Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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健康保険と労災の関係

万が一けがをした時は、業務上なら労災、業務外なら健康保険から様々な給付を受けることが出来ます。


ところが、実務上は、業務上、業務外が曖昧なケース、もしくは、そのような区分を知らず医療を受けるケースが時折あります。


例えば、休憩時間中にお昼を食べに帰る途中で交通事故にあった場合。


プライベートの時間の事故なので、健康保険で病院に行くという人もいると思いますが、これは間違い。


会社から家に帰る途中ですから、通勤災害と考え労災が適用されます。


そんなこんなで、健康保険と労災を間違って給付を受けた場合の取扱いが今回、変わりました。


これまでは、例えば健康保険から労災保険に切り替えが必要な場合は、一旦、被保険者が労災保険から受ける給付分について、全額、費用の立替(健康保険として給付を受けていた自己負担3割を除く7割分を健康保険に返還)を行い、改めて労災保険から給付(自己負担3割+返還した7割分)を受けなければいけませんでした。


この場合一旦、立替が発生するため、被保険者の負担が一次的にせよとても大きくなるという問題がありました。


調整


こんなこれまでの流れに対して、先日、通達「労災認定された傷病等に対して労災保険以外から給付等を受けていた場合における保険者等との調整について」(平成29年2月1日基補発0201第1号)が発出されています。


この通達によって、今後は、被保険者が立て替えることなく、労災保険と健康保険の間で調整されるようになりました!!


概要としては、被災労働者等の労災の認定をした労働基準監督署へ被保険者が申し出等をすることにより、「療養(補償)給付たる療養の費用請求書(様式第7号)」の支払先として、健康保険の保険者の口座を指定することができるようになります。


健康保険の保険者が支払先とされた場合には、レセプトの確認等が行われ、労働基準監督署と健康保険の保険者の間で、金額が確定、被災労働者に自己負担額が返還され、また、労災保険と健康保険の間で調整がされるという感じです。


この変更は通勤災害の時も同様です。


この場合、同意書や委任状の提出が必要になってくるため、手続きが若干煩雑になりますが、大きく被保険者の負担が軽減されることになります。


手続きが合理的になることは、いいことですので、今後このようなケースがあった場合は是非積極的に調整をしていきたいものです。


労災認定された傷病等に対して労災保険以外から給付等を受けていた場合に おける保険者等との調整について

外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律(技能実習法)について

平成28年11月28日、外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律(平成28年法律第89号)が公布され、今後公布日から1年以内の施行に向けて、順次新たな技能実習制度に移行していくことになります。

【法律の概要】

1.技能実習制度の適正化
(1)
技能実習の基本理念及び関係者の責務規定を定めるとともに,技能実習に関し基本方針を策定する。【第3条から第7条まで関係】

(2)
技能実習生ごとに作成する技能実習計画について認定制とし,技能実習生の技能等の修得に係る評価を行うことなどの認定
の基準や認定の欠格事由のほか,報告徴収,改善命令,認定の取消し等を規定する。【第8条から第16条まで関係】

(3)
実習実施者について,届出制とする。【第17条及び第18条関係】

(4)
監理団体について,許可制とし,許可の基準や許可の欠格事由のほか,遵守事項,報告徴収,改善命令,許可の取消し等を
規定する。【第23条から第45条まで関係】

(5)
技能実習生に対する人権侵害行為等について,禁止規定を設け違反に対する所要の罰則を規定するとともに,技能実習生に
対する相談や情報提供,技能実習生の転籍の連絡調整等を行うことにより,技能実習生の保護等に関する措置を講ずる。
【第46条から第51条まで関係】

(6)
事業所管大臣等に対する協力要請等を規定するとともに,地域ごとに関係行政機関等による地域協議会を設置する。
【第53条から第56条まで関係】

(7)
外国人技能実習機構を認可法人として新設し,【第3章関係】
・(2)の技能実習計画の認定【第12条関係】
・(2)の実習実施者・監理団体に報告を求め,実地に検査
【第14条関係】
・(3)の実習実施者の届出の受理【第18条関係】
・(4)の監理団体の許可に関する調査【第24条関係】
等を行わせるほか,技能実習生に対する相談・援助等を行う。
【第87条関係】

2.技能実習制度の拡充
優良な実習実施者・監理団体に限定して,第3号技能実習生の受入れ(4~5年目の技能実習の実施)を可能とする。
【第2条,第9条,第23条及び第25条関係】

