Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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残業は許容できません!!

時代と共に働く人の価値観は変わります。


特にこのところは、大きく変わりつつあります。


昔は、気合・根性・努力が良しとされていましたが、バブル崩壊後の時代を見て、その苦労が報われないことを見て育った人たちは、「無理をしない」人生を選ぶようになっているのかもしれません。


そんなことを感じる調査結果が出ていますので、ご紹介。


学校法人産業能率大学は「2017年度新入社員の会社生活調査」の中で、新入社員の残業に対する意識について調査を実施しました。


この調査は、同大学が今春開催した新入社員研修の参加者を対象に実施されたものですが、「1ヵ月の残業時間は、何時間程度許容できるか」という設問についての回答は以下のようになっています。


0時間 2.1%

1-10時間 13.1%

11-20時間 27.9%

21-30時間 24.9%

31-40時間 14.1%

41-50時間 9.2%

51-60時間 4.6%

その他 4.0%

30時間までの残業を許容する割合は68.0%だそうです。


男女別で見ると、男性が62,7%、女性が79.8%という結果。


この結果を逆説的に読むと、男性が62,7%、女性が79.8%が月30時間を超える残業は許容しないと言うことかもしれません。


jikan.png


社会の常識は常に変わり続けます。


「男は働いてなんぼ」「若いときの苦労は買ってでもしろ」そんなことを言う人もまだまだ多いですが、そんな意見もそこに根拠がなければ今の若い人には響きません。

午後6時半の終業前に近づいてきては、「明日までに資料をつくってくれ」と事もなげに言うような態度は、妻と共働き、2歳の子がいて、家事や育児を分担中というような若者に嫌気を感じられるかもしれません。もしかしたら仕事は断らないかもしれませんが、内心はうんざりかも。


「専業主婦に支えられた男ばかりではないことに気づいてほしい」というようなお話もお聞きします。現状を本人が伝えても『昔は徹夜してでも仕事した』と逆に説教されるようでは、やる気も・・・・・


働き方、人づきあい、休日の過ごし方、お金の使い方……。1990年前後に入社して現在50歳前後の人と、20代~30代前半の若手の型では、育ってきた環境が大きく違います。


バブル期は実質経済成長率が5%前後でしたが、近年はほぼゼロ成長です。


女性の就業率(25~34歳)はバブル期に5割台でしたが、今は7割台。


人口減少・高齢化社会の問題、医療や介護の負担の問題は未来に暗い影を落としています。


ネットや携帯電話が普及し、経済も社会も激変し、仕事の在り方も大きく違います。


そんな環境の中で、「働き方」に対する考え方が昔のままであることが原因で、心が折れて病気になるケースも増えています。


ここのところの精神疾患の増加は右肩あがりで・・・


自分たちの価値を押し付けない。相手への思いやりを持つ。そんなことがいま改めて求められているのかもしれませんね。


今は声高に「働き方改革」の必要性が訴えられています。


では、いざ時短、と言うと、
「そんなのは無理だ、仕事をどうするんだ!!」という声がまだまだ聴かれます。


また、一方で、とにかく休みを増やせ、労働時間を減らせという、主張もよく聞くようになりましたが、いい加減に時間を減らせば良い、という問題でもありません。


当然、生産性は企業の生き残りに欠かせないので・・・


大切なことは、過去の常識を見直してみること。


ゼロベースで、多様な価値観を受け入れながら建設的・論理的な議論を、誠実に行って、どの様な働き方をしていくのかについて考えていくことが今大切なのではないでしょうか?

ニッポン一億総活躍プラン」フォローアップ会合

2017年5月17日に、「ニッポン一億総活躍プラン」フォローアップ会合なるものの第一回目がが開催されています。


この会合は、安倍晋三内閣総理大臣を議長とし、「一億総活躍社会」に向けた「ニッポン一億総活躍プラン(平成28年6月2日閣議決定)」で決定されたロードマップの進捗状況について、継続的な調査や施策の見直しの検討を行うため、新たに設けられています。


ようは、PDCAの「C」にあたる会議ですね。


よって、今回の会合では、各テーマの進捗状況と今後について資料が提出され、進捗状況について議論がなされています。


その中で、一億総活躍社会の実現に向けた横断的課題である「働き方改革」については、平成29年3月の働き方改革実現会議において「働き方改革実行計画」がまとめられたことなどが成果として挙げらています。


