Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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未払い請求の時効が延長される?

民法の改正に伴い、今、経営に直結するざわついた議論が少し行われているのをご存知でしょうか?


11月19日付日本経済新聞によると、現在、厚生労働省は未払賃金の消滅時効を現在の2年から5年に延長することを検討しているとのことです。


現在、賃金の時効は2年。


これが5年になると、労務管理が適切にできていないと、その請求額はこれまでよりも格段に増えることは間違いがないわけで、請求額が増えるという事は、この分野に参入して、争いに加わる専門家も増えることが懸念されます。


つい前までは、クレサラで、今度は・・・

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金額も大きくなるので、5年になると、未払い賃金請求倒産も冗談ではなくなりそうですので、適切な労務管理が一層求められることとなります。


しかし、結果、労働時間管理はこれまで以上に厳しくくなるわけで・・・


また、合理的に考えると、人を雇用するより、可能な範囲はロボットで、なんてことにもなりかねず・・・


未払いを是とするつもりは一ミリもありませんが、ロボットではない曖昧さをもって行動をする人間だからこそ、働く人にとって、良い結果となるのかどうか、一方的な規制の話だけでなく、多様な面から労使の在り方について考える必要があるのかもしれませんね。



【労働基準法115条】
この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

労働基準法においてこのように、労働者から会社に対する請求が「2年」に制限されているのは、民法の規定を根拠としています。

【民法173条】
次に掲げる債権は、二年間行使しないときは、消滅する。

自己の技能を用い、注文を受けて、物を製作し又は自己の仕事場で他人のために仕事をすることを業とする者の仕事に関する債権

それが次のように変わっています。

【第七 消滅時効】
一 債権の消滅時効における原則的な時効期間と起算点
債権は、次に掲げる場合には、時効によって消滅するものとすること。(第百六十六条第一項関係)
1 債権者が権利を行使することができることを知った時から五年間行使しないとき。

平成30年度税制改正大綱

このところ、新聞報道で噂の、来年の税制改正


「中間層が大変だ~~」というような触れ込みとともに、給与所得控除の見直しについて改正されることが取り上げられており、なんとなく「大変だ~~」と思われているかもしれませんが、、先日、自民党の政策として「平成30年度税制改正大綱」が公開されています。

この大綱の中は、「平成30年度税制改正大綱」として、「給与所得控除・公的年金等控除から基礎控除への振替」、「給与所得控除の見直し」、「公的年金等控除の見直し」、「基礎控除の見直し」、「所得情報を活用している社会保障制度等における対応」といった項目が挙げられています。


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これらの改正案が成立すると、給与所得の源泉徴収税額表や、賞与に対する源泉徴収税額の算出表、年末調整等のための給与所得控除後の給与等の金額の表等についても見直されると思われますので、給与担当者の方は要チェックですね。


しかし、今回の税制改正、なんやかんやといわれていますが、その中身をちゃんと見ると、控除枠の変更で、税率の変更はないんですね~~。


ですので、言うほど、影響がないような気がするのですが・・・・・


それよりも、あまりピックアップされていませんが、事業承継税制案部分も法が個人的には影響が大きいのにな~、と思う今日この頃です。


平成30年度税制改正大綱

従業員の募集を行う際の取扱いに注意!!

有効求人倍率は1.52倍(2017年9月)とバブル絶頂期を超える水準で高止まりしています。


「人がいない、募集をしても集まらない」という声がすべての会社が抱える悩みになりつつあります。


深刻な人不足の状況は今後も続くものと思われます。


そんな状況の中で、求人募集に関して2018年1月から改正職業安定法が施行され、その取扱いが変更されますのでご注意を!!

