労働市場改革の指針

第18回新しい資本主義実現会議で、「三位一体の労働市場改革の指針」が公表されています。

既に突き進んでいる少子高齢化の中で今後訪れる極端な労働者不足にどう立ち向かうのか？

政府としては、成長産業に労働者を移動させることを前提に、それらがやり易い環境の整備を検討しています。

その中で次のようなことが言われています。

【リ・スキリングによる能力向上支援】

①　個人への直接支援の拡充
　　・学びなおしを個人が主体的に選択できるよう、5年以内をめどに個人経由での給付が可能な
　　制度に整える
　　・業種・企業を問わずスキルの証明が可能なOFF-JTでの学びなおしに重点を置く
　　・高い賃金が獲得できる分野、高いエンプロイアビリティの向上が期待される分野について、
　　教育訓練給付の補助率や補助上限についての拡充を検討していく
　　・キャリアコンサルタントの役割の強化を図る
　　・オンライン留学の取組を勧めながら、海外大学院への留学を促進する

②　基本企業の人への投資の強化の必要性
　　・人に投資をしている企業の離職率の上昇は見られない為、企業自身が働く個人へのリ・スキ
　　ニング支援強化を図る必要性を肝に銘じる必要がある

③　「人への投資」施策パッケージのフォローアップと施策見直し

④　雇用調整助成金の見直し
　　・在職者によるリ・スキリングを強化するため、休業よりも教育訓練による雇用調整を選択しや
　　すくするよう、助成率等の見直しを　行う。教育訓練・休業による雇用調整の場合、給付期間は　
　　１年間で100 日まで、３年間で 150 日までであるが、例えば 30日を超えるような雇用調整と
　　なる場合には、教育訓練を求めることを原則とし、例外的にその日以降に休業によって雇用
　　調整を行う場合は助成率を引き下げるなどの見直しを検討する。

⑤　デジタル分野などの認定講座の拡充

⑥　給与所得控除におけるリ・スキニング費用の控除の仕組みの柔軟化

【個々の企業の実態に応じた職務給の導入】

①　職務給の個々の企業の実態に合った導入
　　・今後年内に、職務給（ジョブ型人事）の日本企業の人材確保の上での目的、ジョブの整理・
　　括り方、これらに基づく人材の配置・育成・評価方法、ポスティング制度、リ・スキリングの
　　方法、従業員のパフォーマンス改善計画（PIP）、賃金制度、労働条件変更と現行法制・判例と
　　の関係、休暇制度などについて、事例を整理し、個々の企業が制度の導入を行うために参考と
　　なるよう、多様なモデルを示す。
　　この際、個々の企業の実態は異なるので、企業の実態に合った改革が行えるよう、自由度を持っ
　　たものとする。
　　中小・小規模企業等の導入事例も紹介する。
　　また、ジョブ型人事（職務給）の導入を行う場合においても、順次導入、あるいは、その適用に
　　当たっても、スキルだけでなく個々人のパフォーマンスや適格性を勘案することも、あり得るこ
　　とを併せて示す。

②　給与制度・雇用制度の透明性の確保
　　・給与制度・雇用制度の考え方、状況を資本市場や労働市場に対して可視化するため、情報開示
　　を引き続き進める。
　　・企業が有価証券報告書や統合報告書等に記載を行う際に参考となる「人的資本可視化指針」
　　　（昨年８月策定）についても、本指針の内容を踏まえ、年内に改訂する

③　職務給導入事例の提示

【成長分野への労働移動の円滑化」】

①　失業給付制度の見直し
　　・自らの選択による労働移動の円滑化という観点から失業給付制度を見ると、自己都合で離職
　　する場合は、求職申込後２か月ないし３か月は失業給付を受給できないと、会社都合で離職する
　　場合と異なる要件となっている。失業給付の申請時点から遡って例えば１年以内にリ・スキ
　　リングに取り組んでいた場合などについて会社都合の場合と同じ扱いとするなど、自己都合の
　　場合の要件を緩和する方向で具体的設計を行う。

②　退職所得課税制度等の見直し
　　・退職所得課税については、勤続 20年を境に、勤続１年あたりの控除額が 40 万円から 70万
　　　円に増額されるところ、これが自らの選択による労働移動の円滑化を阻害しているとの指摘
　　　がある。
　　　制度変更に伴う影響に留意しつつ、本税制の見直しを行う。