3.その他
技能実習の在留資格を規定する出入国管理及び難民認定法の改正を行うほか,所要の改正を行う。

【施行期日】
公布の日から起算して1年を超えない範囲内において政令で定める日
ただし,外国人技能実習機構の設立規定については,公布の日

平成28年11月18日成立  同年11月28日公布

技能実習制度

この法律の公布により、今後、「産業競争力の強化に関する実行計画」(2015年版(平成27年2月10日閣議決定)等)に基づき、質の担保など、介護サービスの特性に基づく要請に対応できるよう具体的な制度設計が進められ、技能実習法の施行に併せて、技能実習制度の対象職種への介護職種の追加が行われる予定です。

具体的には、介護サービスの特性に基づく様々な懸念に対応するため、厚生労働省において介護分野の有識者等に参加・検討した「外国人介護人材受入れの在り方に関する検討会」の中間まとめ(平成27年2月4日)で示された内容に沿って進めることとされています。

外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律(技能実習法)について

技能実習法の概要

技能実習制度の仕組み(新制度の内容を含む。)



外国人技能実習制度への介護職種の追加について

技能実習制度への介護職種の追加に関するQ&A

外国人技能実習制度への介護職種の追加等について(平成28年11月28日社援発1128第6号)

産業競争力の強化に関する実行計画(2015年版)(抜粋)(平成27年2月10日閣議決定)

介護職種の追加について

介護職種の追加に係る制度設計の考え方



外国人介護人材受入れの在り方に関する検討会



外国人介護人材受入れの在り方に関する検討会報告書~EPA介護福祉士の就労範囲に訪問系サービスを追加するに当たっての必要な対応について~

雇用保険法の改正案

昨日、厚生労働省は、「雇用保険法等の一部を改正する法律案」の国会提出について閣議に付議し、閣議決定されました。


この法律案は、一億層活躍社会の考えに則り、就業促進や雇用継続を通じた職業の安定を図り、誰もが安心して活躍できる環境の整備を進めるため、雇用保険の失業等給付の拡充、職業紹介事業等の適正な事業運営を確保するための措置の拡充、子育てと仕事が両立しやすい就業環境の整備等を行おうとする内容になっています。


詳細は次の通り。


1.失業等給付の拡充(雇用保険法)〈平成29年4月1日施行((4)は平成29年8月1日施行、(5)、(6)は平成30年1月1日施行)〉

(1)
リーマンショック時に創設した暫定措置を終了する一方で、雇用情勢が悪い地域に居住する者の給付日数を60日延長する暫定措置を5年間実施する。また、災害により離職した者の給付日数を原則60日(最大120日)延長できることとする。

(2)
雇止めされた有期雇用労働者の所定給付日数を倒産・解雇等並みにする暫定措置を5年間実施する。

(3)
倒産・解雇等により離職した30~45歳未満の者の所定給付日数を引き上げる。
   〔30~35歳未満:90日→120日 35~45歳未満:90日→150日〕

(4)
基本手当等の算定に用いる賃金日額について、直近の賃金分布等を基に、上・下限額等の引上げを行う。

(5)
専門実践教育訓練給付の給付率を、費用の最大70%に引き上げる。〔最大60%→70%〕

(6)
移転費の支給対象に、職業紹介事業者(ハローワークとの連携に適さないものは除く。)等の紹介により就職する者を追加する。


2.失業等給付に係る保険料率及び国庫負担率の時限的引下げ(雇用保険法、徴収法) 〈平成29年4月1日施行〉

保険料率及び国庫負担率について、3年間(平成29~31年度)、時限的に引き下げる。
保険料率 0.8%→0.6% 国庫負担率(基本手当の場合) 13.75%(本来負担すべき額(1/4)の55%)→2.5%(同10%)〕


3.育児休業に係る制度の見直し(育児・介護休業法、雇用保険法)〈平成29年10月1日施行〉

(1)
原則1歳までである育児休業を6か月延長しても保育所に入れない場合等に限り、更に6か月(2歳まで)の再延長を可能にする。

(2)
上記に合わせ、育児休業給付の支給期間を延長する。


4.雇用保険二事業に係る生産性向上についての法制的対応(雇用保険法)〈公布日施行〉

雇用保険二事業の理念として、「労働生産性の向上に資するものとなるよう留意しつつ、行われるものとする」旨を明記する。


5.職業紹介の機能強化及び求人情報等の適正化(職業安定法)