また、この流れを続けるために、今後の下記のような取り組みがなされようとしています。

① 同一労働同一賃金の実現など非正規雇用の待遇改善
ガイドライン案については、関係者の意見や改正法案についての国会審議を踏まえて、最終的に確定し、改正法の施行日に施行する。

法改正については、「働き方改革実行計画」を受けて詳細な内容の検討を進め、改正案の早期の国会提出を目指す。


② 長時間労働の是正
労働基準法改正法案等を早期に国会に提出するとともに、「働き方改革実行計画」に記載された業種毎の取組等を進める。
今後も、長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導を徹底するなど、引き続き、長時間労働是正に向けた法規制の執行強化を図る。

③ 高齢者の就業促進
将来的に継続雇用年齢等の引上げを進めていくための環境を整えていく。「65歳超雇用推進助成金」の積極的な活用を促進するため、あらゆる機会を活用して周知・広報を強化する。

「65歳超雇用推進マニュアル」について、継続雇用延長等の好事例追加等により更なる内容の充実を図るとともに、企業訪問によるマニュアルの普及や、マニュアルを活用した相談・援助により、企業等への働きかけを行う。

働き方改革

う~~ん、どれもこれも、川の流れが川上から川下に流れるような自然なものには感じることが出来ず、電動ポンプで川下から川上に水を送らせようとしているような流れの気が・・・・・


まぁ、企業にとっては、そんな大変流れですが、人材の活用、グローバル化に対応するためにも、「働き方改革」は必要必死です。


資料 1: 「ニッポン一億総活躍プラン」フォローアップ会合の開催について
資料 2: 「ニッポン一億総活躍プラン」フォローアップ会合運営要領案
資料 3: ニッポン一億総活躍プランのフォローアップ(概要)
資料 4: ニッポン一億総活躍プランフォローアップ資料
資料 5: 工藤 啓 議員 提出資料
資料 6: 松本理寿輝議員 提出資料
資料 7: 白河 桃子議員 提出資料
資料 8: 土居 丈朗議員 提出資料
資料 9: 松爲 信雄議員 提出資料
資料 10: 飯島 勝矢議員 提出資料

「テレワーク・デイ」が実施されます。

このところやたらと、テレワーク関連の記事や情報を見ることが増えています。


それもこれも、政府が強力にテレワークをプッシュしているからで・・・


テレワークは働き方改革の重要なファクターに位置付けられています。


そんなテレワークですが、今年7月24日にテレワーク国民運動プロジェクトとして、「テレワーク・デイ」が実施されるそうです。


7月24日は、2020年の東京オリンピック・パラリンピックの開会日にあたり、毎年この日に実施することとなったようです。


いかに、力が入っているか、日程の設定方法からも垣間見えます。


じゃ、この日に何をするの?ということですが、まず国は、7月24日にテレワークが可能な企業において、朝の通勤電車や自動車等を極力利用せず、少なくとも始業から10時30分まで、テレワークの一斉実施を呼びかけています。


これは東京五輪開催において、テレワークによって朝の通勤ラッシュを緩和させようという目的があるからです。


どの程度効果があるのか、甚だ疑問ですが、徐々にオリンピックまでに普及するといいですね。


さらに、なるべく多くの人が取組みに参加できるよう、各企業において、実施可能な範囲で計画を作成することを促しています。


これは、国が作ったサイトに自社のテレワークに関する計画を公表する形となっています。


「自分の会社はテレワークをするぞ!!」と多くの方に宣言することで、その実行を進めようというわけですね。


① 該当時間帯にテレワークの実施またはトライアルを行う企業

【参加登録】
 ウェブサイトの登録フォームより実施計画を登録
 受付期間:平成29年4月18日(火)~7月21日(金)
 登録URL :https://teleworkgekkan.org/project/download.shtml

【実績報告】
 不要


また、大手企業には、テレワーク実施に際して効果測定も求めるようです。


② 効果測定が可能で、100名以上の大規模テレワークを実施する企業

【参加登録】
 指定の様式に実施計画を記載し、事務局へ提出
 受付期間:平成29年5月中旬~6月9日(金)

【実績報告】
 指定の様式に実施結果を記載し事務局へ提出
 受付期間:7月24日(月)~8月11日(金)


キャプチャ


テレワークについては、昔は「仕事が限られてしまう」「そもそもうちの企業では無理だ」というようなネガティブな声が根強かったですが、ここにきてICTの一層の進化により、低コストで簡単に実現可能になってきているため、積極的に取り入れようという流れが増えつつあります。


