Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

これからの賃金制度の在り方?

先日、東京経営者協会が「これからの賃金制度の在り方に関する基本的な方向について」という報告書をまとめました。


その内容を見てみますと・・・


報告書は同協会会員企業の賃金担当者で構成する賃金問題研究会での検討結果をまとめたもの。


これによると、今後の日本の発展の為には、新たな賃金制度への移行、再設計を通じて多様な人材活用ができるようにする必要があるとしています。


そして、特に、少子高齢化、そして、定年後の雇用延長制度に伴う労働市場内での高齢者の増加を考えると、全体的な人件費負担のバランスを取る必要がある為、労働者の賃金水準と実際の職務遂行の価値のギャップをなくすために、職務によって賃金を決定する仕組み、「職務給制度」の導入が最も合理的で効果がある、と結論づけています。


職務給 こんな感じ!!



また、職務給の導入に当たっては、人材の柔軟な配置が可能となるよう、等級ごとに給与の上限・下限を設定し、その中で賃金を管理する「範囲給」の採用を促しています。


これにより、等級が変わらなくても昇給の可能性があるほか、上下等級に重複部分を設定する事で等級改定時の報酬意向を円滑に行うことができるようになるためです。


アメリカでは職務相場がすでに形成されており、通常は職務給が適用されているのですが、日本は総合的な働き方をするケースが多い為、その人の能力によって賃金を決める「能力資格制度」がこれまで主流をしておりました。


今回の提言の流れがそのまま全体の流れになるとすると、日本の一層の米国化が始まるとも言えます。
(決して、グローバル化とイコールではないような気が・・・)


この流れが、前回の「成果給」ブームの時の様に、目的が手段となって、単なる賃下げツールという印象を社員に与え、組織に停滞ムードを引き起こす、というようなことが無ければよいのですが・・・


「職務給」については、いろんなところで話を聴いていると、論理的には「正しい」という事になるのですが、実務上には様々な課題があることも指摘されていますので、そのあたりも含めて考えていく事が大切だと言われています。

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