Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

規制改革と労働法の関係

先日、2月14日15日内閣府において規制改革会議が行われています。

この規制会議は内閣府設置法第37条第2項に基づき設置された審議会です。

内閣総理大臣の諮問を受け、経済社会の構造改革を進める上で必要な規制改革を進めるための調査審議を行い、内閣総理大臣へ意見を述べること等を主要な任務として、平成25年1月23日に設置されています。

そのメンバーは下記の通りです。
議長   岡  素之(住友商事株式会社相談役)
議長代理 大田 弘子 (政策研究大学院大学教授)
安念 潤司(中央大学法科大学院教授) 
浦野 光人(株式会社ニチレイ代表取締役会長)
大崎 貞和(株式会社野村総合研究所主席研究員)
翁  百合(株式会社日本総合研究所理事)
金丸 恭文(フューチャーアーキテクト株式会社代表取締役会長兼社長)
佐久間 総一郎(新日鐵住金株式会社常務取締役)
佐々木 かをり(株式会社イー・ウーマン代表取締役社長)
滝 久雄 (株式会社ぐるなび代表取締役会長)
鶴 光太郎(慶応義塾大学大学院商学研究科教授)
長谷川 幸洋(東京新聞・中日新聞論説副主幹)
林 いづみ(永代総合法律事務所弁護士)
松村 敏弘 (東京大学社会科学研究所教授)
森下 竜一 (アンジェスMG株式会社取締役 大阪大学大学院医学系研究科教授)

規制改革会議

さて、この会議ですが、今回の規制改革の中で、労働にまつわる部分の規制が打ち出されておりますのでご紹介します。

『規制改革会議における雇用に関する議題』
<働きやすい労働環境の整備>【1~5】
1.企画業務型裁量労働制にかかる対象業務・対象労働者の拡大労働時間の規制を受けない企画業務型裁量労働制の対象業務は、「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務」に限定されており、また、対象労働者は「対象業務に常態として従事していることが原則であること」とされている。
多様で柔軟な働き方の実現の観点から、労使の合意により、企業実務に適する形で対象業務や対象労働者の範囲を決定できることとすべきではないか。

2.企画業務型裁量労働制にかかる手続の簡素化
企画業務型裁量労働制を導入する際には、労使委員会を事業場ごとに設置し、事業場ごとに労使委員会での決議及び届出が必要であり、使用者は労基署に定期的に報告する義務がある。
企業の負担の軽減の観点から、企業単位での一括届出を認めるとともに、労基署への定期報告を廃止すべきではないか。

3.事務系や研究開発系等の労働者の働き方に適した労働時間制度の創設
現行の労働時間法制は、原則として管理監督者等を除き、労働者は労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用を受ける。
しかし、事務系や研究開発系等の労働者の中には、専門知識や技術等に基づき、創造性の高い業務を行っている者が存在し、これらの者については労働時間の長短と評価の対象となる目標達成度・成果は直接的に結び付かない旨指摘されている。
事務系や研究開発系等の労働者のうち、一定の者については労働時間法制の適用の在り方を見直すべきではないか。

4.フレックスタイム制の見直し
フレックスタイム制の利便性を高め、その導入促進を図るため、週休2日でフレックスタイム制を運用する場合における1か月の法定労働時間の枠の計算方法や清算期間(その期間を平均し1週間当たりの労働時間が 40 時間を超えない範囲内において労働させる期間)の見直しを行うべきではないか。

5.多様な形態による労働者に係る雇用ルールの整備
正規・非正規の二分論を超えた多様で柔軟な働き方を促進する観点から、勤務地や職種が限定されている労働者についての雇用ルールを整備すべきではないか。

6.労働条件の変更規制の合理化
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合、変更後の就業規則を労働者に周知し、かつ就業規則の変更が合理的であれば、変更後の就業規則が適用されるところ、どのような変更であれば合理的であるのか等が明確ではない。
労働条件の変更については、例えば、どのような就業規則の変更であれば合理性が認められるのか例示したり、労使の合意があれば、変更後の就業規則の合理性を推定すべきではないか。