「仕事」にテレワークに合わせる、のではなく、「どうすればテレワークが可能なのか?」を考え、業務の効率化、ペーパレス化等を図るなど、「テレワーク」に仕事を合わせることが、ひいては全体的な業務の効率化につながりビジネスにおける新たな付加価値の創造にもつながるため、是非、これらに対応できるよう積極的に変化していきたいものですね。


7月24日にテレワーク国民運動プロジェクト 「テレワーク・デイ」を実施します

2020年に向けたテレワーク国民運動プロジェクト(テレワーク・デイ)

2020年に向けたテレワーク国民運動プロジェクト

テレワークサイト

インターバル制度導入時の就業規則

作興話題の勤務間インターバルについて、実際に就業規則に制度を導入する場合の規定例が厚生労働省から公開されています。


規定例は下記の2種類。


① 休息時間と翌所定労働時間が重複する部分を労働とみなす場合

(勤務間インターバル)
第○条 いかなる場合も、労働者ごとに1日の勤務終了後、次の勤務の開始までに少なくとも、
      ○時間の継続した休息時間を与える。
   2  前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、当該
      始業時刻から満了時刻までの時間は労働したものとみなす。


② 始業時刻を繰り下げる場合

(勤務間インターバル)
第○条 いかなる場合も、労働者ごとに1日の勤務終了後、次の勤務の開始までに少なくとも、
      ○時間の継続した休息時間を与える。
   2  前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、翌日の
      始業時間は、前項の休息時間の満了時刻まで繰り下げる。


また、勤務間インターバルの例外規定の例も掲載されています。


③ 災害その他避けることができない場合に対応するため例外を設ける場合
   「ただし、災害その他避けることができない場合は、その限りではない。」
    (①または②の第1項に追加)


以上となります。

kitchen_timer.png


これらの規定は、インターバル制度を考えるうえでの最低限の規定かと考えられます。


実務上は、これらの規定に実務上の注意事項や法的リスクを考えた文言、適用の貯めるルールなどを考えて盛り込んで行くことが大切です!!
 

(参考)勤務間インターバル就業規則規定例
   

時間外労働の上限規制

働き方改革実行計画において、大枠の基準が示された「時間外労働の上限規制」


2017年4月27日に労働政策審議会労働条件分科会において、その詳細な取扱いいに関する議論が始まっています。


その内容を見ていくと次のような感じです。【事務局案】


(1)限度時間等

【実行計画】
週40時間を超えて労働可能となる時間外労働の限度を、原則として、月 45 時間、かつ、年 360 時間とし、違反には以下の特例の場合を除いて罰則を課す。

特例として、臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定を結ぶ場合においても、上回ることができない時間外労働時間を年 720 時間(=月平均 60 時間)とする。かつ、年 720 時間以内において、一時的に事務量が増加する場合について、最低限、上回ることのできない上限を設ける。

この上限について、


2か月、3か月、4か月、5か月、6か月の平均で、いずれにおいても休日労働を含んで、80 時間以内を満たさなければならないとする。


単月では、休日労働を含んで 100 時間未満を満たさなければならないとする。


加えて、時間外労働の限度の原則は、月 45 時間、かつ、年 360 時間であることに鑑み、これを上回る特例の適用は、年半分を上回らないよう、年 6 回を上限とする。


(2)適用除外等の取扱い

【自動車の運転業務】
現行制度では限度基準告示の適用除外とされている。その特殊性を踏まえ、拘束時間の上限を定めた「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」で自動車運送事業者への監督を行っているが、限度基準告示の適用対象となっている他業種
と比べて長時間労働が認められている。これに対し、今回は、罰則付きの時間外労働規制の適用除外とせず、改正法の一般則の施行期日の5年後に、年 960 時間(=月平均 80 時間)以内の規制を適用することとし、かつ、将来的には一般則の適用を目指す旨の規定を設けることとする。
5年後の施行に向けて、荷主を含めた関係者で構成する協議会で労働時間の短縮策を検討するなど、長時間労働を是正するための環境整備を強力に推進する。


