事業は、みずほ情報総研株式会社に委託して実施しました。)
<全体版> 
平成28年度過労死等に関する実態把握のための労働・社会面の調査研究事業報告書

<分割版>
表紙・目次・第1章 調査研究事業の概要
第2章 既存の統計資料等の整理
第3章 運送業における労働時間と働き方に関する調査
第4章 外食産業における労働時間と働き方に関する調査
第5章 自営業者における労働時間と働き方に関する調査
第6章 法人役員における労働時間と働き方に関する調査
参考資料 (調査票・単純集計・既存統計)

労働法改正案の行方

秋の臨時国会の焦点となっている労働基準法改正案。


これを議論する厚生労働省の労働政策審議会分科会が30日に開催されました。


論議の中では「高度プロフェッショナル制度」(よくノー残業法案とか言われているものです)と「残業時間の上限規制」を法案に一本化するかどうかに焦点が当たっていたようです。


この改正案は2015年に国会に提出されていますが、いろいろ反対があり、2年以上審議されないままとなっています。


労働政策審議会というのは、厚生労働省の諮問機関で、労使と有識者の3者が同数で構成されます。


今回の審議会では厚生労働省の山越敬一労働基準局長は「高度プロと残業規制を一つにまとめるのが適当だ!!」といい、これに賛成する形で、使用者側の輪島忍・経団連労働法制本部長は「ワンパッケージにすることで健康確保と生産性向上の両方が確保される」とするものの、労働側委員の村上陽子・連合総合労働局長は「残業上限規制は早期に実現すべきだが、(高度プロが盛り込まれた)15年法案とは趣旨が異なる」と一本化には反対しています。


連合は先日「高プロ」について、「高プロ容認に応じた」と批判を集めたことが注目を集めていましたが、労働者側・会社側双方がそれぞれの主張をするだけにとどまらず、グローバル化により企業を取り巻く競争環境が変わっていることを前提に今後のあるべきこれからの働き方という観点で、真剣に向き合った話し合いがなされることを期待するばかりです。


厚生労働省は連合の要請をもとに改正案を修正する方針だそうで、9月中には労働政策審議会に法案の要綱を示す予定をしています。

幸せ

この国の未来や将来の子供たちの事を考えて、理屈や対案なき「反対」の為の「反対」や「不必要な思考停止による立ち止まり」は避けて議論が前に進めばいいですね。


<労働基準法等の一部を改正する法律案の概要>
Ⅰ 長時間労働抑制策・年次有給休暇取得促進策等
(1) 中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し
• 月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率(50%以上)について、中小企業への猶予措置を廃止する。(3年後実施)

(2) 著しい長時間労働に対する助言指導を強化するための規定の新設
・ 時間外労働に係る助言指導に当たり、「労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならない」旨を明確にする。

(3) 一定日数の年次有給休暇の確実な取得 
• 使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、5日について、毎年、時季を指定して
 与えなければならないこととする
  (労働者の時季指定や計画的付与により取得された年次有給休暇の日数分については指定の必要はない)。

(4)企業単位での労働時間等の設定改善に係る労使の取組促進(※労働時間等の設定の改善に関する特別措置法の改正)
• 企業単位での労働時間等の設定改善に係る労使の取組を促進するため、企業全体を通じて一の
 労働時間等設定改善企業委員会の決議をもって、年次有給休暇の計画的付与等に係る労使協定
 に代えることができることとする。

Ⅱ 多様で柔軟な働き方の実現
(1) フレックスタイム制の見直し
• フレックスタイム制の「清算期間」の上限を1か月から3か月に延長する。

(2) 企画業務型裁量労働制の見直し
• 企画業務型裁量労働制の対象業務に「課題解決型提案営業」と「裁量的にPDCAを回す業務」を
 追加するとともに、対象者の健康確保措置の充実や手続の簡素化等の見直しを行う。

(3) 特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル制度)の創設
• 職務の範囲が明確で一定の年収(少なくとも1,000万円以上)を有する労働者が、高度の専門的
 知識を必要とする等の業務に従事する場合に、健康確保措置等を講じること、本人の同意や
 委員会の決議等を要件として、労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外とする。
• また、制度の対象者について、在社時間等が一定時間を超える場合には、事業主は、その者に
 必ず医師による面接指導を受けさせなければならないこととする。(※労働安全衛生法の改正)

【第138回労働政策審議会労働条件分科会】
議事次第
資料No.1 働き方改革実行計画(抄)
資料No.2 「労働基準法等の一部を改正する法律案」について
参考資料No.1 時間外労働の上限規制等について(建議)
参考資料No.2 今後の労働時間法制等の在り方について(建議)