　　・個人が掛金を拠出・運用し、転職時に年金資産を持ち運びできるiDeCo（個人型確定拠出
　　年金）について、拠出限度額の引上げ及び受給開始年齢の上限の引上げについて、
　　2024年の公的年金の財政検証に併せて結論を得る。

③　自己都合退職に対する障壁の除去
　　・民間企業の例でも、一部の企業の自己都合退職の場合の退職金の減額、勤続年数・年齢が一定
　　基準以下であれば退職金を不支給、といった労働慣行の見直しが必要になりうる。
　　・その背景の一つに、厚生労働省が定める「モデル就業規則」において、退職金の勤続年数に
　　よる制限、自己都合退職者に対する会社都合退職者と異なる取り扱いが例示されていることが
　　影響しているとの指摘があることから、このモデル就業規則を改正する。

④　求人・求職・キャリアアップに関する官民情報の共有化

⑤　副業・兼業の奨励

⑥　厚生労働省関係の情報インフラ整備
　　・職場情報提供サイト（しょくばらぼ）の機能強化と利用促進を図る。また、日本版 O-NET
　　　（job tag）の機能強化と多様な属性の利用者に対する利便性の向上を図る

【多様性の尊重と格差の是正】

①　最低賃金
　・今年は、全国加重平均 1,000 円を達成することを含めて、公労使三者構成の最低賃金審議会
　で、しっかりと議論をいただく
　・地域間格差の是正を図るため、地域別最低賃金の最高額に対する最低額の比率を引き上げる
　・今夏以降は、1,000 円達成後の最低賃金引上げの方針についても、新しい資本主義実現会議
　で、議論を行う

②　中小・小規模企業等の賃上げに向けた環境整備等
　・適切な価格転嫁対策や下請取引の適正化の推進
　・中小・小規模企業の生産性向上支援策の推進
　　中小・小規模企業等の賃上げ実現に向けて、賃上げ税制や補助金等における賃上げ企業の優遇
　　や、ものづくり補助金、事業再構築補助金等を通じた生産性向上などへの支援の一層の強化に
　　取り組む。
　　その際、赤字法人においても賃上げを促進するため、課題を整理した上で、税制を含めて更なる
　　施策を検討する。
　　また、自動車産業において行われている「ミカタ」プロジェクト等を参考に、サプライヤーの
　　人材に対するリ・スキリング実施とこれらの中小・小規模企業向け補助金による一体的な
　　支援の他分野への横展開を図る。
　・中小・小規模企業が従業員をリ・スキリングに送り出す場合、個人の主体的なリ・スキリングで
　　あっても、賃金助成などの支援策の拡充を検討する。

③　同一労働・同一賃金制の移行の徹底
　・同一企業内の正規雇用労働者と非正規雇用労働者の不合理な待遇差を禁止する同一労働・同一
　賃金制の施行後も、正規雇用労働者・非正規雇用労働者間には、時給ベースで600円程度の賃金
　格差が存在する。

　・同一労働・同一賃金制の施行は全国 47か所の都道府県労働局が実施している。全国に321署
　ある労働基準監督署には指導・助言の権限がない。同一労働・同一賃金の施行強化を図るため、
　昨年12月から、労働基準監督署でも調査の試行を行い、問題企業について、労働局に報告させる
　こととした。

　・600円程度の賃金格差が非合理的であると結論はできないが、本年３月から本格実施された労働
　基準監督署による上記調査の賃金格差是正への効果を見て、年内に順次フォローアップし、その後
　の進め方を検討する。この際、必要に応じ、関係機関の体制の強化を検討する。

　・同一労働・同一賃金制は、現在のガイドラインでは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の
　比較で、非正規雇用労働者の待遇改善を行うものとなっているが、職務限定社員、勤務地限定社員
　、時間限定社員にも考え方を広げていくことで再検討を行う。
　なお、同一労働・同一賃金制は、外国人を含めて適用されることに改めて留意する。


④　女性活躍推進法の開示義務化のフォローアップ
　・男女の賃金差異について、女性活躍推進法の開示義務化（労働者301人以上の事業主を対象に
　昨年７月施行）の対象拡大（労働者101 人から 300人までの事業主）の可否についての方向性を
　得るため、開示義務化の施行後の状況をフォローアップする。