(1)

ハローワークや職業紹介事業者等の全ての求人を対象(※)に、一定の労働関係法令違反を繰り返す求人者等の求人を受理しないことを可能とする。


職業紹介事業者に紹介実績等の情報提供を義務付ける。


ハローワークでも、職業紹介事業者に関する情報を提供する。〔※現行はハローワークにおける新卒者向け求人のみ〕

(2)
求人者について、虚偽の求人申込みを罰則の対象とする。また、勧告(従わない場合は公表)など指導監督の規定を整備する。

(3)
募集情報等提供事業(※)について、募集情報の適正化等のために講ずべき措置を指針(大臣告示)で定めることとするとともに、指導監督の規定を整備する。 〔※求人情報サイト、求人情報誌等〕

(4)
求人者・募集者について、採用時の条件があらかじめ示した条件と異なる場合等に、その内容を求職者に明示することを義務付ける。


以上となります。

雇用保険

「雇止め」された非正規の方の失業給付を手厚くしたり、専門実践型教育訓練給付の給付率を引き上げるなど、働く人の待遇強化に力が入れられています。


また、雇用保険二事業の理念に、わざわざ「労働生産性の向上に資するものとなるよう留意しつつ、行われるものとする」旨が明記されたという事は、助成金等が、労働生産性に結びつくものにシフトしていくことが予見されます。


つまり、これまで以上に、「何かをした」だけなく、「結果、生産性はどうなったのか?」が求められるようになるのかもしれません。


一方で、求人に関しては、ブラックと揶揄される求人内容の虚偽表示について、かなり厳しい対応をとる姿勢を明確にしています。


このことはある意味当たり前のことなのかもしれませんが、これまでのような曖昧な労働条件というのは認められなくなりつつありますので、各企業も自社の新卒採用者の諸条件の整備など、賃金・人事制度を整備しておくことが一層重要になると考えられます。


ただ、今の法律の流れは、入り口と入社後の待遇の労働者の権利にはかなり力が入っていますが、「出口」の戦略、つまり、権利に見合った義務を履行しない場合の処置についての話はほとんど具体的になされていない状況ですので、そろそろそんなことも真剣に話し合わなくてはいけないのではないかな~~、という声をよく聞く今日この頃です。


雇用保険法等の一部を改正する法律案(概要)

まだ上がります(T_T)

協会けんぽの健康保険料率。


例年3月分(4月納付分)から見直されます。


平成29年度の保険料について、各支部で評議会が開催されその方向性が見えてきています。


各地評議会の内容を見ると、協会けんぽ全体の平均保険料率については、10%を維持した上で、各支部の財政状況により保険料率の見直しが行われるようです。


で、残念なことに大阪は引きあがりそうな感じです(T_T)
 大阪 10.07% → 10.13%
 東京 9.96%  →  9.91%
 愛知 9.97%  →  9.92%
 

全国で見ると、引き上げの支部が24、据え置きの支部が3、引き下げの支部が20というような感じのようです。

上がる

どうやら、大阪は財政状況が悪そうです。


介護保険料率も、1.58%から1.65%に引上げられる予定ですので、手取りは減るばかりで悲しい限りです。


給与を増やす前に、現役世代によっては無益と感じらえる社会保険料を下げてほしい、というのが多くの人の思いかもしれませんね・・・


まぁ、今回は健康保険料率ですので、日本の医療制度の手厚さを考えると、この制度を維持するために必要なことではあると思いますが、その手厚さに甘えて無駄な医療費を使わないよう、個々が心がけてくことも大切なことかもしれません。


【平成28年度】第4回大阪支部評議会を開催いたしました

平成29年度 保険料率について

厳しくなる行政指導

昨日20日、厚生労働省は「違法な長時間労働や過労死等が複数の事業場で認められた企業の経営トップに対する都道府県労働局長等による指導の実施及び企業名の公表について」という通達を発出しています。


これは、平成28年12月26日に開催された第4回長時間労働削減推進本部において、「過労死等ゼロ」緊急対策が決定され、新たに実施する取組として、違法な長時間労働等を複数の事業場で行うなどの企業に対する全社的な是正指導や、平成27年5月から実施している是正指導段階での企業名公表制度の強化などが実施されることとなったことに伴うものです。