【建設事業】
現在、限度基準告示の適用除外とされている。これに対し、今回は、罰則付きの時間外労働規制の適用除外とせず、改正法の一般則の施行期日の5年後に、罰則付き上限規制の一般則を適用する(ただし、復旧・復興の場合については、単月で 100 時間未満、2か月ないし6か月の平均で 80 時間以内の条件は適用しない)。併せて、将来的には一般則の適用を目指す旨の規定を設けることとする。
5年後の施行に向けて、発注者の理解と協力も得ながら、労働時間の段階的な短縮に向けた取組を強力に推進する。


【医師】
時間外労働規制の対象とするが、医師法に基づく応召義務等の特殊性を踏まえた対応が必要である。
具体的には、改正法の施行期日の5年後を目途に規制を適用することとし、医療界の参加の下で検討の場を設け、質の高い新たな医療と医療現場の新たな働き方の実現を目指し、2年後を目途に規制の具体的な在り方、労働時間の短縮策等について検討し、結論を得る


【新技術、新商品等の研究開発の業務】
現行制度では適用除外とされている。これについては、専門的、科学的な知識、技術を有する者が従事する新技術、新商品等の研究開発の業務の特殊性が存在する。
このため、医師による面接指導、代替休暇の付与など実効性のある健康確保措置を課すことを前提に、現行制度で対象となっている範囲を超えた職種に拡大することのないよう、その対象を明確化した上で適用除外とする


(3)新たな指針に盛り込むべき事項

【実行計画】
他方、労使が上限値までの協定締結を回避する努力が求められる点で合意したことに鑑み、さらに可能な限り労働時間の延長を短くするため、新たに労働基準法に指針を定める規定を設けることとし、行政官庁は、当該指針に関し、使用者及び労働組合等に対し、必要な助言・指導を行えるようにする。

⇒ 現行の限度基準告示及び労使合意を踏まえれば、新たな指針に盛り込むべき事項としては
  以下のような事項が考えられるがどうか。

・ 特例による延長時間をできる限り短くする努力義務
・ 特例に係る割増賃金率を法定基準を超える率とする努力義務
・ 特例の場合に実施する健康・福祉確保措置の内容の例示
・ 労働時間を延長する必要のある業務の区分を細分化すること

⇒ さらに、休日労働についてもできる限り抑制するよう努めなければならないことを盛り込んで
  はどうか。


以上となります。


time_machine.png


上限規制を設けるだけでも、いろんな課題があるところ、これまで適用除外だった業種が適用の対象となるなど、大きな変化を招きそうな内容です。


今後も審議の動向に注目です!!


論点について(事務局案)


論点に関する参考資料


厚生労働省「第133回労働政策審議会労働条件分科会資料」

勤務間インターバル制度はこうやっていれよう!!

昨年から話題の『働き方改革』


その中で「勤務間インターバル制度」の導入が話題となっています。


国は法制化も進めていますが、この勤務間インターバル制度について、好事例集を発表しており、中小企業への助成金の活用や制度への取組みを推進しています。


好事例の内容として、

・ユニ・チャーム株式会社
・株式会社フレッセイ
・TBCグループ株式会社
・KDDI株式会社
・社会福祉法人聖隷福祉事業団 総合病院 聖隷三方原病院
・AGS株式会社
・本田技研工業株式会社

が紹介されています。


インターバルで睡眠を


具体的には勤務間インターバル制度の実施状況、導入の経緯、期待される効果と課題などが記載されています。


働き方改革推進の一つの手法として事例を参考にしながらうまく取り入れていきたいものですね。


「勤務間インターバル制度導入事例集」

同一労働同一賃金の実現に向けた検討会 報告書

何かと話題の働き方改革。


そのうちの主要テーマとして掲げられている「同一労働同一賃金」


言葉だけが独り歩きをしている状態で、昨年末に「ガイドライン」が出されて少しその内容が見えてきたものの、まだまだ今度どの様に法制化されるのかについてはわからない部分がたくさんあります。


働き方改革



そんな中、厚生労働省は昨年3月より同一労働同一賃金の実現に向けた検討会が開催されており、我が国における「同一労働同一賃金」の実現に向けた具体的方策について検討が行われていましたが、この検討会の話をまとめた報告書が公表されています。


この報告書には「同一労働同一賃金の法整備に向けた論点整理」等として、主として以下の3点についてその論点と主な意見がまとめられています。

① パートタイム労働者及び有期雇用労働者関係

② 派遣労働者関係

③ 全体の「時間軸」の在り方・その他


今後は検討会の議論や働き方改革実現会議での話し合いの内容を踏まえ、2019年4月を目途に、労働契約法、パートタイム労働法、労働者派遣法の一括改正の作業が進められていくと考えられてます。