⑤　キャリア教育の拡充

⑥　外国人労働者との共生の推進



これらの改革には、これまでの日本慣例を破壊し、一時的な混乱や格差を招くデメリットが見える部分もあります。
しかし、グローバル市場の中で未来を考えた場合に、確実に求めらえる変化として、痛みを伴ってでも変化を促していこうという、政府の強い思いを感じることができる内容です。

急激な変化に耐えうる企業として、価値観、文化等を従業員も含めて変化を促しながらこれらに対応していく事が企業には強く求められていく事になりそうです。

また、今回の会議では委員の先生がそれぞれ資料を出されていますが、それらも非常に興味深い内容となっています。

特に個人的には、冨山委員の資料が興味深いものがあります。

（資料）三位一体の労働市場改革の指針

（出所）新しい資本主義実現会議（第１８回）ー内閣官房

翁委員提出資料　　川邊委員提出資料　　　小林委員提出資料　　渋澤委員提出資料　
　冨山委員提出資料平野委員提出資料　　柳川委員提出資料　　芳野委員提出資料

厚生労働大臣提出資料

派遣労働者の同一労働同一賃金について

来年4月より、いわゆる同一労働同一賃金への対応が大企業から求められます。

また、これと同時に派遣会社については規模を問わず同一労働同一賃金が求められるため、危急の対応が必要となります。

派遣会社についてはこの同一労働同一賃金への対応について「派遣先方式」か「労使協定方式」の選択肢が与えられています。

特定派遣をしていた派遣会社や限られた派遣先に派遣をしている企業以外は実質的に「労使協定方式」での対応を検討されていることが多いと考えられますが、今回、この労使協定方式に関してのQ＆Aが出ています。

労使協定方式に関するＱ＆Ａ【第１集】

労使協定方式に関するＱ＆Ａ【第２集】

気になる点は次のような感じです。

続きを読む

医師の時間外上限規制についてとりまとめ骨子

2019年4月より大企業については時間外の上限規制が適用されますが、その中で、医師については適用が猶予・除外される業務となっています。　

しかし、その猶予も、2024年4月には撤廃され、上限規制が適用されます。

この、上限時間等については、医師の働き方改革に関する検討会の中で検討が進められています。

先日、このとりまとめ骨子が示されました。

その内容は下記のとおり。

①　医師の働き方改革に当たっての基本的な考え方
　　（１）医師の働き方改革を進める基本認識
　　（２）働き方改革において考慮を要する医療の特性・医師の特殊性
②　働き方改革の議論を契機とした、今後目指していく医療提供の姿
③　医師の働き方に関する制度上の論点（時間外労働の上限時間数の設定等）
④　医師の働き方に関する制度上の論点にかかる残る検討課題


とりまとめ骨子の前に検討された資料では、上限時間について、地域医療提供体制の確保の観点から、やむを得ず年960時間以内の水準を達成できない場合、休日労働を含む時間外労働を年1,900から2,000時間程度以内で検討してはどうかという案が示されています。

やむを得ない、または聖職とはいえ、なかなか高い上限に、賛否両論意見が出ています。

併せて、医療安全の確保等の観点から、当直および当直明けの日を除き、24時間の中で、通常の日勤（9時間程度の連続勤務）後の次の勤務までに9時間のインターバル（休息）を確保することなどの努力義務が検討されています。

　こう見ると、今の制度はお医者さんの、志と努力で何とか成り立っているんだな～という事が良く分かりますので、法律の改正や上限の検討を考えることも大切かもしれませんが、まずは、今の医療制度の礎となってくださっている、医師に私たち一人一人がリスペクトと感謝の気持ちをもって接することが基本なのかな～、なんてことも感じるのでした。

私たちは、素晴らしい健康保険制度に恵まれているので、お医者様に見てもらえるのが当たり前だと、さらに直してもらえるのが当たり前、だと思っている人が多いです、世界を見るとそれは決して当たり前ではなく、先人の方々の絶え間ない努力と知恵と苦労で今日があるという事を知る必要があるような気がいたします。