これにより、平成27年5月18日付け基発0518第1号「違法な長時間労働を繰り返し行う企業の経営トップに対する都道府県労働局長による是正指導の実施及び企業名の公表について」(以下「旧通達」という。)は廃止されることとなります。


取組の概要は次の通りです。

都道府県労働局長(以下「局長」という。)又は労働基準監督署長(以下「署長」という。)より以下の指導を行うことにより、複数の事業場を有する社会的に影響力の大きい企業において、経営トップが当該企業の違法な長時間労働などの問題点を十分理解した上で、自ら率先して、全社的な早期是正に向けた取組を行い、当該企業全体の法定労働条件の確保・改善を図ろうとしています。

⑴ 署長による企業の経営幹部に対する指導
違法な長時間労働や過労死等(過労死等防止対策推進法(平成26年法律第100号)第2条に定義された「過労死等」をいう。以下同じ。)が複数の事業場で認められた企業の経営幹部に対して、本社を管轄する署長から、早期に全社的な是正・改善を図るよう指導を行うとともに、指導に対する是正・改善状況を全社的な監督指導により確認すること。

⑵ 局長による企業の経営トップに対する指導及び企業名の公表
上記⑴の監督指導において再度違法な長時間労働等が認められた企業、又は、違法な長時間労働を原因とした過労死(過労死等のうち死亡又は自殺未遂をいう。以下同じ。)を複数の事業場で発生させた等の企業の経営トップに対して、本社を管轄する局長から、早期に全社的な是正を図るよう指導を行うとともに、指導を行った事実を企業名とともに公表すること。

なお、当該公表は、その事実を広く社会に情報提供することにより、他の企業における遵法意識を啓発し、法令違反の防止の徹底や自主的な改善を促進させ、もって、同種事案の防止を図るという公益性を確保することを目的とし、対象とする企業に対する制裁として行うものではないこと。


上記にある「署長による企業の経営幹部に対する指導」は具体的には次のような内容で行われます。

⑴ 対象とする企業
複数の事業場を有する社会的に影響力の大きい企業(中小企業に該当しない企業をいう。以下同じ。)であって、概ね1年程度の期間に2箇所以上の事業場で、下記アないしウのいずれかに該当する実態が認められる(本社で2回認められる場合も含む。)こと。ただし、下記3⑴の対象となる企業は除くこと。


監督指導において、1事業場で10人以上又は当該事業場の4分の1以上の労働者について、


1か月当たり80時間を超える時間外・休日労働が認められること、

かつ、


労働基準法第32・40条(労働時間)、35条(休日労働)又は37条(割増賃金)の違反(以下「労働時間関係違反」という。)であるとして是正勧告を受けていること。


監督指導において、過労死等に係る労災保険給付の支給決定事案(以下「労災支給決定事案」という。)の被災労働者について、


1か月当たり80時間を超える時間外・休日労働が認められ、

かつ、


労働時間関係違反の是正勧告又は労働時間に関する指導を受けていること。

ウ 上記ア又はイと同程度に重大・悪質である労働時間関係違反等が認められること。

⑵ 本社管轄の署長による指導
対象となる企業の経営幹部を本社管轄の労働基準監督署へ呼び出した上で、署長より長時間労働の是正、健康管理、メンタルヘルス対策(パワーハラスメント防止対策を含む。以下同じ。)等について、全社的な早期是正・改善に向けた取組の実施を求める指導書を交付することにより指導すること。
この指導に当たっては、長時間労働の是正だけでなく、健康管理、メンタルヘルス対策等も含めた幅広い総合的な対策が必要であることについて十分に説明すること。

⑶ 全社的監督指導
上記⑵の指導実施後、本社及び支社等に対し監督指導を実施し、指導事項についての是正・改善状況を確認すること。なお、支社等とは、主要な支社店等であって、企業規模及び事案の悪質性等を勘案し、全社的な是正・改善状況を確認するために必要な範囲で決定するものであること


また、「局長による企業の経営トップに対する指導及び企業名の公表」は次のような場合に行われます。

⑴ 対象とする企業
複数の事業場を有する社会的に影響力の大きい企業であって、以下のア又はイのいずれかに該当する企業であること。


上記所長による企業の経営幹部への指導で示している⑶の監督指導等において、上記2⑴ア又はイの実態(ただし、上記2⑴
イにあっては、労働時間関係違反の是正勧告を受けている場合に限る。)が認められること。