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今回の改正では次のような変更がなされます。

① 求人募集を行う際に最低限明示しなければならない労働条件等の追加
 
以下の3点が追加されます。
・試みの使用期間に関する事項(試用期間の有無、試用期間があるときはその期間)
・労働者を雇用しようとする者の氏名または名称に関する事項
・労働者を派遣労働者として雇用しようとする旨

これに併せて、労働時間に関して、裁量労働制を適用する場合はその旨の明示が必要で、賃金に関して固定残業制を採用する場合、

一定時間分の時間外労働、休日労働、深夜労働に対して定額で支払わる賃金の計算方法、

具体的には
労働時間数と金額
固定残業代を除外した基本給の額
固定残業時間を超える時間外労働、休日労働、深夜労働分について割増賃金を追加で支払う旨

等を明示することが必要となります。


[記載例]
(1)基本給  ××円((2)の手当を除く額)
(2)□□手当  時間外の有無に関わらず、●時間分の時間外手当として▲▲円を支給
(3)●時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給

この固定残業代の記載については、既に若者募集・求人を行う際に求められていますが、来年1月からは若者に限らず、すべての求人募集を行う際に対応が必要となります。


② 募集主が労働条件等の変更等を行う際の注意点
これは求職者と労働契約を締結しようとする際に、求人募集にあたって職業安定法第5条の3第1項により明示された従事すべき業務内容等を変更、特定、削除、追加する場合に、その求職者に対して変更、削除、追加する従事すべき業務の内容等を明示しなければならないとされています。

具体的には、例えば、募集の段階で基本給20万円から25万円と明示しており、労働契約を締結する際に「20万円」に確定する場合が特定に該当します。

この明示は、文書の交付または電子メールで行う必要があり、具体的な方法としては、求職者が変更内容等を十分に理解できるような方法をとる必要があり、以下のa)が望ましいとされていますが、b)などの方法も可能とされています。

a)当初の明示と変更された後の内容を対照できる書面を交付する方法

b)労働条件通知書において、変更された事項に下線を引いたり着色したりする方法や脚注を付ける方法


つまり、労働条件通知書を交付する際、決定した労働条件を記載するだけでなく、変更内容等があればそれを理解できるように記載しておくことが、今後は求められることになります。


今でもかなり面倒くさい、求人時の労働条件について、今後はさらに、明確な基準が求められることとなります。


このような、改正に対応するために必要なことは、自社の労働条件を整備することです。


曖昧さをなくし、堂々と求人をするためにも、賃金のルール、労働時間の設定方法等について、今一度見直してはいかがでしょうか?

労働者を募集する企業の皆様へ

平成29年職業安定法の改正について

子ども・子育て拠出金が引き上げられる?

必要な子育て世代の支援のための財源に、消費税率引上げによる増収分を使うだけでなく、経済界に対して応分負担を求める、という話が、新聞をにぎやかしています。


これ、実は、「子ども・子育て拠出金」の引き上げを意味しています。


子ども・子育て拠出金は平成29年度に0.23%へ引上げられたばかりですが、その引き上げの元となる法律を見てみると、0.25%を上限することとなっていて、まだまだ引き上げができる余地があります。


ところが、今回の経済界の応分負担というのは、この0.25%まで引き上げるという事ではなく、この上限そのものを引き上げることになります。


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平成29年12月8日に閣議決定された「新しい経済政策パッケージ」で、このパッケージに必要な子育て世代の支援のための財源確保のために、経済界に対する応分負担として、「法律に定められた拠出金率の上限を0.25%から0.45%に変更」することが示されています。


この引上げによる増額分は、2018年度から実施する「子育て安心プラン」の実現に必要な企業主導型保育事業と保育の運営費に充てられます。


この方向性に伴い、来年の通常国会で、子ども・子育て支援法の改正法案が提出される予定です。


平成30年度は、0.25%を超える子ども・子育て拠出金率となる可能性も出てくるわけで、増税うんぬんよりも、これら社会保険料負担の増加の方が国民生活と賃金上昇の抑制に大きく影響しているのではないかな~、と思う、今日この頃でした。

新しい経済政策パッケージ(平成29年12月8日閣議決定)

雇用保険料率の引き下げ

雇用保険料率は財政状況により毎会計年度、見直しが行われています。

平成29年度から平成31年度は今年の雇用保険法の改正により、失業等給付に係る雇用保険料率が時限的に1,000分の10(一般の事業の場合)に引き下げられています。


これに弾力条項を適用し、1,000分の6まで更に引き下げられています。


今年も来年度の雇用保険料率を検討する時期となり、厚生労働省では労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会が開催され、その資料が公開されています。