同一労働同一賃金の対応のための手順書

昨年末に同一労働同一賃金のガイドラインが正式に公開されています。


しかし、法律が改正され、ガイドラインが公表されたものの、実務をどのように進めればよいか迷われる担当者も多いのではないかと思います。

そんな中、昨日、厚生労働省より「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」が公開されています。


この手順書では同一労働同一賃金を考える事例がマンガで冒頭に掲載しており、中身として同一労働同一賃金への取組み手順を具体的事例を盛り込みながら解説しています。


大企業の法施行は2020年4月1日、中小企業の法施行は2021年4月1日となっていますが、制度の整備には時間を要するものも多々あると思いますので、このような資料を基に理解を深めていきましょう！！

パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書

働き方改革関連法 改正労働基準法・改正労働安全衛生法等のＱ＆Ａが掲載された通達

12月下旬に、働き方改革関連法のうち、2019年4月に施行となる部分についてわかりやすいリーフレットが公開されていました。


どんどん近づく法改正ですが、12月28日には改正後の労働基準法の通達と、改正後の労働安全衛生法等に関する通達が発出され、厚生労働省のHPで公表されています。

どちらの通達もＱ＆Ａ（問と答）の形式で、実務上、疑義が生じる部分について整理され、記載されていますので、内容を確認し、改正法の施行に備えましょう。

基発1228第15号（労働基準法の解釈について）

基発1228第16号(労働安全衛生法の解釈について）

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について

働き方改革関連法に関する通達

6月末に成立した働き方改革関連法。

公布日である2018年7月6日に発出された厚生労働省労働基準局長らから都道府県労働局長に宛てられた通達「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律について（平成30年７月６日基発0706第１号・職発0706第２号・雇均発0706第１号）」が公開されています。

この通達は働き方改革関連法が成立を伝えるものであり、細かな取扱いは記載されていません。

ただ、労働基準法等の改正内容を理解できるものとなっており、特に24ページに亘り、各々の法律について整理されていて今後の政省令等で決まる内容にも触れられています。

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律について（平成30年７月６日基発0706第１号・職発0706第２号・雇均発0706第１号）」

食品産業の働き方改革早わかりガイドブック

農林水産省が3月下旬に「食品産業の働き方改革早わかりガイドブック」を公開しています。

これは、食品産業の働き方改革検討会で取りまとめられたものです。

食品産業に限らず、あらゆる業種において活用できる内容となっています。

①　食品産業の働き方チェックリスト～働く人や企業のために確認すべき12の項目
②　食品産業をめぐる状況
③　課題解決のためのヒント
④　企業の取組事例
⑤　働き方改革のお役に立つ情報
付録　働き方意識・行動アンケート

③の課題解決のためのヒントは、①のチェックリストでチェックした項目について、それぞれ課題解決につながる取組みの考え方や手段などを紹介しています。

結構参考になるものがありますのでご活用ください。

食品産業の働き方改革早わかりハンドブック

専用サイト

雇用型テレワークの適切な導入・実施に向けたガイドライン

先日、テレワークガイトライン（情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン）が策定され、公表されまています、

ガイトラインでは、テレワークが長時間労働に繋がる恐れがあることから、テレワークにおける労務管理上の留意点が詳しく記載されています。

また、テレワークに際して生じやすい事象として、例えばいわゆる中抜け時間について、以下のような特有な事象に留意するよう記載されています。

「在宅勤務等のテレワークに際しては、一定程度労働者が業務から離れる時間が生じやすいと考えられる。そのような時間について、使用者が業務の指示をしないこととし、労働者が労働から離れ、自由に利用することが保障されている場合には、その開始と終了の時間を報告させる等により、休憩時間として扱い、労働者のニーズに応じ、始業時刻を繰り上げる、又は終業時刻を繰り下げることや、その時間を休憩時間ではなく時間単位の年次有給休暇として取り扱うことが考えられる。なお、始業や終業の時刻の変更が行われることがある場合には、その旨を就業規則に記載しておかなければならない。また、時間単位の年次有給休暇を与える場合には、労使協定の締結が必要である。」