概ね1年程度の期間に2箇所以上の事業場で、下記(ア)又は(イ)のいずれかに該当する実態が認められ(本社で2回認められる場合も含む。)、そのうち、下記(イ)の実態が1箇所以上の事業場で認められること。

(ア)
監督指導において、1事業場で10人以上又は当該事業場の4分の1以上の労働者について、
①1か月当たり100時間を超える時間外・休日労働が認められること、

かつ、

②労働時間関係違反であるとして是正勧告を受けていること。

(イ)
監督指導において、過労死に係る労災支給決定事案の被災労働者について、

①1か月当たり80時間を超える時間外・休日労働が認められ、

かつ、

②労働時間関係違反の是正勧告を受けていること。

⑵ 本社管轄の局長による指導
対象となる企業の代表取締役等の経営トップを本社管轄の労働局へ呼び出した上で、局長より早期に法違反の是正に向けた全社的な取組を実施することを求める指導書を交付することにより指導すること。

⑶ 企業名の公表
上記⑵の指導を実施した際に、以下について公表すること。

ア 企業名
イ 長時間労働を伴う労働時間関係違反の実態
ウ 局長から指導書を交付したこと
エ 当該企業の早期是正に向けた取組方針

労基署とお話しましょ

このところ、電通への立ち入りや三菱電機の書類送検など、長時間労働への厳しい指導が目立ちますが、今回の通達により、この流れは一層加速することとなると考えられます。


このような流れは「長時間労働はダメなんだ」という働く人の意識を変えるためにはある程度有効かと思います。


実際、電通の事件以降、大手企業の社員の方のお話をすると、これまでの甘えが許されない状況にある事をひしひしと感じる旨のお話をよく聞きます。


ただ、一方で、これまでも、ダラダラ働いていて長時間になっていたわけではなく、精いっぱい仕事をしていて、個人の成長や顧客へのより良いサービスのために長時間労働があるわけで、時間を短くといっても具体的にすべきことがある中で一杯どうすればよいのだ!!、というような声も聴きます。


そんな状況ですので、まずは大手企業から厳しい時間管理が求められるわけですが、時短に向けて、スローガンだけでなく、具体的な働き方改革を促す一方、そのしわ寄せが、下請け企業に回らないように、全体的な状況を俯瞰しながら、現実的かつ論理的な指導が行われることを、期待するばかりです。


違法な長時間労働や過労死等が複数の事業場で認められた企業の経 営トップに対する都道府県労働局長等による指導の実施及び企業名 の公表について

「過労死等ゼロ」緊急対策

長時間労働削減推進本部概要資料

労使団体への要請

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

先日、「過労死等ゼロ」緊急対策が厚生労働省で公表されていましたが、その中で違法な長時間労働を許さない取組の強化として、新ガイドラインによる労働時間の適正把握の徹底について触れられていました。


このガイドラインが2017年1月20日に作成、公開されています。


その内容は下記の通り。

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

1 趣旨
 労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。

 しかしながら、現状をみると、労働時間の把握に係る自己申告制(労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの。以下同じ。)の不適正な運用等に伴い、同法に違反する過重な長時間労働や割増賃金の未払いといった問題が生じているなど、使用者が労働時間を適切に管理していない状況もみられるところである。

 このため、本ガイドラインでは、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにする。


2 適用の範囲
 本ガイドラインの対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用される全ての事業場であること。

 また、本ガイドラインに基づき使用者(使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ。)が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、労働基準法第41条に定める者及びみなし労働時間制が適用される労働者(事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。)を除く全ての者であること。

 なお、本ガイドラインが適用されない労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること。


3 労働時間の考え方
 労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。

 ただし、これら以外の時間についても、使用者の指揮命令下に置かれていると評価される時間については労働時間として取り扱うこと。

 なお、労働時間に該当するか否かは、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであること。また、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断されるものであること。

ア 
使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為(着用を義務付けられた所定の服装への着替え等)や業務終了後の業務に関連した後始末(清掃等)を事業場内において行った時間

イ 
使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間(いわゆる「手待時間」)

ウ 
参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間



4 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
(1)始業・終業時刻の確認及び記録
 使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。

(2)始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
 使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。

ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
イ タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。

(3)自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
 上記(2)の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。

ア 
自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。

イ 
実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。
ウ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。

