ジョブ・クラフティングのすすめ

「ジョブ・クラフティング」は20年ほど前に米国の経営学者たちが提唱したもので、「働く人自身が仕事や人間関係、仕事への見方を変えていくこと」を意味します。

簡単に言うと「仕事が面白くなるように、やり方や関係性、捉え方を変えよう！」という感じでしょうか？

仕事って作業と思うとおもんない・・・

でも、どんな仕事も、「いつもより早く」とか「いつもより多く」なんて自分で目標をもって工夫ができると俄然楽しくなります。

ゲーミィフイケーションという言葉もありますが、それの進化版的な考え方かな？

ジョブクラフティングがうまくいくと、仕事に対するミスマッチ感が減少し、有意味感がアップ！結果、エンゲージメントがあがって、チーム・組織の成果がよりよくなったり、個人のウェルビーイング（幸せ感）が上がると考えられています。

＜ジョブクラフティングの3類型＞
「業務クラフティング」：タスクの内容や方法を変更してみよう！　
　　　→　仕事を見える化したり、反応が分かるようにしたり、
　　　　　　　　　　　　　　　　これまでより効率的なやり方を見つけたり
「関係性クラフティング」：仕事で関係する人との関係を増やしたり質を変えてみよう！
　　　→　誰がやっているよ～という事が分かることにより、
　　　　　　　　　　　　　　　　お礼の返事が届いたり、協力し合える関係になったり
「認知的クラフティング」：仕事に対する捉え方を変えてみよう！
　　　→　やって当たり前、できて当然みたいに捉えていたものが、
　　　　　　　　　　　　　　　この仕事が多くの人々を支えている、と捉えられるようになったり

じゃ、どうすればジョブ・クラフティングに個々が取り組めるようになるのか？

ジョブクラフティングに関するワークショップや研修を行うという方法もありますが、それよりもっと本質的なものとして

①　仕事に対しての権限移譲・裁量の付与

②　上司やリーダー層、同僚によるサポート

があげられます。

②はもう少しわかりやすく言うと、何か新しいことや新しいやり方にチャレンジすることを、良しとして、応援する、そんなサポートのことです。

せっかく、「よりよく変えよう！やり方変えてチャレンジ！面白くしよう！」と頑張っても上司や周囲が出る杭を打つようなムードいっぱいで、自発的な行動をネガティブにとらえるような感じだと、クラフティングする人もいなくなっちゃいます。

ほんの些細な変化でも、上司や同僚が、温かい目でちゃんと見てて「オッ頑張ろうとしてるな！いいぞ」と応援する行動や発言に溢れていると、新たな提案や最初はドキドキしながらのチャレンジも、積極的になってくるというものです。

上司には、部下の自律性や主体性を尊重する環境づくりのための言動や行動、イベントなどを意図的計画的に発信していくことが求められます。

また、裁量を与え、自律的に仕事をしてもらった結果、個々人がバラバラの方向性に向かっちゃうと、組織は崩壊しちゃいます。

そういうことにならないよう、組織としてのパーパス、ミッションやビジョン、バリューをきっちり共有しておくことは、ジョブクラフティングが進んでいく上での土台となります。

これらを推し進める人事施策としては、社内FA制度や社内公募制度が有効といわれますが、より効果があるものとして「社内副業制度」があげられます。

自分の強みの発揮や関心に沿った業務に従事することが、本来業務へのクラフティングに繋がったり、他の部署に所属することで関係性クラフティングのきっかけになる可能性があり、また、他の部署や人と触れ合うことで、これまでとは違った視点で業務を捉えなおすことができるようになることで認知的クラフティングが起きることも期待できる制度です。

最後に、ジョブクラフティングは自分の仕事も未来も楽しくしていくものとして、素敵な事ですが、クラフティングにはまりすぎて「こだわり過ぎ」たり「偏り過ぎ」たり、「抱え込み過ぎ」たりという、副作用も指摘されています。

みんなで仕事を共有したり、最初に方向性を共有しておいたり、という工夫を進めることで、これらのデメリットを克服。

ワクワク、楽しく、褒められる、そんな時間を増やして、「毎日が嬉し～～」そんな日々を過ごしていきましょう！