なるほど・・・

しかし、思えば、当たり前のことを小難しく書いているだけのような気もするのですが・・・・・

また、多くの個所で「指揮命令下かどうか」を当いていますので、今後いろんな争いが出てくるのでしょうね。

できれば「法律的に正しい正しくない」ではなく、お互いに思いやりを持って、道徳をもって、働き方をデザインしていったほうが双方にとって良いような気がする今日この頃です。

賢い人の考えることはよくわかりません。

「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」

ガイドライン概要


パンフレット

副業・兼業に関するモデル規程とQ＆A

厚生労働省は、「働き方改革実行計画」に基づき、副業・兼業解禁の準備を進めており、昨日、正式に副業・兼業の促進に関するガイドラインおよびモデル就業規則を公開しています。

このガイドラインでは、原則、副業・兼業を認めることを基本方針としています。

また、このガイドラインに合わせて「副業・兼業の促進に関するガイドライン」Ｑ＆Ａも公開されています。


具体的な内容は次の通りです。

【労働時間管理等】
・自社、副業・兼業先の両方で雇用されている場合の、労働基準法における労働時間等の規定の適用はどうなるのか。

（答）
１
労働基準法第 38 条では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と規定されており、「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合をも含みます。（労働基準局長通達（昭和 23 年５月 14 日基発第 769 号））
２
労働時間を通算した結果、労働基準法第 32 条又は第 40 条に定める法定労働時間を超えて労働させる場合には、使用者は、自社で発生した法定外労働時間について、同法第 36 条に定める時間外及び休日の労働に関する協定（いわゆる 36（ｻﾌﾞﾛｸ）協定）を締結し、また、同法第 37 条に定める割増賃金を支払わなければなりません。
３
このとき、労働基準法上の義務を負うのは、当該労働者を使用することにより、法定労働時間を超えて当該労働者を労働させるに至った（すなわち、それぞれの法定外労働時間を発生させた）使用者です。
４
従って、一般的には、通算により法定労働時間を超えることとなる所定労働時間を定めた労働契約を時間的に後から締結した使用者が、契約の締結に当たって、当該労働者が他の事業場で労働していることを確認した上で契約を締結すべきことから、同法上の義務を負うこととなります。（参照：実例（１）、（２））
５
通算した所定労働時間が既に法定労働時間に達していることを知りながら労働時間を延長するときは、先に契約を結んでいた使用者も含め、延長させた各使用者が同法上の義務を負うこととなります。


■実例（甲乙事業場ともに、双方の労働時間数を把握しているものとします。）
（１）甲事業主と「所定労働時間８時間」を内容とする労働契約を締結している労働者が、甲事業場における所定労働日と同一の日について、乙事業主と新たに「所定労働時間５時間」を内容とする労働契約を締結し、それぞれの労働契約のとおりに労働した場合。

（答）
１
甲事業場の所定労働時間は８時間であり、法定労働時間内の労働であるため、所定労働時間労働させた場合、甲事業主に割増賃金の支払義務はありません。
２
甲事業場で労働契約のとおりに労働した場合、甲事業場での労働時間が法定労働時間に達しているため、それに加え乙事業場で労働する時間は、全て法定時間外労働時間となります。
３
よって、乙事業場では時間外労働に関する労使協定の締結・届出がなければ当該労働者を労働させることはできず、乙事業場で労働した５時間は法定時間外労働であるため、乙事業主はその労働について、割増賃金の支払い義務を負います。

（２）甲事業主と「所定労働日は月曜日から金曜日、所定労働時間８時間」を内容とする労働契約を締結している労働者が、乙事業主と新たに「所定労働日は土曜日、所定労働時間５時間」を内容とする労働契約を締結し、それぞれの労働契約のとおりに労働した場合。

（答）
１
甲事業場での１日の労働時間は８時間であり、月曜から金曜までの５日間労働した場合、労働時間は 40 時間となり、法定労働時間内の労働であるため、労働契約のとおりさせた場合、甲事業主に割増賃金の支払義務はありません。
２
日曜日から土曜日の暦週で考えると、甲事業場で労働契約のとおり労働した場合、労働時間が週の法定労働時間に達しているため土曜の労働は全て法定時間外労働となります。
３
よって、乙事業場では時間外労働に関する労使協定の締結・届出がなければ当該労働者を労働させることはできず、乙事業場で土曜日に労働した５時間は、法定時間外労働となるため、乙事業主は５時間の労働について、割増賃金の支払い義務を負います。

