Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

副業・兼業に関するモデル規程とQ&A

厚生労働省は、「働き方改革実行計画」に基づき、副業・兼業解禁の準備を進めており、昨日、正式に副業・兼業の促進に関するガイドラインおよびモデル就業規則を公開しています。

このガイドラインでは、原則、副業・兼業を認めることを基本方針としています。

また、このガイドラインに合わせて「副業・兼業の促進に関するガイドライン」Q&Aも公開されています。


具体的な内容は次の通りです。

【労働時間管理等】
・自社、副業・兼業先の両方で雇用されている場合の、労働基準法における労働時間等の規定の適用はどうなるのか。

(答)

労働基準法第 38 条では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と規定されており、「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合をも含みます。(労働基準局長通達(昭和 23 年5月 14 日基発第 769 号))

労働時間を通算した結果、労働基準法第 32 条又は第 40 条に定める法定労働時間を超えて労働させる場合には、使用者は、自社で発生した法定外労働時間について、同法第 36 条に定める時間外及び休日の労働に関する協定(いわゆる 36(サブロク)協定)を締結し、また、同法第 37 条に定める割増賃金を支払わなければなりません。

このとき、労働基準法上の義務を負うのは、当該労働者を使用することにより、法定労働時間を超えて当該労働者を労働させるに至った(すなわち、それぞれの法定外労働時間を発生させた)使用者です。

従って、一般的には、通算により法定労働時間を超えることとなる所定労働時間を定めた労働契約を時間的に後から締結した使用者が、契約の締結に当たって、当該労働者が他の事業場で労働していることを確認した上で契約を締結すべきことから、同法上の義務を負うこととなります。(参照:実例(1)、(2))

通算した所定労働時間が既に法定労働時間に達していることを知りながら労働時間を延長するときは、先に契約を結んでいた使用者も含め、延長させた各使用者が同法上の義務を負うこととなります。


■実例(甲乙事業場ともに、双方の労働時間数を把握しているものとします。)
(1)甲事業主と「所定労働時間8時間」を内容とする労働契約を締結している労働者が、甲事業場における所定労働日と同一の日について、乙事業主と新たに「所定労働時間5時間」を内容とする労働契約を締結し、それぞれの労働契約のとおりに労働した場合。

(答)

甲事業場の所定労働時間は8時間であり、法定労働時間内の労働であるため、所定労働時間労働させた場合、甲事業主に割増賃金の支払義務はありません。

甲事業場で労働契約のとおりに労働した場合、甲事業場での労働時間が法定労働時間に達しているため、それに加え乙事業場で労働する時間は、全て法定時間外労働時間となります。

よって、乙事業場では時間外労働に関する労使協定の締結・届出がなければ当該労働者を労働させることはできず、乙事業場で労働した5時間は法定時間外労働であるため、乙事業主はその労働について、割増賃金の支払い義務を負います。

(2)甲事業主と「所定労働日は月曜日から金曜日、所定労働時間8時間」を内容とする労働契約を締結している労働者が、乙事業主と新たに「所定労働日は土曜日、所定労働時間5時間」を内容とする労働契約を締結し、それぞれの労働契約のとおりに労働した場合。

(答)

甲事業場での1日の労働時間は8時間であり、月曜から金曜までの5日間労働した場合、労働時間は 40 時間となり、法定労働時間内の労働であるため、労働契約のとおりさせた場合、甲事業主に割増賃金の支払義務はありません。

日曜日から土曜日の暦週で考えると、甲事業場で労働契約のとおり労働した場合、労働時間が週の法定労働時間に達しているため土曜の労働は全て法定時間外労働となります。

よって、乙事業場では時間外労働に関する労使協定の締結・届出がなければ当該労働者を労働させることはできず、乙事業場で土曜日に労働した5時間は、法定時間外労働となるため、乙事業主は5時間の労働について、割増賃金の支払い義務を負います。

(3)甲事業主と「所定労働時間4時間」という労働契約を締結している労働者が、新たに乙事業主と、甲事業場における所定労働日と同一の日について、「所定労働時間4時間」という労働契約を締結し、甲事業場で5時間労働して、その後乙事業場で4時間労働した場合。

(答)

労働者が甲事業場及び乙事業場で労働契約のとおり労働した場合、1日の労働時間は8時間となり、法定労働時間内の労働となります。

1日の所定労働時間が通算して8時間に達しており、甲事業場では時間外労働に関する労使協定の締結・届出がなければ当該労働者を労働させることはできず、法定労働時間を超えて労働させた甲事業主は割増賃金の支払い義務を負います。


(4)甲事業主と「所定労働時間3時間」という労働契約を締結している労働者が、新たに乙事業主と、甲事業場における所定労働日と同一の日について、「所定労働時間3時間」という労働契約を締結し、甲事業場で5時間労働して、その後乙事業場で4時間労働した場合。

(答)

労働者が甲事業場及び乙事業場で労働契約のとおり労働した場合、1日の労働時間は6時間となり、法定労働時間内の労働となります。

ここで甲事業主が、労働時間を2時間延長した場合、甲事業場での労働が終了した時点では、乙事業場での所定労働時間も含めた当該労働者の1日の労働時間は法定労働時間内であり、甲事業場は割増賃金の支払等の義務を負いません。

その後乙事業場で労働時間を延長した場合は法定労働時間外労働となるため、乙事業場では時間外労働に関する労使協定の締結・届出がなければ当該労働者を労働させることはできず、当該延長した1時間について乙事業主は割増賃金の支払義務を負います。