 特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。

エ 
自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。

 その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。

オ 
自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。

 また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。

 さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定(いわゆる36協定)により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。

(4)賃金台帳の適正な調製
 使用者は、労働基準法第108条及び同法施行規則第54条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。

 また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第120条に基づき、30万円以下の罰金に処されること。

(5)労働時間の記録に関する書類の保存
 使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第109条に基づき、3年間保存しなければならないこと。

(6)労働時間を管理する者の職務
 事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。

(7)労働時間等設定改善委員会等の活用
 使用者は、事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ労働時間等設定改善委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。

労働時間だよね

今回の新ガイドラインでは労働時間管理で指摘されがちな点について、具体的に、細部まで指摘されています。


今後、このガイドラインに基づき、行政の指導等が行われますので、内容順守状況の確認と共に見直しが必要です!!


労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置 に関するガイドライン

労働政策決定プロセスの変更

現在の労働政策は、基本的には、公労使の三者から構成される「労働政策審議会」で議論がなされ、その結果の建議を踏まえ、法律要綱を厚生労働大臣が労働政策審議会に諮問し、その答申を踏まえ法案が閣議決定され、国会に提出される、という流れで決定されてきました。


先日厚生労働省はこのプロセスを大幅に変更する方針を明らかにし、少し話題になっています。


おととし、平成27年6月、規制改革実施計画が閣議決定され、この中で「労働政策決定プロセスを改善すべきである」と指摘されました。


これを踏まえ、厚生労働省は、平成28年7月に有識者会議を設置し検討を重ねており、その結果が今回発表された形です。


変更


具体的には、労働法の改正・制定などに関しては、現場の実態を踏まえた議論を尽くす重要性を重視し、これまで同様、公労使同数の三者構成を維持し、労使の合意形成を重視することを基本とするものの、労使を直接拘束するルール以外の働き方改革や労使の枠組みに当てはまらない問題、就業構造などの基本的課題については、必ずしも公労使の三者構成にとr割れない、労働政策基本部会を新設して議論が行われることとなっています。


分科会、部会を横断するような議論、中長期的な政策課題、さらには近年増加している個人請負事業主のトラブル問題も同基本部会の検討対象とされるようです。


委員構成は、公労使にとらわれず、課題に応じて、高い見識を有する人物を選任しするとのこと。


分科会・部会の委員構成も多様化されるようで、産業構造や就業構造の変化を踏まえて、年齢、雇用形態を考慮した委員を任命しようとしています。


産業別では、商業・サービス業、医療・福祉、IT関係の委員を増加させるとの事。


また、労使代表以外の臨時委員、専門委員を課題に応じて任命し、幅広い意見を反映させようとしています。


たしかに、現在の労働政策審議会のメンバーを見ていると、だいたい似たような人が集められている傾向は確かに見受けられるので、このような改革は、柔軟かつ、多様性のある意見を引き出す可能性はあるのかもしれませんね。


厚生労働省は、平成29年4月の労働政策審議会委員の改正に合わせて、これらの見直しを実施するようです。


情動的な議論になったり、偏りのある審議にならないか、少し不安なところもありますが、このような取り組みがどのように労働政策を変えていくか、少し注目です!!

特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準

今年の1月から、雇用保険の適用対象範囲が65歳以上の広げられていますが、そんな感じで、雇用保険にまつわる内容がいくつか変更されています。


今回、そんな一連の流れの中で、「職票の様式変更と特定受給資格者の範囲」も変更されていますので、ご注意ください。


【離職票の様式変更】

離職票には退職する理由を事業主が選択する部分がありますが、今回、この選択肢の中に


「労働者の判断によるもの」

として

「妊娠、出産、育児休業、介護休業等に係る問題(休業等の申出拒否、妊娠、出産、休業等を理由とする不利益取扱い)があったと労働者が判断したため」

が追加されています。


あくまで、「労働者の方がどうとらえるか」なので、今後このあたりの判断基準でもめることが増えるような気がいたしますが、退職する労働者からそのような理由での退職の申出があった場合には、この理由を選択するという事になります。


マタハラ防止


また、今回、特定受給資格者の範囲も変更されています。


いわゆるマタハラ(介護休業に関するものも含む)を受けたことにより退職した場合にも特定受給資格者に該当するということが追加されています。


これは今回の法改正に準ずる内容です。


 「事業主が法令に違反し、妊娠中若しくは出産後の労働者又は子の養育若しくは家族の介護を行う労働者を就業させ、若しくはそれらの者の雇用の継続等を図るための制度の利用を不当に制限したこと又は妊娠したこと、出産したこと若しくはそれらの制度の利用の申出をし、若しくは利用をしたこと等を理由として不利益な取扱いをしたため離職した者」


また、これまでは賃金の不払いについて、2ヶ月以上続いた場合もしくは複数回あった場合、とされていたものが、1度でもあった場合には特定受給資格者に該当することに変更されています。


新たな基準で、あ~~だ、こうだ、と言い争いにならないよう、マタハラ防止等、ハラスメント対策をきっちりしていきたいものですね!!