（３）甲事業主と「所定労働時間４時間」という労働契約を締結している労働者が、新たに乙事業主と、甲事業場における所定労働日と同一の日について、「所定労働時間４時間」という労働契約を締結し、甲事業場で５時間労働して、その後乙事業場で４時間労働した場合。

（答）
１
労働者が甲事業場及び乙事業場で労働契約のとおり労働した場合、１日の労働時間は８時間となり、法定労働時間内の労働となります。
２
１日の所定労働時間が通算して８時間に達しており、甲事業場では時間外労働に関する労使協定の締結・届出がなければ当該労働者を労働させることはできず、法定労働時間を超えて労働させた甲事業主は割増賃金の支払い義務を負います。


（４）甲事業主と「所定労働時間３時間」という労働契約を締結している労働者が、新たに乙事業主と、甲事業場における所定労働日と同一の日について、「所定労働時間３時間」という労働契約を締結し、甲事業場で５時間労働して、その後乙事業場で４時間労働した場合。

（答）
１
労働者が甲事業場及び乙事業場で労働契約のとおり労働した場合、１日の労働時間は６時間となり、法定労働時間内の労働となります。
２
ここで甲事業主が、労働時間を２時間延長した場合、甲事業場での労働が終了した時点では、乙事業場での所定労働時間も含めた当該労働者の１日の労働時間は法定労働時間内であり、甲事業場は割増賃金の支払等の義務を負いません。
３
その後乙事業場で労働時間を延長した場合は法定労働時間外労働となるため、乙事業場では時間外労働に関する労使協定の締結・届出がなければ当該労働者を労働させることはできず、当該延長した１時間について乙事業主は割増賃金の支払義務を負います。

【健康確保措置】
・所定労働時間の３／４以下の短時間労働者は労働安全衛生法第66 条第１項に基づく健康診断の対象とはならないが、副業・兼業することにより所定労働時間の３／４を超えてしまう場合（※）には、当該労働者に対する健康診断の実施義務はかかるのか。
（※）例えば、通常の常時使用する労働者の１週間の所定労働時間を40 時間としている甲事業主と「所定労働日は月曜日から金曜日、労働時間は８:00～12:00」という労働契約を締結している短時間労働者が、乙事業主と「所定労働日は月曜日から金曜日、労働時間は13:00～16:00」という労働契約を締結し、それぞれの労働契約のとおりに労働した場合等がある。

（答）
必要ありません。
ただし、事業主が労働者に副業・兼業を推奨している場合は、労使の話し合い等を通じ、副業・兼業の状況も踏まえて、健康診断等の必要な健康確保措置を実施することが望まれます。

【労災保険】
（１）副業・兼業している場合、労災保険給付額の算定はどうなるのか。
（答）
副業・兼業をする労働者への労災保険給付額については、労働災害が発生した就業先の賃金分のみに基づき算定しています。

（２）副業・兼業している場合、業務の過重性の評価に当たって労働時間は合算されるのか。
（答）
労災保険法は、個別事業場ごとの業務に着目し、その業務に内在する危険性が現実化して労働災害が発生した場合に、保険給付を行うこととしていることから、副業・兼業している場合であっても、それぞれの就業先における労働時間は合算せず、個々の事業場ごとに業務の過重性を評価しています。

（３）Ａ会社での勤務終了後、Ｂ会社へ向かう途中に災害に遭った場合、通勤災害に該当するのか。
（答）
２つの就業先で働く労働者が、１つ目の就業の場所で勤務を終え、２つ目の就業の場所へ向かう途中に災害に遭った場合、通勤災害となります。ご質問の場合、Ｂ会社の労災保険を使用して保険給付を受けることができます。

以上となります。



少し読むとお分かりいただけると思いますが、実務のことを考えると、かなり理解不能な内容となっています。
なんか、人不足もわかりますが、少し無理があるような気が・・・
（書いてあることもよく読むと、当たり前のことを難しく書いているだけのような気が(-_-;)）