【健康確保措置】
・所定労働時間の3/4以下の短時間労働者は労働安全衛生法第66 条第1項に基づく健康診断の対象とはならないが、副業・兼業することにより所定労働時間の3/4を超えてしまう場合(※)には、当該労働者に対する健康診断の実施義務はかかるのか。
(※)例えば、通常の常時使用する労働者の1週間の所定労働時間を40 時間としている甲事業主と「所定労働日は月曜日から金曜日、労働時間は8:00~12:00」という労働契約を締結している短時間労働者が、乙事業主と「所定労働日は月曜日から金曜日、労働時間は13:00~16:00」という労働契約を締結し、それぞれの労働契約のとおりに労働した場合等がある。

(答)
必要ありません。
ただし、事業主が労働者に副業・兼業を推奨している場合は、労使の話し合い等を通じ、副業・兼業の状況も踏まえて、健康診断等の必要な健康確保措置を実施することが望まれます。

【労災保険】
(1)副業・兼業している場合、労災保険給付額の算定はどうなるのか。
(答)
副業・兼業をする労働者への労災保険給付額については、労働災害が発生した就業先の賃金分のみに基づき算定しています。

(2)副業・兼業している場合、業務の過重性の評価に当たって労働時間は合算されるのか。
(答)
労災保険法は、個別事業場ごとの業務に着目し、その業務に内在する危険性が現実化して労働災害が発生した場合に、保険給付を行うこととしていることから、副業・兼業している場合であっても、それぞれの就業先における労働時間は合算せず、個々の事業場ごとに業務の過重性を評価しています。

(3)A会社での勤務終了後、B会社へ向かう途中に災害に遭った場合、通勤災害に該当するのか。
(答)
2つの就業先で働く労働者が、1つ目の就業の場所で勤務を終え、2つ目の就業の場所へ向かう途中に災害に遭った場合、通勤災害となります。ご質問の場合、B会社の労災保険を使用して保険給付を受けることができます。

以上となります。

busy_man.png

少し読むとお分かりいただけると思いますが、実務のことを考えると、かなり理解不能な内容となっています。
なんか、人不足もわかりますが、少し無理があるような気が・・・
(書いてあることもよく読むと、当たり前のことを難しく書いているだけのような気が(-_-;))


例えば、少し考えても次のような疑問が・・・


兼業先の労働時間をどうやって把握するのか?(契約書はともかく、毎日の労働時間を都度把握?)、時間のやり取りを企業間ですることが実務上可能でしょうか?兼業を見ると、場合によっては知らないうちに法定外残業が発生して、未払い賃金の請求が必要になることがあるかも・・・
 
⇒ 
残業時は通算して判断するのに、健康保険や労災は通算せずそれぞれの事業所の勤務時間で判断するというのは、企業にとっては都合が良い部分があるかもしれませんが、健康管理の観点で本当にそれでいいのでしょうか?
甲で残業60時間、乙で残業60時間。それぞれで見れば、労災基準を満たさないということのように読めるのですが、それって労災制度の趣旨に反しているような気が・・・
また、けがをした場合も、事故を起こした事業所の分の賃金に基づいた保障しかされないとすれば、掛け持ちで仕事をして生計を立てている人は、けがや病気で働けなくなっても、半分の保障しかされないことになり、とても不利な状況になるような気が・・・


一応、国は、今回のガイドライン等で、、副業・兼業を禁止、一律許可制にしている企業に対し、副業・兼業が自社での業務に支障をもたらすものかどうかをいま一度精査した上で、そのような事情がなければ、労働時間以外の時間については、労働者の希望に応じて、原則、副業・兼業を認める方向で検討することを求めているようですが、少し考えただけでも、いろいろ問題がありそうですので、その取り組みにあたっては慎重に吟味したほうが良いと考えられます。


意識の高い労働者であればあるほど、将来に向け、複数の収入の路を模索し、副業・兼業に関心を持つ傾向があるといわれますが、それは一定の業界や人に限られているのが、まだまだ実体のような気がいたしますので、他社の先行事例を注意深く見ながら、時流にあわせて、少しづつ対応していけばよいのではないかと思います。


兼業・副業に関しては、若干情報にあおられている風にも感じますので、上記のような課題なんかも考えると、働く人も、慎重に選択をしていったほうが良いような気がします。


いきなり、兼業だ!!といわず、まず、ライフワークバランスをとって異業種間での交流や新たな能力開発への投資などから始めてもよいのではないでしょうか?

副業・兼業の促進に関するガイドライン

モデル就業規則 (兼業・副業)

副業・兼業の促進に関するガイドライン」Q&A

精神障害者の算定特例に関するQ&APageTop平成30年度 健康保険料率の行方

コメント

コメントの投稿

 管理人だけに表示する

トラックバック

http://facetofaithsrtd.blog76.fc2.com/tb.php/2218-72b966af

プロフィール

労務管理は社会保険労務士事務所・オフィスT&D Faith(フェイス)経営労務事務所

オフィスT&D

Author:オフィスT&D
オフィスT&D Faith(フェイス)経営労務事務所は、大阪市北区に事務所を構える社会保険労務士事務所です。最適な人事労務管理など、様々なご要望にお応えいたします。どうぞお気軽にご相談ください。

カレンダー

10 | 2019/11 | 12
- - - - - 1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30

カテゴリ

最新記事

リンク

このブログをリンクに追加する

オレキケブログへようこそ!!

RSSリンクの表示

頭の体操