Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

有給休暇に関する通達の変更

先日のブログ「解雇無効の期間は年休の全労働日となるのか? 」で有給休暇取得要件を考える際の「全労働日」に対する考え方について、最高裁判所がこれまでの通達と違う解釈をしている、というお話をお伝えいたしました。



(これまでの通達)
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昭33.2.13基発90号、昭63.3.14基発150号

年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいい、各労働者の職種が異なること等により異なることもあり得る。したがって、所定の休日に労働させた場合には、その日は、全労働日に含まれないものである。なお、次に掲げる場合については全労働日に含まれないものとする。

一 使用者の責に帰すべき事由による休業の日
二 正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日

昭27.12.2 基収5873号
労働日が零となる場合は、前年に労働日のあることを前提とする法第39条の解釈上8割以上出勤するという法定要件を満たさないから、年次有給休暇の請求権は発生しない。
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⇒ 今回の裁判で最高裁第一小法廷(金築誠志裁判長)
使用者の責めによる不就労日は出勤日数に算入すべき、前年の出勤率を計算する際の「全労働日」に含まれる



使用者の責めに帰すべき事由 使用者の攻めに帰すべき事由



この、最高裁の判示により、この度、通達の一部が変更されています。



【出勤率の基礎となる全労働日】
以下のの一部が削除され、新たにおよびが加えられています。


① 
年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいい、各労働者の職種が異なること等により異なることもあり得る。したがって、所定の休日に労働させた場合には、その日は、全労働日に含まれないものである。


労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、③に該当する場合を除き、出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものとする。例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日が考えられる。


労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であっても、次に掲げる日のように、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でないものは、全労働日に含まれないものとする。
(1)不可抗力による休業日
(2)使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
(3)正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日



なお、上記の取扱い変更に伴い、「全労働日が零となる場合の年次有給休暇」は削除されています。



今後の有給休暇の算定時には要確認です!!


通達:年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の取扱いについて

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