冒頭の説明の通り、具体的な部分はまだまだ不明確ですが、まずは現状の確認から始め、不合理な労働条件があればこの見直しの検討や正社員の処遇の仕組みの明確化について労使で話し合っていくことが必要と考えられます。


「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会 報告書」


同一労働同一賃金の実現に向けた検討会

経団連と連合の合意書について

先日テレビ等でもずいぶん取り上げられていましたが、時間外労働の上限について「100時間」を基準とすることが決まりました。


この経団連と連合のやり取りについて、経団連のホームページではその合意書の内容が公開されています。


その内容は次の通りです。



【時間外労働の上限規制等に関する労使合意】

日本経済団体連合会と日本労働組合総連合会は、働き方改革を強力に推し進め、長時間労働に依存した企業文化や職場風土の抜本的な見直しを図ることで、過労死・過労自殺ゼロの実現と、女性や若者、高齢者など多様な人材が活躍できる社会の構築に不退転の決意で取り組む。


両団体は、罰則付きの時間外労働の上限規制導入という、労働基準法70年の歴史の中で特筆すべき大改革に合意した。その際、労働組合に属さない労働者の保護や中小・零細企業の対応可能性なども考慮した。


政府には、働き方改革実現会議が近く取りまとめる実行計画に、下記の合意内容を盛り込むことを要望する。


なお、労働基準法は、労働者が人たるに値する生活を充たすうえでの最低基準を定めたものであり、労使はその向上を図るよう努めるべきとされている。特別の事情により「特別条項」を適用する場合でも、上限時間水準までの協定を安易に締結するのではなく、月45時間、年360時間の原則的上限に近づける努力が重要である。


個別企業労使には、このことをしっかり確認し合いながら、自社の事情に即した時間外労働の削減に不断の努力を求めたい。


1.上限規制

時間外労働の上限規制は、月45時間、年360時間とする。ただし、一時的な業務量の増加がやむを得ない特定の場合の上限については、

① 年間の時間外労働は月平均60時間(年720時間)以内とする

② 休日労働を含んで、2ヵ月ないし6ヵ月平均は80時間(*)以内とする

③ 休日労働を含んで、単月は100時間を基準値とする

④ 月45時間を超える時間外労働は年半分を超えないこととする

以上を労働基準法に明記する。これらの上限規制は、罰則付きで実効性を担保する。


さらに、現行省令で定める36協定の必須記載事項として、月45時間を超えて時間外労働した者に対する健康・福祉確保措置内容を追加するとともに、特別条項付36協定を締結する際の様式等を定める指針に時間外労働の削減に向けた労使の自主的な努力規定を盛り込む。

(*)2ヵ月ないし6ヵ月平均80時間以内とは、2ヵ月、3ヵ月、4ヵ月、5ヵ月、6ヵ月のいずれにおいても月平均80時間を超えないことを意味する。


2.勤務間インターバル制度

終業から始業までに一定時間の休息時間を設ける、勤務間インターバル制度を労働時間等設定改善法及び同指針に盛り込む。また、制度の普及促進に向けて、労使関係者を含む有識者検討会を立ち上げる。


3.過労死等を防止するための対策

過労死等防止対策推進法に基づく大綱を見直す際、メンタルヘルス対策等の新たな政府目標を掲げることを検討する。職場のパワーハラスメント防止に向けて、労使関係者を交えた場で対策の検討を行う。


4.労働政策審議会における検討

上限規制に関する詳細については、労働政策審議会で検討する。


5.検討規定

法律施行5年経過時において、法律の施行状況や過労死等労災認定の状況、長時間労働の削減状況、企業活動への影響(特に中小・零細企業)などに基づき、労働時間法制のあり方全般について検討を行うこととし、その旨を労働基準法附則に記載する。

                                                                  以上

                                                  一般社団法人日本経済団体連合会
                                                              会長 榊原 定征

                                                  日本労働組合総連合会
                                                              会長 神津 里季生
 という内容です。

過労


今回「100時間」の言葉ばかりが目立ちますが、「健康・福祉確保措置」や「時間外労働削減に向けた自主的な努力規定を盛り込むなど、健康経営へ方針も求められる内容となっています。


長時間労働は何故ダメなのか?


