Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

リストラされる人、されない人

企業の中の出世競争。


昔はポストの奪い合いというイメージがありましたが、近年は、大手企業の多くが大量リストラに着手しており、まさに「生き残り」をかけた、戦いになっているのかもしれません。


「片道切符で島流し」で、社内闘争を広げるドラマ「半沢直樹」に多くの共感が集まったのもそんな背景があったのかも。


そんな、苛烈な競争の中、生き残れる人、残れない人について、少し古い記事ですが、企業人事部長がその特徴を述べていますのでご紹介します。


以下、プレジデントオンラインより
長引く不況が学生の就職氷河期を招いている。


同様に、3年前なら課長になれた人が登用されない“昇進氷河期”がビジネスマンを直撃している。


事業縮小などによるポストの減少だけではない。


業績悪化による「昇格原資」の削減で、昇進させたくてもできないという事情もある。


大手ゼネコンの人事部長は「売り上げを出している部門は昇格しやすいが、斜陽の部門は難しい。全体の管理職への登用の割合は通常の3割と低く、管理職になれない30代後半から40代前半の社員が大量に存在する」と指摘する。


人事の停滞はモチベーションにも影響する。会社にとってはゆゆしき問題であるが、荒療治を敢行したのは、ある大手IT関連企業である。


「40代以上の課長、次長クラスのうち、一定の評価を得ていない者を部門に関係なく全員降格させた。代わりに30代後半の社員を登用し、大幅に若返りを図った」(人事部長)


今では管理職は決して上がりのポストではない。出世もそこそこでいい、と高を括っている人は「間違いなくランク(等級)が一つずつ下がっていく。なぜなら若い社員が追い上げており、やがてポストを外される」(同)。ポストにふさわしい成果を出し続けなければ、後輩が取って代わり、最悪の場合は、リストラ候補者に転落する可能性もある。


もちろん、ポスト不足の時代でも課長から部長へと駆け上がっていく人もいる。一般的に昇進の要件は、過去2年の人事評価が一定水準を超えていることが一応のルールとなっている。だが、実際は所属部門長の推薦状がなければ昇進できない。実績があり、人事評価が高いだけでは上がれないというのが人事部長の共通した意見だ。お墨付きを得られる社員とはどんなタイプか。


「たとえば課長から部長に昇進するタイプというのは、すでに部長の仕事をしている人。彼の働きぶりは部長クラスだよな、と思わせる人は上がっている。もちろん課長職に求められる職務記述書に沿った仕事をしていれば評価は高くなるかもしれないが、言われたことだけをやっている限り、昇進はできない。一つ上の仕事に上司と衝突してでも、ぶち当たっていくような馬力がある人が昇進している」(サービス業人事部長)


推薦するのは部門長である。流通業の人事部長は「仮に直属の上司からの評価が高くなくても、やっている仕事の最終評価者である事業部長、執行役員クラスに認められることが重要。最終評価者に自分がどれだけ成果を挙げているかというアピールを常に心がけていることだ」と指摘する。


また、部長昇進の必須の要件は部下の信頼度である。前出の大手IT関連企業では、部下が上司を評価する360度評価や職場のストレス診断を参考に「上司力」をチェックしている。


「上の評価と部下の評価のギャップがある人が必ずいる。以前は上の評価が高いと昇進されることもあったが、今は部下の信頼度が低いと上げることはない。よほどの能力のある人は別だが、それは非常に希。信頼度の低い人はよくて課長止まりだ」(人事部長)


前出の大手ゼネコンでは、役員クラスで構成する「人事会議」で最終的に昇進者を決定するが、そこに提供されるのが外部機関に委託した部下と上司の評価報告書だ。


「部下の人気がない人は、いくら実績を挙げていても減点要因になる。管理職失格と見なされて昇進できないケースも多い」(人事部長)


近年は管理職の若返りが進む一方、飛び級で昇進していく人もいるという。飛び級はもちろん直属上司の力のおよぶ範囲ではない。前出の流通業の人事部長は「40歳で部長になる人が出てきているが、現行の人事システムでは飛び級を繰り返さない限りは到達できない。社長や副社長など経営層の意思が働いており、基本的に経営層に人脈を持っている社員は昇進しやすい」と指摘する。


社内外に人脈を築くことは、会社人生にもプラスになる。平社員や主任クラスでは権限もないし、たいした人脈も築けない。課長クラスで社外の経営幹部クラスの人脈に加えて、社内の経営層に強固な人脈がある人は間違いなく昇進していくという。ただし、経営陣が交代すれば一緒に取り替えられるリスクもある。前出の大手ゼネコンの人事部長は「経営者が交代する5~6年の間に、気を抜くことなく自分の地盤を築くことが大事だ」とアドバイスする。


一部の社員が昇進していく一方で、降格ないしはリストラの憂き目にあう社員も増加している。雇用調整のターゲットに真っ先に挙がるのが管理職だ。前出の流通業では内部で一定のルールを設けている。


「課長、次長クラスのうち部長候補なのかどうかを毎年色分けしている。昇進後、最長4年間で部長になれないと見なされた社員は落とすようにしている。降格後1年間はチャンスを与え、仕事ぶりを見るが、それでも使えないと判断すれば退職させるように指導している。ほとんどが辞めていく」(人事部長)


切り捨てられる社員とはどんな人物か。前出の流通業の人事部長はズバリ「人気がない人」と言い切る。


「リストラ候補者の選定は部門長会議で決定している。各部門の候補者リストを見て、別の部門長から『昔、お世話になったから、うちで引き取り1年間見ます』という声が上がる社員もいるが、どこの部門からも声をかけられない人が結構いる。


共通するのは人気のない人。


たとえ能力が高くても、過去の言動も含めて彼と一緒に仕事はしたくないよね、という人は結局、行き先も決まらず退職せざるをえない運命になる」


最近は、希望退職募集の対象者が30歳、35歳にも広がるなど、対象者の低年齢化が進行している。彼らはまだ成長の可能性が期待できるようにも思えるが、対象となるのはどういう人なのか。


「当社は35歳から対象だが、本当は30歳からでもいい。入社後8年経ても、誰からも評価されない社員がいる。会社の育成義務は3年。その後は貢献すべきだが、能力が発揮できていない社員がいる。今後化ける可能性もあるかもしれないが、35歳から伸びたという話はあまり聞かない。会社にとっても早く見切ったほうが、“不良債権化”して被る損失を早めに回収するという点ではメリットがある」(流通業人事部長)


長期の育成期間を経て、40歳で課長に昇進する時代ではもはやない。管理職の若返りが進むにつれ、伸びる社員とそうでない社員の選別も一気に早まっているのだ。


リストラ


このところ、景気が少し回復しつつありますので、若干雰囲気は変わっているのかもしれませんが、それでも、昔の様に誰もが管理職になっていくような年功序列の時代は終わっています。


仕事とは社会的な活動だからこそ、生き残りをかけて、「人間性、人間力」の大切さが浮き彫りになる形となっています。


まぁ、纏めると、「仕事におわれるのではなく、追いかけ、求心力があり、人脈が広い」という事になるのかもしれませんが、このあたりは時代が変わっても昔から同じなのかもしれませんね。


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