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審議会報告書から見るこれからの労働時間法制の流れ③

先日から続けている労働時間法制の流れシリーズですが、いよいよ最終です。


本日は、働き過ぎ防止のための法制度の整備についてです。


【働き過ぎ防止のための法制度の整備等】

法制度の整備の前提として、過重労働等の撲滅に向けた監督指導の徹底とともに、長時間労働抑制や年次有給休暇取得促進等に向けた労使の自主的取組の促進等に積極的に取り組むことが適当。
その上で、労働者の健康確保を図る観点から、以下の法制度の整備を行うことが適当。


(1) 長時間労働抑制策

① 中小企業における月 60 時間超の時間外労働に対する割増賃金率の適用猶予の見直し


中小企業において特に長時間労働者比率が高い業種を中心に、関係行政機関や業界団体等との連携の下、長時間労働の抑制に向けた環境整備を進めることが適当。


上記の環境整備を図りつつ、中小企業労働者の長時間労働を抑制し、その健康確保等を図る観点から、月 60 時間を超える時間外労働の割増賃金率を5割以上とする

労働基準法第 37 条第1項ただし書きの規定について、中小企業事業主にも適用することが適当。

・ 中小企業の経営環境の現状に照らし、上記改正の施行時期は平成●年とすることが適当。


② 健康確保のための時間外労働に対する監督指導の強化


時間外労働の抑制のため、行政官庁は、時間外限度基準に関する助言指導を行うに当たっては、労働者の健康が確保されるよう配慮する旨を労働基準法に規定し、当該規定に基づき、長時間労働の実態に即した的確な助言及び指導を行うことが適当。


上記の法整備の趣旨を踏まえ、時間外労働の特別条項を労使間で協定する場合の様式を定め、当該様式には告示上の限度時間を超えて労働する場合の特別の臨時的な事情、労使がとる手続、特別延長時間、特別延長を行う回数、限度時間を超えて労働した労働者に講ずる健康確保措置及び割増賃金率を記入することとすることが適当。


併せて、時間外労働の特別条項を労使間で協定する場合、限度時間を超えて労働した労働者に講ずる健康確保措置を定めなければならないことを時間外限度基準告示において規定し、健康確保措置として望ましい内容を通達で示すことが適当。


健康確保措置の確実な履行を図る観点から、使用者は、措置の実施状況等に係る書類を作成し、3年間確実に保存しなければならない旨を時間外限度基準告示に規定することとすることが適当。


③ 所定外労働の削減に向けた労使の自主的取組の促進


労使の自主的な取組を促進する労働時間等設定改善指針に「脳・心臓疾患の労災認定基準における労働時間の水準も踏まえ、『1か月に 100 時間』又は『2か月間ないし6か月にわたって、1か月当たり 80 時間』を超える時間外・休日労働が発生するおそれのある場合、適切な健康確保措置を講じるとともに、業務の在り方等を改善し、特別延長時間の縮減に向けて取り組むことが望ましい」旨を盛り込むことが適当。


上記の内容について、都道府県労働局に配置している働き方・休み方改善コンサルタント等による助言や各種の啓発の取組を通じ、周知徹底していくことが適当。


(2) 健康に配慮した休日の確保


週休制の原則等を定める労働基準法第 35 条が、必ずしも休日を特定すべきことを求めていないことに着目し、月 60 時間超の時間外労働に対する5割以上の割増賃金率の適用を回避するために休日振替を行うことにより、休日労働の割増賃金率である3割5分以上の適用を推奨する動向については、法制度の趣旨を潜脱するものであり、本分科会として反対。

・ 上記の趣旨について通達に記載することが適当。


(3) 労働時間の客観的な把握


過重労働による脳・心臓疾患等の発症を防止するため労働安全衛生法に規定されている医師による面接指導制度に関し、管理監督者を含む、すべての労働者を対象として、労働時間の把握について、客観的な方法その他適切な方法によらなければならない旨を省令に規定することが適当。


併せて、面接指導制度の運用に当たり、管理監督者について、自らが要件に該当すると判断し申し出た場合に面接指導を実施することとしている現行の取扱いを、客観的な方法その他適切な方法によって把握した在社時間等に基づいて要件の該当の有無を判断し、面接指導を行うものとすることを通達に記載することが適当。