特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準(平成29年1月1日以降離職版

4月から介護保険料率があがりそうです(T_T)

財政が厳しいと言われる介護保険。


制度が出来てからそれほど立ってませんが、もうすでに青色吐息の状況で・・・


介護保険料率は、健康保険法で、各年度において保険者が納付すべき介護納付金の額を当該年度における当該保険者が管掌する介護保険第2号被保険者である被保険者の総報酬額の総額の合算額の見込額で除して得た率を基準として、保険者が定めると規定されています。


そういうルールですので、保険者の一つである協会けんぽでも毎年度、料率の見直しが行われています。


介護保険率改定


平成29年度についても昨年末に開催された「全国健康保険協会運営委員会」で議題として取り上げられています。


そんな審議の結果、平成29年度の介護保険料率は、4月納付分から1.58%から1.65%への引き上げが見込まれています。


月で数百円、年間数千円負担が増加することになります。


一度の増加率はそれほど大きくなくても、毎年の引き上げが、ジワリジワリと国民生活を締め付けていくのかもしれません。


消費の喚起のためにも、他も含めたこの社会保険料負担をどうしているかが大きなポイントになると考えられます。


第81回全国健康保険協会運営委員会資料

00 議事次第
01 資料1-1 平成29年度保険料率について
02 資料1-2 平成29年度の激変緩和措置について
03 資料1-3 協会けんぽの収支見込(医療分)
04 資料1-4 介護保険の平成29年度保険料率について
05 資料1-5 平成29年度予算案の主要事項
06 資料2-1 インセンティブ制度の検討状況について
07 資料2-2 後期高齢者支援金の加算・減算制度の見直し(平成30年度~35年度)の検討状況(第26回保険者による健診・保健指導等に関する検討会 資料)
08 資料3 中央社会保険医療協議会等について
09 資料4 保険財政に関する重要指標の動向

改正育児・介護休業法のQ&A追加

先日、改正育児・介護休業法Q&Aについて、内容が追加されたことをお伝えいたしましたが、今年に入り新たに、「平成28年改正法に関するQ&A」が追加されています。


■1-8 介護保険の要介護状態区分では要介護1以下と判定されているが、労働者が常時介護を必要とする状態に関する判断基準を満たすと労働者が主張する場合には、どのように取り扱うべきか。

「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」の表に照らして判断できる場合には、要介護状態となる。
「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」はこちら


■2-7 管理職について、介護のための所定労働時間短縮等の措置を講じる必要はあるのか。

法第 23 条第3項の介護のための所定労働時間短縮措置等の措置義務(選択的措置義務)の趣旨は、働きながら介護を続けるために労働時間を工夫する、介護のために自由になる時間を捻出することにある。
このため、所定労働時間の短縮、時差出勤、フレックスタイム制度が選択肢として列挙されているのであり、業務の性質上これらの措置が困難な場合のために、介護サービス費用の助成という選択肢が用意されている。
管理職のうち労基法第 41 条第2号に定める管理監督者については、労働時間等に関する規定が適用除外されており、自ら労働時間管理を行うことが可能な立場にあることから、法第 23 条第3項の措置を講じる必要性はない。
なお、労基法第 41 条第2号に定める管理監督者については、同法の解釈として、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者との意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきであるとされている。
このため、職場で「管理職」として取り扱われている者であっても、同号の管理監督者に当たらない場合は、選択的措置義務を講じる必要がある。



■2-8 裁量労働制が適用されている業務に従事する者について、介護のための所定労働時間短縮等の措置を講じる必要はあるのか。

法第 23 条第3項の規定により労使協定等により対象外とされた労働者を除き、対象となる。
裁量労働制の適用を受けている者は、選択的措置義務の 1 つである時差出勤が可能になっていると考えられ、これにより、介護との両立が可能になっていれば、事業主としての義務は果たしていると考えられる。
ただし、他の労働者に対して、所定労働時間の短縮措置を講じているのであれば、裁量労働制の適用者もこの措置を使えるようにすることが望ましい。この場合、2つの方法が考えられる。