例えば、少し考えても次のような疑問が・・・

⇒
兼業先の労働時間をどうやって把握するのか？（契約書はともかく、毎日の労働時間を都度把握？）、時間のやり取りを企業間ですることが実務上可能でしょうか？兼業を見ると、場合によっては知らないうちに法定外残業が発生して、未払い賃金の請求が必要になることがあるかも・・・
　
⇒　
残業時は通算して判断するのに、健康保険や労災は通算せずそれぞれの事業所の勤務時間で判断するというのは、企業にとっては都合が良い部分があるかもしれませんが、健康管理の観点で本当にそれでいいのでしょうか？
甲で残業６０時間、乙で残業６０時間。それぞれで見れば、労災基準を満たさないということのように読めるのですが、それって労災制度の趣旨に反しているような気が・・・
また、けがをした場合も、事故を起こした事業所の分の賃金に基づいた保障しかされないとすれば、掛け持ちで仕事をして生計を立てている人は、けがや病気で働けなくなっても、半分の保障しかされないことになり、とても不利な状況になるような気が・・・


一応、国は、今回のガイドライン等で、、副業・兼業を禁止、一律許可制にしている企業に対し、副業・兼業が自社での業務に支障をもたらすものかどうかをいま一度精査した上で、そのような事情がなければ、労働時間以外の時間については、労働者の希望に応じて、原則、副業・兼業を認める方向で検討することを求めているようですが、少し考えただけでも、いろいろ問題がありそうですので、その取り組みにあたっては慎重に吟味したほうが良いと考えられます。


意識の高い労働者であればあるほど、将来に向け、複数の収入の路を模索し、副業・兼業に関心を持つ傾向があるといわれますが、それは一定の業界や人に限られているのが、まだまだ実体のような気がいたしますので、他社の先行事例を注意深く見ながら、時流にあわせて、少しづつ対応していけばよいのではないかと思います。


兼業・副業に関しては、若干情報にあおられている風にも感じますので、上記のような課題なんかも考えると、働く人も、慎重に選択をしていったほうが良いような気がします。


いきなり、兼業だ！！といわず、まず、ライフワークバランスをとって異業種間での交流や新たな能力開発への投資などから始めてもよいのではないでしょうか？

副業・兼業の促進に関するガイドライン

モデル就業規則 （兼業・副業）

副業・兼業の促進に関するガイドライン」Ｑ＆Ａ

兼業・副業の規程

厚生労働省は今、一生懸命、副業・兼業に関する議論を進めています。

昨日開催された、「第5回柔軟な働き方に関する検討会」の資料が公開されていて、その資料の中でも兼業・副業について触れられています。



「モデル就業規則改定案（副業・兼業部分）」

（副業・兼業）
第６５条　
労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

２
労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。

３
第１項の業務が次の各号のいずれか第11条第１号から第５号に該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。
　①労務提供上の支障がある場合
　②企業秘密が漏洩する場合
　③会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
　④競業に当たる場合


2017年11月20日に開催された第４回柔軟な働き方に関する検討会において示された、ガイドライン骨子および就業規則の案と比較すると、「④競業に当たる場合」が追加されたりしています。


懸念される長時間労働など労働者の健康に影響が生じるおそれがある場合は、①に含まれると考えられるようです。


参考にしつつ、自社のルールを考えていきたいものですね。

【第５回柔軟な働き方に関する検討会】

資料１　柔軟な働き方に関する検討会　報告（案）

資料２　（報告（案）別添１）情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン（案）（第4回検討会からの修正履歴あり）

資料２　（報告（案）別添１）情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン（案）（第4回検討会からの修正反映）

資料３　（報告（案）別添２）自営型テレワークの適正な実施のためのガイドライン（案）（第4回検討会からの修正履歴あり）

資料３　（報告（案）別添２）自営型テレワークの適正な実施のためのガイドライン（案）（第4回検討会からの修正反映）

資料４－１　（報告（案）別添３）副業・兼業の促進に関するガイドライン（案）（第4回検討会からの修正履歴あり）

資料４－１　（報告（案）別添３）副業・兼業の促進に関するガイドライン（案）（第4回検討会からの修正反映）

資料４－２　（報告（案）別添４）モデル就業規則改定案（副業・兼業部分）

参考資料１　第4回検討会での委員からの主な御指摘

参考資料２　日本経済団体連合会　提出資料

参考資料３　新しい経済政策パッケージ（平成29年12月８日閣議決定）（抜粋）