7.専門 26 業務における「付随的業務」の範囲等の見直し
専門 26 業務(通訳、秘書、ソフトウェア開発等)については、派遣期間の制限は存在しないが、それ以外の業務(いわゆる「自由化業務」)については、派遣期間が原則1年、最長3年に制限されている(派遣期間を超過した場合、直接雇用申込み義務あり)。
ただし、専門 26 業務に付随的に費やす時間が、1日当たり又は1週間当たりの就業時間の1割を超えない場合、専門 26 業務と同様に派遣可能期間の制限を受けない(いわゆる「付随的業務」)。
多様で柔軟な働き方の実現の観点から、付随的業務の就業時間は1日(1週間)当たりの就業時間の1割以下という要件を緩和するとともに、「専門 26業務」、「付随的業務」及び「自由化業務」の区別を明確化すべきではないか。
また、派遣期間の1年(3年)の制限を5年程度に延長すべきではないか。

8.派遣元における無期雇用労働者に関する規制の緩和
派遣元における無期雇用労働者であっても、派遣期間は原則1年、最長3年に制限されている。
多様で柔軟な働き方の実現の観点から、派遣元で無期雇用であれば雇用の安定は確保されている点に鑑み、派遣元における無期雇用労働者であれば派遣期間の制限は課されないこととすべきではないか。

9.医療関連業務における労働者派遣の拡大
医療関連業務(医師、歯科医師、薬剤師、保健師、助産師、看護師・準看護師等の業務)は、①紹介予定派遣、②産前産後休業・育児休業・介護休業の代替派遣、③社会福祉施設等で行われるものに限って労働者派遣が認められている。
ただし、医師の業務については、これらに加え、④就業場所が僻地にあり、又は、都道府県が医療対策協議会の協議を経て必要と認められた病院・診療所であって、厚生労働大臣が定める場所において行われるものに限って認められている。
医療分野における多様で柔軟な働き方の実現の観点から、都道府県の医療対策協議会を通じた医師以外の医療関連業務に従事する労働者の派遣を認めるべきではないか。

10. 有料職業紹介事業の見直し
有料職業紹介事業においては、原則として求職者から手数料等を徴収することはできないところ、例外として「芸能家」、「モデル」、「年収 700 万円超の経営管理者」等については、求職者から手数料を徴収できる。
求人者と求職者のマッチングを促進する観点から、年収要件(700 万円超)を引き下げたり、「経営管理者」の限定を柔軟化することとすべきではないか。

11.高卒新卒者採用の仕組みの見直し
高卒新卒者の募集については、学校訪問は原則禁止されており、文書募集(新聞・出版物等による募集)については、ハローワーク等を経由してのみ応募受付が可能である。また、労働局によっては求人者が直接新卒者に働きかけて応募を勧誘することも禁止されている。
高卒新卒者と求人者のマッチングを促進する観点から、ハローワーク等を経由して高卒新卒者を募集する仕組みを見直すべきではないか。

12.保育施設の充実等
待機児童を解消する方策としての事業所内保育施設の充実等や育児と仕事の両立のための在宅勤務の促進(いわゆるテレワークの活用等)を図るなど主に女性の就業を支援するための環境を整備すべきではないか。

13.労使双方が納得する解雇規制の在り方
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権を濫用したものとして無効とされる。
使用者及び労働者の双方が納得するルールの構築の観点から、解雇に係る規制を明確化するとともに、解雇が無効であった場合の救済を多様化すべきではないか。

どれもこれも、現在の労働法の在り方を鑑みると、なるほどと頷ける内容ばかりで、今後の行く末に期待するばかりです。

ただ、これらは雇用に関わることで、行き過ぎた定めをしてしまうと、労働者の方への不利益が大きくなりすぎる危険を含んでいるのも事実です。

何事もバランスが大切だと思いますが、この規制会議の内容にも相当なバランス感覚が問われるような気がします。

しかし・・・

前政権の打ち出してきた施策と真っ向から反するような内容ばかりで笑いそうになってしまいます。

現政権の姿勢が明確でわかりやすいことはいいような気がするのですが・・・

最近の労基法に関するトピックスPageTopブラック社員がこんなに働く(お勧めの一冊)

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