労働者を裁量労働制の対象から外し、通常の労働者の労働時間管理を行うこととした上で、所定労働時間の短縮措置等の対象とする。

労働者を裁量労働制の対象としつつ、所定労働時間の短縮措置等の対象とする。
このうち、②とする場合は、以下に留意すること。

事業主は、制度を設けるだけではなく、実際に短時間勤務ができることを確保することが必要であること。このため、事業主は、必要に応じ、みなし労働時間を短縮するとともに業務内容・量の削減などを行い、実際に短時間勤務ができることを確保することが必要であり、単にみなし労働時間を短縮するだけで、常態として短時間勤務が実現されていない場合は、事業主の義務を果たしたとは評価されないこと。ただし、裁量労働制においては、時間配分の決定に関して具体的な指示をすることはできないこと
に留意すること。

みなし労働時間を変更する場合は、労働基準法第 38 条の3に基づく労使協定又は第 38 条の4に基づく労使委員会決議を変更する必要があること。


■3-10 裁量労働制の適用される業務に従事する労働者は、子の看護休暇・介護休暇を半日単位で取得できるか。

取得できる。(育児・介護休業法第 16 条の3第2項に基づき、労使協定で除外された労働者を除く。)
裁量労働制の適用される業務に従事する労働者が半日単位で取得する場合の時間数は、所定労働時間(1時間に満たない端数がある場合には、端数を切り上げ)の1/2となる。


■3-11 事業場外労働のみなし労働時間制が適用される業務に従事する労働者は子の看護休暇・介護休暇を半日単位で取得できるか。

取得できる。(育児・介護休業法第 16 条の3第2項に基づき、労使協定で除外された労働者を除く。)
事業場外労働のみなし労働時間制が適用される業務に従事する労働者が半日単位で取得する場合の時間数は、所定労働時間(1時間に満たない端数がある場合には、端数を切り上げ)の1/2となる。


■3-12 変形労働時間制が適用される労働者は子の看護休暇・介護休暇を半日単位で取得できるか。

取得できる。(育児・介護休業法第 16 条の3第2項に基づき、労使協定で除外された労働者を除く。)
変形労働時間制が適用される労働者が半日単位で取得する場合の時間数は、変形期間における1日平均所定労働時間(1時間に満たない端数がある場合には、端数を切り上げ)の1/2となる。


■3-13 フレックスタイム制が適用される労働者は子の看護休暇・介護休暇を半日単位で取得できるか。

取得できる。(育児・介護休業法第 16 条の3第2項に基づき、労使協定で除外された労働者を除く。)
フレックスタイム制が適用される労働者が半日単位で取得する場合の時間数は、労使協定で定めた基準となる1日の労働時間(1時間に満たない端数がある場合には、端数を切り上げ)の1/2となる。


■3-14 1日の所定労働時間(1時間に満たない端数がある場合は1時間に切り上げる)の2分の1を半日とし、始業時刻から連続、又は終業時刻まで連続して設定しようとする場合、所定労働時間が8:30~17:00(休憩12:00~13:00)の7時間30分の企業では、始業時間から4時間取得すると休憩時間に差し掛かってしまうが、どのように設定すればよいのか。

労務提供義務のない休憩時間に休暇を重ねて請求する余地はないため、休憩時間を除いた、実所定労働時間でみて、始業時刻から連続、又は終業時刻まで連続して半日単位で休暇を取得できるように規定することとなる。上記企業においては、8:30~12:00 及び 13:00~13:30 の4時間又は 13:00~17:00の4時間となる。


■3-15 所定労働時間が8時間である会社において、育児のための所定労働時間短縮制度を利用して、所定労働時間が6時間となっている労働者が、子の看護休暇を半日単位で取得する場合、半日の時間数は短縮前の所定労働時間の2分の1(4時間)か、それとも短縮後の所定労働時間の2分の1(3時間)となるのか。

短縮後の所定労働時間の2分の1(3時間)となる。

育児



以上となります。


今後も追加が考えられますので、時々確認が必要ですね!!

改正育児・介護休業法のQ&A

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