「在宅ワーカーと企業のマッチング好事例集」

今、いろんな働き方が出てきています。


ノマドワーカーやら、週末起業家やら、ダブルワーカーやら・・・


昔はおおむねサラリーマンだったわけですが、今では税も社会保険料もがっつりかかり、かつ、終身雇用制もどこに行ったのか、メリットが少なくなっているからかもしれません。


そんな働き方の一つに在宅ワーカーがあります。


企業が個人事業主と請負契約をし、特定の業務を依頼するというもので、時間に融通が利くなどの理由から、これらの働き方をする人が少しづつ増えてきています。

 
そんな在宅ワークについて、厚生労働省は、在宅ワークの活用に関心のある企業と在宅ワーカー向けに、発注に当たっての留意点や、具体的な受発注の例を紹介した事例集「在宅ワーカーと企業のマッチング好事例集」を制作し、ダウンロードを開始しています。


内容を見ると、事例集は中々役に立ちそうです。


ただ、どうしてもIT系が多いのは仕方がありませんが・・・
 

これから副業・兼業も増えるので、在宅ワークを考える場合は少し参考にしてみましょう!!


『在宅ワーカーと企業のマッチング好事例集』(平成28年度 厚生労働省作成)

残業は許容できません!!

時代と共に働く人の価値観は変わります。


特にこのところは、大きく変わりつつあります。


昔は、気合・根性・努力が良しとされていましたが、バブル崩壊後の時代を見て、その苦労が報われないことを見て育った人たちは、「無理をしない」人生を選ぶようになっているのかもしれません。


そんなことを感じる調査結果が出ていますので、ご紹介。


学校法人産業能率大学は「2017年度新入社員の会社生活調査」の中で、新入社員の残業に対する意識について調査を実施しました。


この調査は、同大学が今春開催した新入社員研修の参加者を対象に実施されたものですが、「1ヵ月の残業時間は、何時間程度許容できるか」という設問についての回答は以下のようになっています。


0時間 2.1%

1-10時間 13.1%

11-20時間 27.9%

21-30時間 24.9%

31-40時間 14.1%

41-50時間 9.2%

51-60時間 4.6%

その他 4.0%

30時間までの残業を許容する割合は68.0%だそうです。


男女別で見ると、男性が62,7%、女性が79.8%という結果。


この結果を逆説的に読むと、男性が62,7%、女性が79.8%が月30時間を超える残業は許容しないと言うことかもしれません。


jikan.png


社会の常識は常に変わり続けます。


「男は働いてなんぼ」「若いときの苦労は買ってでもしろ」そんなことを言う人もまだまだ多いですが、そんな意見もそこに根拠がなければ今の若い人には響きません。

午後6時半の終業前に近づいてきては、「明日までに資料をつくってくれ」と事もなげに言うような態度は、妻と共働き、2歳の子がいて、家事や育児を分担中というような若者に嫌気を感じられるかもしれません。もしかしたら仕事は断らないかもしれませんが、内心はうんざりかも。


「専業主婦に支えられた男ばかりではないことに気づいてほしい」というようなお話もお聞きします。現状を本人が伝えても『昔は徹夜してでも仕事した』と逆に説教されるようでは、やる気も・・・・・


働き方、人づきあい、休日の過ごし方、お金の使い方……。1990年前後に入社して現在50歳前後の人と、20代~30代前半の若手の型では、育ってきた環境が大きく違います。


バブル期は実質経済成長率が5%前後でしたが、近年はほぼゼロ成長です。


女性の就業率(25~34歳)はバブル期に5割台でしたが、今は7割台。


人口減少・高齢化社会の問題、医療や介護の負担の問題は未来に暗い影を落としています。


ネットや携帯電話が普及し、経済も社会も激変し、仕事の在り方も大きく違います。


そんな環境の中で、「働き方」に対する考え方が昔のままであることが原因で、心が折れて病気になるケースも増えています。


ここのところの精神疾患の増加は右肩あがりで・・・


自分たちの価値を押し付けない。相手への思いやりを持つ。そんなことがいま改めて求められているのかもしれませんね。


今は声高に「働き方改革」の必要性が訴えられています。


では、いざ時短、と言うと、
「そんなのは無理だ、仕事をどうするんだ!!」という声がまだまだ聴かれます。


また、一方で、とにかく休みを増やせ、労働時間を減らせという、主張もよく聞くようになりましたが、いい加減に時間を減らせば良い、という問題でもありません。


当然、生産性は企業の生き残りに欠かせないので・・・


大切なことは、過去の常識を見直してみること。


ゼロベースで、多様な価値観を受け入れながら建設的・論理的な議論を、誠実に行って、どの様な働き方をしていくのかについて考えていくことが今大切なのではないでしょうか?

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