Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

塚田農場の取り組み

塚田農場。


マスコミ等でも時折取り上げられる有名店で、今ではあちらこちらでその店舗を見かけることができます。


他のお店とは違う接客スキームや何度も行くと昇進名刺をもらえるシステムなど独創性を持った経営にも注目されています。


そんな、塚田農場が人材について語った記事がアップされています。


採用や人材開発もユニークな部分があり、参考にあるヒントもありますので、ご紹介させていただきます。


サイボウズ式:塚田農場がアルバイト学生に「自社ではなく他社への就職活動」を支援し続ける理由 (HUFF POST より)


この記事で興味深いところはいくつかありますが、特に気になるところを少し・・・



大久保:(ブラック企業対策としての福利厚生等の拡充は)当然やらないといけないことではありますが、制度面の拡充だけを追求していると、キリがないんですよね。ブラック企業と言われないための対策には、あまり意味がないと考えています。

青野:共感します。働きやすさだけにひかれて志願してくる方も、中にはいるんですよね。

大久保:ええ。なので組織として大事なのは、ブラックな部分を打ち消す強みを出すこと。働きやすさは最低限整えておくけれど、組織の規模やフェーズ、個々のメンバーによって変わるものなので、個別に対応しよう、と

確かに、ただただ、賃金を上げればモチベーションが上がるわけではなく、労働条件はあくまで必要最低要件であり、衛生要因であることから、このあたりは企業としてのバランスが問われるのかもしれません。

塚田農場


大久保:新卒から弊社で働いてきて弊社のことを知り尽くした社員、弊社と別の飲食関連会社を数社知っている中途社員、バリバリの元営業マンな中途社員......いろいろな面接官がいると、好みが違いますから、必然的に多様な人材が入ってきます。

こうすることで、大企業病を最大限防げると考えているんです。それでも弊社で働くうちに、弊社独自の色に染まり、多様性がなくなってきたら、部署異動をさせたり、面接官を入れ替えたりして、人材の多様性を担保すると思います。

青野:多様性を担保したいとのことですが、どのあたりまで許容しますか?

大久保:フェーズによって異なりますが、イメージはサファリパーク(笑)。動物を檻に閉じ込めるのも、動物が一種類しかいないのも嫌なんです。

一部上場企業になったときは、決まりごともマニュアルももっとも多い時期でしたが、熱闘甲子園を始めてからそれを壊し始めました。ルールはなるべく少ないほうがいいですから。


織活性化の基本は組織を壊すこと。


なんとも矛盾した表現に感じるかもしれませんが、いかなる関係も常にマンネリとの戦いで、時折刺激を意図的に起こすことが大切になります。


また、組織の成熟と共にマニュアルが減らし、自発的な行動を促すことが、やりがいとやる気につながっているのかもしれません。


なかなか面白い内容ですので、参考にしていただけましたら幸いです。

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