(4) 年次有給休暇の取得促進


年次有給休暇の取得率が低迷している実態を踏まえ、年次有給休暇の取得が確実に進むよう、年●日間の年次有給休暇の時季指定を使用者に義務付けることが適当。


具体的には、労働基準法において、計画的付与の規定とは別に、有給休暇の日数のうち年●日については、使用者が時季指定しなければならないことを規定することが適当。


ただし、
①年●日間以上の年次有給休暇の計画的付与を行っている場合、
②当該年に新たに発生した年次有給休暇の▲割以上の日数を取得した場合
使用者は上記の義務を果たさなくてよい
ものとして取り扱うことが適当。



なお、使用者は上記の時季指定を行うに当たっては、
 ① 年休権を有する労働者に対して時季に関する意見を速やかに聴くよう努めなければならないこと、
 ②時季に関する労働者の意思を尊重するよう努めなければならないことを省令に規定すること
が適当。


(5) 労使の自主的取組の促進


各企業における労働時間、休日及び休暇等の改善に向けた労使の自主的取組を一層促進するため、企業単位での取組の促進に向けた法令の整備を行うことが適当。


具体的には、労働時間等設定改善法に、企業単位で設置される労働時間等設定改善企業委員会を明確に位置づけ、同委員会における決議に法律上の特例を設けるとともに、同法に基づく労働時間等設定改善指針においても、働き方・休み方の見直しに向けた企業単位での労使の話合いや取組の促進を新たな柱として位置づけることが適当。


このうち、決議に関する特例は、労働基準法第 37 条第3項(代替休暇)、第 39 条第4項(時間単位年休)及び第6項(計画的付与)について設けることが適当。
また、特例に係る手続としては、各事業場でこれらの条項について「労働時間等設定改善企業委員会に委ねること」を労使協定で定めた上で、同委員会で委員の5分の4以上の多数による決議を行うことを要することとすることが適当。そして、特例の効果としては、当該決議を関係事業場における当該条項に係る労使協定に代えることができるものとすることが適当。


併せて、労働時間等の設定の改善を図るための措置についての調査審議機会をより適切に確保する観点から、一定の衛生委員会等を労働時間等設定改善委員会にみなす規定(労働時間等設定改善法第7条第2項)を廃止することが適当。
なお、廃止に当たっては、みなし規定の対象となっている衛生委員会等に関して一定の経過措置を設けることが適当。


労働時間等設定改善指針について、既に記述した内容や、以下の内容を盛り込むことも含め、改めて労働政策審議会における調査審議の上で改正することが適当。

その上で、都道府県労働局に配置する働き方・休み方改善コンサルタント等を活用し、指針に盛り込まれた内容の周知や関連の支援策の活用を促進することが適当。


上記の法改正の趣旨を踏まえ、働き方・休み方の見直しに向けた企業単位での労使の話合いや取組の促進を、指針の新たな柱として追加すること(再掲)


現行指針における多岐にわたる取組の例示について、基本的な内容(例:労使の話合いの機会の整備、具体的な改善目標の設定及び取組のフォローアップ等)と応用的な内容(例:③に掲げるもの)、さらに企業・事業場の実情に応じて考慮4
すべき内容(例:特に健康の保持に努める必要があると認められる労働者が存在する場合の対応等)に整理するなど、労使にとって活用しやすいものとすること


労働者の健康確保の観点から、新たに「終業時刻及び始業時刻」の項目を設け、具体策として、深夜業の回数の制限のほか、「一定の時刻以降に働くことを禁止し、やむを得ない残業は始業前の朝の時間帯に効率的に処理する『朝型の働き方』」を追加すること


所定外労働を前提としない勤務時間限定の正社員制度を含む「多様な正社員」、適切な労働環境の下でのテレワーク等について追加すること


有給



如何でしょうか?


有給の時期指定は話題になっていますが、しれっと、60時間を超える時間外労働に対する割増率の猶予措置が見直される内容も網羅されています。


現状での割増賃金の支払い状況等を鑑みると、5割負担への引き上げは中小企業にとっては大きなものとなりますので今からの備えが必要不可欠となります。


今回の法改正いろいろ言われていますが、確かに、働き過ぎ防止整備の部分に関しては、曖昧さが残り、これまでと変わらない内容に見える為少し心配ですね。


そもそも、「○○コンサルタントを利用する」なんて言う言葉が出てくると、何が別の意味が含まれているような感じを受けてしまうのは私だけでしょうか(あまり実行力があるような対策には感じるのですが)


今後の労働時間法制等の在り方について(報告書骨子案)

事業者向けマイナンバー資料が発表されています!!PageTop審議会報告書から見るこれからの労働時間法制の流れ②

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