Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

男女雇用機会均等法は本当に女性の社会進出を促すのでしょうか?

先日(2014年7月1日)、男女雇用機会均等法の施行規則が改正され、これに対応したパンフレット等が発表されています。


その改正の内容は次の通り。


【 間接差別となり得る措置の範囲の見直し】
間接差別※1となるおそれがある措置として省令に定める3つの措置※2のうち、コース別雇用管理における「総合職」の募集または採用に係る転勤要件について、総合職の限定を削除し、昇進・職種の変更を措置の対象に追加。
これにより、すべての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、合理的な理由なく、転勤要件を設けることは、間接差別に該当することとする。



その他にも今回、(性差別指針の改正)(セクハラ指針の改正)(コース等別雇用管理指針の制定)などが行われ、それぞれの内容は下記の通り。



【性別による差別事例の追加】
性別を理由とする差別に該当するものとして、結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取扱いをしている事例を追加。 (性差別指針の改正)

【セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底等】
1)職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものであることを明示。

2)セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化とその周知・啓発に当たっては、その発生の原因や
  背景に、性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられる。そのため、こうした言動をなくして
  いくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることを明示。

3)セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、その発生のおそれがある場合や該当するかどうか
  微妙な場合でも広く相談に応じることとしている。その対象に、放置すれば就業環境を害するおそれが
  ある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じる
  おそれがある場合などが含まれることを明示。

4)被害者に対する事後対応の措置の例として、管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどに
  よる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。 (セクハラ指針の改正)

【コース等別雇用管理についての指針の制定】
「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)を、より明確な記述とした「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」を制定。 (コース等別雇用管理指針の制定)



これまで雇用機会均等法は次のような変遷をたどってきました。



1986年施行
採用、昇進における男女差別の撤廃→努力義務
教育訓練、福利厚生、定年・解雇  →男女差別の禁止

1997年改正法施行
採用、昇進における男女差別の撤廃を努力義務→禁止

2006年改正法施行
間接差別の禁止。
→「合理的な理由なく総合職の募集において転勤を要件とすること、転勤経験を昇進の要件とすること」が禁止

2014年改正法施行:
間接差別の禁止の範囲拡大
→「すべての労働者の採用、昇進、配転などにおいて合理的な理由なく転勤を要件とすること」が禁止


男女参画



はたしてこれら雇用機会均等法は「女性の社会進出を促す」ものとなっているのでしょうか?



私はこれに関してはいささか懐疑的です。



なぜなら、男女雇用機会均等法の強化、罰則の強化の行き着く先に待ち受ける未来は我々に必要な「家庭と仕事の両立」(ワークライフバランス)につながらないように感じるからです。



私は男女雇用機会均等法が促していることは、女性がこれまでの男性的な働き方をすることではないかと考えています。



いわゆる無期を前提に勤務時間、勤務地、職務内容について限定せず、転勤も辞さずフルタイムで、結果を求められる働き方です。



この背景には、少子高齢化による労働力人口の減少、そしてこれに伴う企業の危機感があり、最近は一層無限定の形での女性の社会的進出を促すような、政策等が声高に言われるようになっています。



しかし、よく考えてみると、これらこれまでの男性的な働き方が現実的に成り立った背景には、配偶者が主婦をしている、もしくはパート的な働き方など限定的な勤務による、パートナーとしての支えがあったのではないでしょうか?



十分な子育てなど、家族と仕事の両立を前提にすると、これまでの無限定の働き方を男女が共に行うことには矛盾があり、相手との分業体制がなければなりたちません。



と、いうことで均等法の趣旨を考えると女性が従来の男性的な働き方で社会に進出するとなると、夫である配偶者がこれまで女性がしていたように仕事を限定にして支えていくことが必要であり、男女の両方が無限定の働き方をすると、どちらかが仕事(別居)か家庭(離職)を選ばなくてはならず、『生活破壊』につながりかねません。



はたまた、そもそも結婚が難しい世の中になり、国の求める出生率の上昇とは矛盾した方向性に進むことも懸念されます。



女性の社会進出を促すために本当に必要なことは、今回の均等法改正のような、無限定社員への転換を促進するだけではなく、男女ともに、労働時間をある程度限定し、短縮できるような規制と、可能な限り転勤等がないような、(少なくとも選択の権利が労働者側にある)ような、男女が共に働くにあたって、子育て等を前提にしても無理のない働き方の推進も必要なのではないでしょうか?


昔から、無理が通れば道理が引っ込む、と申します。


労働力人口への対応は重要な課題ですが、近視眼的な観点で無理通すのではなく、社会を包括的かつ未来を見据えた上で道理が通る形で考えてほしいな~と、均等法改正のパンフレットを見てそんなことを考えてしまうのでした。



均等の意味することについて、皆様はどう思われますか・・・


男女雇用機会均等法令の見直しについて

男女雇用機会均等法のあらまし

男女雇用機会均等法 育児・介護休業法のあらまし(リーフレット)

男女均等な採用選考ルール

「反ストレス法」ってご存知ですか?PageTop資本主義の終焉と歴史の危機(お勧めの一冊)

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