これによると、失業等給付に係る弾力条項、雇用保険二事業に係る弾力条項ともに、平成29年度の引き下げられたままの料率で推移することが可能な財政状況にあるようなので、そのままの維持となりそうです。


議事録資料が公開されていないので、あくまで推論ですが・・・


【第125回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会(ペーパーレス)資料】

資料1 委員名簿

資料2 財政運営

資料3 求職者支援制度の実施状況

資料4 雇用保険二事業について

36協定等の提出のメリットが増えます!!

「電子申請」とても便利ですが、事業主の電子署名や電子証明書等が必要になり、電子署名や電子証明書等の取得や管理面倒くさいといわれています。


社会保険労務士が、法律に定められた業務を代行する場合は、社会保険の手続きについては、社会保険労務士が事業主の提出代行者であることを証明することができる書類(提出代行証明書)を届書等と併せて電子データとして送信することで、事業主の電子署名が省略可能となります。

よって、社会保険労務士に提出代行を依頼すると、手間の軽減につながるわけです。

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この取扱いが今後拡大されます。


先日、労働基準法施行規則が改正され、労働基準法および労働安全衛生法関係の書類についても同様に扱うことができるようになっています。


企業が毎年、定期的に届出を行う書類の代表的な書類「36協定」。


これらも電子申請が可能になります。


施行は12月1日からで、今後、電子申請のためのマニュアルやリーフレットが作成・周知され、実際の運用がなされていきます。


安心と時間・手間の削減のために、普及していけばと思います。

労働基準法施行規則の一部を改正する省令(同一二六)


【第137回労働政策審議会労働条件分科会資料】
議事次第
資料No.1-1 労働基準法施行規則の一部を改正する省令案要綱
資料No.1-2 労働基準法施行規則の一部改正(社会保険労務士による電子申請の代行における使用者の電子署名等の省略)について
資料No.2-1 「経済財政運営と改革の基本方針2017」等について
資料No.2-2 民法改正に伴う消滅時効の見直しについて
資料No.2-3 自動車運送事業の働き方改革に関する関係府省連絡会議及び建設業の働き方改革に関する関係府省連絡会議の設置について
資料No.2-4 同一労働同一賃金部会の報告について
資料No.2-5 厚生労働省の組織再編及びそれに伴う分科会の再編等について
資料No.3 労働政策審議会労働条件分科会運営規程(改正案)
参考資料No.1 時間外労働の上限規制等について(建議)
参考資料No.2 働き方改革実行計画を踏まえた今後の産業医・産業保健機能の強化について(建議)

[年末調整]平成30年分 給与所得者の扶養控除等(異動)申告書

国税庁のホームページで平成30年分の扶養控除等(異動)申告書と平成29年分の保険料控除申告書が公開されています。


平成30年からは配偶者控除および配偶者特別控除が変更となり、新たに「源泉控除対象配偶者」という考え方が導入されるため、以下から改正点を要チェックです!!

年末調整

あっという間に年末調整の季節も来ます。


今から早めの準備を!!


【給与所得者の扶養控除等の(異動)申告】

平成30年分給与所得者の扶養控除等(異動)申告書

《記載例》平成30年分給与所得者の扶養控除等申告書の記載例

平成29年分給与所得者の扶養控除等(異動)申告書


【給与所得者の保険料控除及び配偶者特別控除の申告】

平成29年分給与所得者の保険料控除申告書兼給与所得者の配偶者特別控除申告書

《記載例》平成29年分給与所得者の保険料控除申告書兼給与所得者の配偶者特別控除申告書

平成28年分給与所得者の保険料控除申告書兼給与所得者の配偶者特別控除申告書

厚生年金保険料逃れに関する通達

先日、次のような事件がニュースに流されました(´;ω;`)


【都内のタクシー会社、海外ダミー会社悪用し厚生年金保険料逃れ】
都内のタクシー会社が香港に設立したダミー会社を悪用し、国に納める厚生年金保険料を低く抑えていたことが分かりました。

