Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

育児・介護休業法改正に伴うQ&A

来年1月から施行される改正・育児介護休業法。


そろそろ準備は終わっているとは思われますが、実務内容についてはまだまだ未知のところもあるため、注目が必要です。


そんな中、厚生労働省は、「平成28年改正法に関するQ&A」を更新しています。


今回の更新で追加されたものは以下のとおり。


■2-4
選択的措置義務の1つである介護のための時短措置を企業が講じている場合、3年間継続的に制度を利用することは可能か。

⇒ 可能である。

■2-5
選択的措置を講じるに当たって、初めの1年は短時間勤務、残り2年はフレックス勤務とする等、3年の中で講じる措置の内容を変えることは可能か。

⇒ 可能である。

■2-6
「育児・介護休業等に関する規則の規定例(簡易版)」のp9によれば、事業主が選択的措置義務として介護のための時短措置を設ける場合、「対象家族1人につき介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上できるようにしなければなりません。」とされているのに、p8の規定例(第9条第3項)では「3年の間で2回までの範囲で」となっているのはどういう趣旨か。


法律上、事業主が講じる介護のための選択的措置については、3年以上の期間で2回以上利用できるような制度としなければならない。
したがって、法律上の最低限の義務を果たす場合の規定は規定例で示したように、「3年の間に2回まで(上限2回)」となる。
もちろん、「3年の間で3回まで」「3年の間で何回でも」等、法を上回る規定することは、労働者がより仕事と介護との両立をしやすくなるための措置として望ましい。

■3-5
労使協定を締結することにより、1日の所定労働時間の2分の1以外の時間数を「半日」とすることができるが、「始業時間から昼休みの前まで」「昼休み後から終業時間まで」のような定め方はできるか。


労使協定では、取得の単位となる時間数を定める必要があるため、「始業時間から昼休みの前まで」「昼休み後から終業時間まで」のような定め方は認められていない。
なお、取得の単位となる時間数は、1時間に満たない端数があってもよい。


■3-6
労働基準法に基づく年次有給休暇は、労使協定を締結すれば5日分を限度として時間単位で取得できる。それと同様に考えれば、子の看護休暇や介護休業の半日休暇は対象家族が2名以上であれば10日取得できるが、半日休暇は5日まで認めればいいのか。


育児・介護休業法上の介護休暇の半日休暇については、原則として、対象家族1人であれば年5日、対象家族が2人以上であれば年 10 日すべて半日取得も可能とすることが必要である。
年次有給休暇は日単位での取得が原則であるが、仕事と生活の調和を図る観点から、年次有給休暇を有効に活用できるようにするため、労使協定により、5日を限度として時間単位付与を可能としたものである。
これに対して、介護休暇については半日単位の取得を、ケアマネージャーとの打合せ、通院の付き添い等、1日の休暇を要しない場合も想定されることから、より柔軟に休暇取得できるように認めるものであり、半日単位で取得できる回数に制限があるものではない。年5日付与されている者であれば、最大 10 回まで、年 10 日付与されている者であれば、最大 20 回まで半日取得を可能とする必要がある。


■3-7
労使協定で、交替制勤務による業務のうち夜勤の時間帯に行われる業務のみを「半日単位取得が困難な業務」とすることは可能か。


可能である。
労使協定を締結し、「交替制勤務のうち、夜勤勤務に当たる時間帯に行われる業務」を半日単位取得が困難な業務とすることが考えられる。
なお、労使で工夫して、より多くの労働者が半日単位取得できるようにすることが望ましい。


■3-8
半日の時間数の算出根拠である、「1日所定労働時間数」について、日によって所定労働時間数が異なる場合は、どのように算定するのか。


年間の所定労働時間の総計 ÷ 年間の所定労働日数


■3-9
すでに半日単位で取得できる規定はあるが、時間数が1日の所定労働時間の1/2となっていない時に、労使協定を締結していない場合は、どのように対応すればよいか。


1日の所定労働時間の1/2以外の時間数を半日と定める労使協定を締結するまでは、法に基づき1日の所定労働時間の1/2の単位で取得できることから、申出があれば取得させることとなる。


■6-1
管理職は所定外労働の制限の対象となるか。


管理職のうち、労働基準法第 41 条第 2 号に定める管理監督者については、労働時間等に関する規定が適用除外されていることから、所定外労働の免除の対象外となる。
なお、労働基準法第 41 条第 2 号に定める管理監督者については、同法の解釈として、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきであるとされている。このため、職場で「管理職」として取り扱われている者であっても、同号の管理監督者に当たらない場合には、所定外労働の免除の対象とな
る。


■6-2
介護のための所定外労働の制限が適用される期間であっても、労働者の希望により残業させてもかまわないか。


所定外労働の免除が適用される期間であっても、労働者が一時的に介護のために早く退社する必要がなくなった期間等について、労働者の真の希望に基づいて残業を行わせることは差し支えない。


■7-1
育児と介護のダブルケアという問題を聞くが、どれくらいの人が実施しているのか。


晩婚化・晩産化等を背景に、育児期にある者(世帯)が、親の介護も同時に担う、いわゆる「ダブルケア」問題が指摘されるようになった。
内閣府が発表した「育児と介護のダブルケアの実態に関する調査」(内閣府委託調査:株式会社 NTT データ経営研究所実施)(注 1)によれば、ダブルケアを行う者の人口は約 25 万人と推計されている(注 2)。
ダブルケアを行う者の平均年齢は、男女ともに 40 歳前後である。また、就業状況を見ると、ダブルケアを行う女性の半数、男性の約9割が有業者である。

(注 1)「育児と介護のダブルケアの実態に関する調査」(内閣府委託調査:株式会社 NTT データ経営研究所実施)
○調査報告書のポイント
○調査報告書

(注 2)総務省「就業構造基本調査」平成 24 年より内閣府にて特別集計

■7-2
育児と介護のダブルケアを行う者に対して、企業としてどのような対策が必要か。

⇒ 
株式会社 NTT データ経営研究所の調査によれば(注)、ダブルケアを行う者が勤め先の支援策のうち、「最も充実してほしい」と回答したのは、男女とも「子育てのために一定期間休める仕組み」であった。
これ以外に、男性で多かったのは、「介護のために一定期間休める仕組み」「介護のために一日単位で休める仕組み」、女性で多かったのは、「介護のために一定期間休める仕組み」「柔軟な労働時間制(フレックスタイム制等)」「休暇・休業を取得しやすい職場環境の整備」であった。
今回の育児・介護休業法の改正では、
① 介護休業の分割取得
② 介護休暇、子の看護休暇の半日単位での取得
③ 介護のための所定労働時間の免除
④ フレックスタイム制度を選択肢に含む選択的措置義務を利用開始から3年間で2回以上利用可能な制度に
等、上記調査で求められている支援策を含む内容としたところである。
企業におかれては、育児・介護休業法の内容を含む育児・介護との両立のための制度を労働者に周知頂くとともに、制度を利用しやすい環境を作って頂くことが必要であると考えている。
(注)インターネットモニター調査「育児と介護のダブルケアに関するアンケート」(平成 28 年2月実施)


介護休業法改正


内容をよく確認して、きっちりと対応していきましょう!!

平成28年改正法に関するQ&A

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