Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

定年後再雇用の賃金をどうする?

ここのところ、どの企業でも再雇用制度がずいぶん定着してきました。

企業には65歳まで雇用継続義務が求められており、多くの企業は60歳定年、65歳までの再雇用を行っています。


そんな、定年再雇用のあり方について、大きな影響を与えそうな判例が先日出され、専門家の間でざわつきが起きています。


【同じ業務で定年後再雇用、賃金差別は違法 東京地裁判決】
定年後に再雇用されたトラック運転手の男性3人が、定年前と同じ業務なのに賃金を下げられたのは違法だとして、定年前と同じ賃金を払うよう勤務先の横浜市の運送会社に求めた訴訟の判決が13日、東京地裁であった。

佐々木宗啓裁判長は「業務の内容や責任が同じなのに賃金を下げるのは、労働契約法に反する」と認定。

定年前の賃金規定を適用して差額分を支払うよう同社に命じた。

労働契約法20条は、正社員のような無期雇用で働く人と、再雇用など有期雇用で働く人との間で、不合理な差別をすることを禁じている。

弁護団によると、賃金格差について同条違反を認めた判決は例がないという。

弁護団は「不合理な格差の是正に大きな影響力を持つ画期的な判決だ」と評価。

定年を迎えた社員を別の給与水準で再雇用することは多くの企業が慣行として行っており、今回と同様の仕組みをもつ企業に波紋が広がりそうだ。

判決によると、3人は同社に21~34年間、正社員として勤務。

2014年に60歳の定年を迎えた後、1年契約の嘱託社員として再雇用された。業務内容は定年前と全く同じだったが、嘱託社員の賃金規定が適用され、年収が約2~3割下がった。

判決は「『特段の事情』がない限り、同じ業務内容にもかかわらず賃金格差を設けることは不合理だ」と指摘。

この会社については「再雇用時の賃下げで賃金コスト圧縮を必要とするような財務・経営状況ではなかった」として、特段の事情はなかったと判断した。

コストを抑制しつつ定年後の雇用確保のために賃下げをすること自体には「合理性はある」と認めつつ、業務は変わらないまま賃金を下げる慣行が社会通念上、広く受け入れられているという証拠はないと指摘。

「コスト圧縮の手段とすることは正当化されない」と述べた。

会社側は「運転手らは賃下げに同意していた」とも主張したが、判決は、同意しないと再雇用されない恐れがある状況だったことから、この点も特段の事情にはあたらないと判断した。

運送会社は判決について「コメントしない」としている。  (朝日新聞デジタル 2016年5月13日19時43分)

定年再雇用

う~~~ん、これまでの社会慣例を覆すような判例に正直驚きです。


企業側からすれば、そのあたりの労働条件の調整ができることを前提に再雇用も何とか可能、という感じで、65歳までの雇用延長義務を受け入れてきていただけに、今回の考え方は、「ちょっとまってよ~~」という声も少なくないのかもしれません。


雇用保険から給付される雇用継続給付なんていうのは、まさにこれまでの状況を前提としていた制度で、ある意味、国もこれを是認していたと思われるだけに、少し混乱をきたしそうな感じです。


同じ仕事をしているのだから、賃金を下げる合理的な理由はない、としているのはまさに正論ではありますが、ここで圧縮される原資を新規社員の雇用原資に回している企業が中小には多いことを考えると、今回の判決はこれまでの再雇用のあり方に大きな影響をあたえそうです。


同一労働・同一賃金の原則。


そこに向けた全体の枠組みの再構築が企業に求められていくのかもしれません。

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