こうした手口が日本年金機構の調査で明らかになったのは初めてです。

厚生年金保険料を低く抑えていたことがわかったのは都内のタクシー会社です。

このタクシー会社は香港に事業を展開する名目で会社を設立しましたが、香港の会社から従業員を出向する形をとり、給与は都内の会社から基本給、香港の会社から深夜手当などが支払われていたということです。

香港の会社に従業員の勤務実態はなかったということですが、厚生年金は都内の会社から支払われた給与のみに適用されていて、「給与額に応じて納める保険料」が低く抑えられていたということです。

社保逃れ

厚労省は今年2月、会社側に対し、過去2年分の数千万円の保険料を支払うよう求め、会社は分割納付しているということです。

厚労省は日本年金機構に同様の疑いのある事業所への徹底した調査を指示したということです。


このお話、実は数年前から「こんな提案を受けたが、大丈夫か?」とよく聞かれました。


当然、本来の法の趣旨に反する潜脱行為の為、企業の安定的な成長と社員との信頼関係を損なうリスクを説明し、理解を促したものです。


そして、皆様、「そらそうだ」と提案にはのられませんでした。


しかし、法律的にどうなのだ?と言われると、当時は管轄行政に「このようなスキームをきいたが、おかしいのではないか?行政の方で指導が必要ではないか?」と確認しても「違法とは言い切れず限りなくグレーに近い黒としかいいようがない。だから、こちら(行政)としても動けない」というような見解の説明を聞いたのを覚えています(注:相談レベルなので、厚生労働省の正式な回答というわけではありません)


で、今回のような話になったわけで・・・・・・


「結局は2年以上前の社会保険料負担分が企業としては特になったのではないか!!」というような意見を述べられる方もいるかもしれませんが、社会的な制裁、風評被害を考えると、得した以上に今後の経営に深刻な影響を与えると思います。


当然、社員の皆様からすれば「信頼していた会社が違法をしていた」という事になると、モチベーションが高まるとは思えませんし、中には、2年以上前の保険料は遡って訂正されない為、「将来下がってしまう年金にたいして損害賠償を求める」、という訴訟話が出てきてもおかしくないのではないかと思われます。


企業経営は、決められたルールの中で頑張らないと(法律の枠の中で何とかしようと努力することまでは否定しませんが)、長い目で見た成長、生き残りは難しいのではないかと思います。


いずれどこかで修正が必要となり、その労力は、普通に苦労する時の数倍となるからです。


時代の流れもあるのかもしれませんが、これから、コンプライアンスが重視される傾向はますます強くなっていくと考えられます。


で、こんな事件があり、厚生労働省は新たに下記のような通達を出しています。


1.事業所調査の徹底について
職種、勤務形態、勤続年数等を考慮した結果、標準報酬月額が著しく低いと認められる被保険者が存在する適用事業所については、必ず事業所調査を実施すること。

適用事業所の事業主に対する質問調査の結果や、通報、告発等により標準報酬月額の基礎となっていない海外別事業所からの報酬があると見込まれる場合は、源泉所得税や労働保険料の申告、納付状況を必ず確認し、源泉所得税や労働保険料について適用事業所と海外別事業所からの報酬を合算して申告している場合は、標準報酬月額の基礎となる報酬について、海外別事業所からの報酬を合算していない理由を聴取すること。

2.事業所臨場による調査の徹底について
事業所調査の結果、下記①の事象のいずれかに該当する被保険者を確認した場合は、必ず事業所に臨場のうえ調査を実施し、賃金台帳等、下記②に掲げる書類の全てを調査するとともに、全ての写しの提出を求めること。

①事象
被保険者に対する報酬が、適用事業所と海外別事業所の二つの事業所から支払われている場合であって、次のいずれかに該当する場合。
(イ)
職種、勤務形態、勤続年数等を考慮して比較した結果、適用事業所から支払われる被保険者に対する報酬が、適用事業所の所在する地域の同業他社に所属する被保険者に対する報酬を著しく下回る場合