その本質は「長時間労働」が尊い人の命を奪ってしまう可能性があるからです。


このことを深く考えたうえで、生産性の向上、経営の安定とのバランスを取りながら、積極的に対応していくことが大切と考えています。


時間外労働の上限規制等に関する労使合意


テレワークとストレスの関係

働き方改革の一つの柱に、テレワークの推進というものがあります。


この数年、この流れは加速度的に進展し、今、多くの企業が注目しています。


テレワークのメリットとしては、通勤時間が短縮でき、場所を問わず働くことが出来るなど、ライフステージに合わせた働き方をすることでキャリアを継続することが出来る、というところにあると思います。


そんなテレワークですが、どうもよいことばかりではないようです。


先日、AFP通信にてインターネットで下記のような記事が配信されていました。



【2月16日 AFP】
オフィス外勤務では、通勤時間を節約でき、仕事に集中しやすい環境も整うが、その一方でサービス残業やストレスが増加するほか、不眠症のリスクも生じる恐れがあるとの報告書が15日、発表された。


報告書を発表したのは、国連(UN)の専門機関、国際労働機関(ILO)。ILOは、技術の進歩によって可能となったリモートワークの影響について15か国から集めたデータを基に報告書をまとめた。

ILOはオフィス外で働くことによるメリットとして生産性の向上を挙げた。しかし、その一方で「長時間労働、労働の高密度化、仕事とプライベートとの混在」といったリスクが伴うことも指摘している。


今回の調査では、常に在宅勤務している人、モバイル機器などを使ってさまざまな場所で仕事をする人、オフィス内外の両方で仕事をする人の3グループに分類した。


調査の結果、常にオフィスで勤務している人に比べて、3グループすべてで、高ストレスと不眠症の高い発症率がみられ、また全体的に「通常は私生活のために確保されているスペースと時間に仕事が侵入」するリスクが広く確認された。


同僚との対面での接触もある程度は必要とのデータも示されてはいるが、時には、物理的に隔離し、自主性に任せることがタスク完了への最善策ともなり得る。しかし、インドなど一部の国では、経営者がリモートワークに消極的であるケースも多くみられた。その背景にあるのは「管理」の難しさで、経営側に「脅威」を感じさせるのだという。


今回の報告書は、欧州連合(EU)加盟10か国のほか、アルゼンチン、ブラジル、インド、日本、米国のデータを基に、ILOがアイルランドの首都ダブリン(Dublin)に拠点を置く研究機関「欧州生活労働条件改善財団(Eurofound)」と共同で作成した。(c)AFP
 テレワーク

この記事を見る限りでは、テレワークそのものに問題があるというわけではなく、運用方法を誤ると、ストレスが発生しやすくなるリスクがあるという事かと思います。


確かに、公私混同は、人によってはしんどいのかもしれませんね。


個人的には、常に公私混同で生きてきて、数十年たちますので、あまりストレスを感じないのですが、今後、テレワークが本格的に普及しだすと、今回指摘された点がクローズアップされるようになるのかもしれませんね。


それよりも少し気になるのは、この記事、ヤフーニュースで最初は配信されていたのですが、今はそのページが削除されているという事。


政府は今、働き方改革を強力に推し進めようとしているわけですが、その流れの中で、今回の記事は水を差すような内容ですので、なんらかの力が働いているのかも・・・・・


そんな陰謀論に頭を巡らせると、それはそれで楽しめる記事でした(笑)


オフィス外勤務でストレスや不眠症リスク増か、ILO報告書

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインのパンフレット

先日、1月24日の本ブログでもお伝えいたしましたが、労働時間管理に関する使用者が講ずるべき措置について記載された通達、いわゆる46通達に代わる、新たなガイドラインが1月20日に公表されています。


今回のガイドラインでは、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等に関して、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないことが明確にされている等、これまでの者よりも厳格な取り扱いが求められており、話題になっています。


一方で過去の46通達については、廃止されたような取扱いになっているそうです。


このガイドラインのパンフレットが新たに公表されているのでお伝えいたします。


働き方改革



今回のパンフレットではガイドラインをより理解しやすいよう、これまでのガイドライン同様詳細の説明が追加されています。


求められる働き方改革。


その第一は、適切な労働時間管理に始まりますので、自社の運用が適切かどうか、このパンフレットを確認しながら見直しをしていきましょう!!


リーフレット『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン』

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(平成29年1月20日策定)

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