(ロ)
海外別事業所について事業主に質問調査した場合に、例えば、「海外法人設立や転籍・出向等は全て経営権の範疇であり、これを指摘するのであれば民事不介入の原則に反するのではないか。経営権に指摘できる法的根拠を教えてほしい。」等の申し立てにより回答を拒否した場合、又は、書類提出に応じない場合

なお、全ての被保険者が当該取扱いとしている場合のみならず、一部の被保険者のみに当該取扱いを適用していることも想定されるので留意すること。また、被保険者も協力している場合が想定されることから、被保険者からの回答が必ずしも参考になるものではないことに留意すること。

②提出が必要となる書類
(イ)
対象となる被保険者に係る賃金台帳、勤務時間管理簿、所得税及び労働保険料の源泉徴収状況が確認できる書類。

(ロ)
対象となる被保険者と適用事業所の間で取り交わされた雇用契約書、出向又は転籍に関する同意・取決めに関する書類。

(ハ)
対象となる被保険者と海外別事業所の間で取り交わされた雇用契約書、出向又は転籍に関する同意や取決めに関する書類。

(ニ)
適用事業所における報酬に関する規定、出向又は転籍に関する規定。(ホ)海外別事業所における報酬に関する規定、出向又は転籍に関する規定、海外別事業所の活動実態が確認できる資料。


事業所調査に応じない場合には、法令に基づいた罰則の適用があることも説明することとなっています。


場合によっては、立入検査も行うことになっています。


社会保険料の負担は、企業にも社員にも、とにかく重いものですので、「これを下げたい」という気持ちが湧くのは仕方がありませんが、法の趣旨を潜脱するのではなく、その負担を何とか他の部分で知恵を絞って競争してこそ、その組織の未来があるのではないでしょうか?

適用事業所の報酬調査の徹底について

最低賃金がでそろってます。

9月に入り、徐々に官報公示されてきた地域別最低賃金。


昨日(2017年9月13日)、最後となる山梨県が官報で公示され、全都道府県が出揃っています。


発効年月日を確認し、自社の従業員について最低賃金を下回る設定になっていないか要チェックです。

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ちなみに、大阪は9月30日から909円となります。


急ピッチに上がり過ぎて、経営者としては、「思えば高くになったもんだ~~」、と歌いたくなるかもしれませんね。

平成29年度地域別最低賃金改定状況

性同一性障害の人の通称名が健康保険証に記載可能に

今はLGBTへの認識がずいぶん浸透するようになり、企業でもその対応が徐々に進みつつあります。


そんな中、先日、厚生労働省保険局保険課長らから、保保発0831第3号「被保険者証の氏名表記について」が発出されています。


内容は、「性同一性障害を有する被保険者又は被扶養者から、被保険者証において通称名の記載を希望する旨の申し出があり、保険者がやむを得ないと判断した場合には、被保険者証における氏名の表記方法を工夫しても差し支えない」というものです。

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具体的な表氏名の表記方法については、通称名のみを乗せるのではなく、様々な場面で被保険者証が本人確認書類として利用されていることから、裏面を含む被保険者証全体として、戸籍上の氏名を確認できるようにすることとなっています。


今後、被保険者証の表面の氏名欄には「通称名」が記載され、裏面の備考欄に「戸籍上の氏名は○○」と記載されるようなこと等が想定されます。


この対応について、性同一性障害を有するか否か判断するために、保険者に医師の診断書等の性同一性障害を有することを確認できる書類およびその通称名が社会生活上日常的に用いられていることが確認できる添付書類が求められるそうです。


このような相談があった場合には、「何を言うてるねん!!損何無理や」とならないように、要確認が必要です!!


被保険者証の氏名表記について

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プロフィール

労務管理は社会保険労務士事務所・オフィスT&D Faith(フェイス)経営労務事務所

オフィスT&D

Author:オフィスT&D
オフィスT&D Faith(フェイス)経営労務事務所は、大阪市北区に事務所を構える社会保険労務士事務所です。最適な人事労務管理など、様々なご要望にお応えいたします。どうぞお気軽にご相談ください。

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