Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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社会福祉法人制度改革

このところ、社会福祉法人の在り方について見直しが必要ではないか?という声が大きくなってきており、国は福祉サービスの供給体制の整備及び充実を図るため、

・社会福祉法人制度について経営組織のガバナンスの強化、事業運営の透明性の向上等の改革を進めるとともに、

・介護人材の確保を推進するための措置、社会福祉施設職員等退職手当共済制度の見直しの措置を講ずる。

ため、社会福祉法等の一部を改正しています。


その内容は次のような感じです。

1.社会福祉法人制度の改革
(1)
経営組織のガバナンスの強化
議決機関としての評議員会を必置(小規模法人について評議員定数の経過措置)、一定規模以上の法人への会計監査人の導入 等

(2)
事業運営の透明性の向上
財務諸表・現況報告書・役員報酬基準等の公表に係る規定の整備 等

(3)
財務規律の強化(適正かつ公正な支出管理・いわゆる内部留保の明確化・社会福祉充実残額の社会福祉事業等への計画的な再投資)

役員報酬基準の作成と公表、役員等関係者への特別の利益供与の禁止 等

「社会福祉充実残額(再投下財産額)」(純資産の額から事業の継続に必要な財産額(※)を控除等した額)の明確化
※①事業に活用する土地、建物等 ②建物の建替、修繕に要する資金 ③必要な運転資金 ④基本金及び国庫補助等特別積立金

「社会福祉充実残額」を保有する法人に対して、社会福祉事業又は公益事業の新規実施・拡充に係る計画の作成を義務付け 等

(4)地域における公益的な取組を実施する責務
社会福祉事業及び公益事業を行うに当たって、無料又は低額な料金で福祉サービスを提供することを責務として規定

(5)行政の関与の在り方
所轄庁による指導監督の機能強化、国・都道府県・市の連携 等

2.福祉人材の確保の促進
(1)介護人材確保に向けた取組の拡大
社会福祉人材の確保等に関する基本的な指針の対象者の範囲を拡大(社会福祉事業と密接に関連する介護サービス従事者を追加)

(2)福祉人材センターの機能強化
離職した介護福祉士の届出制度の創設、就業の促進、ハローワークとの連携強化 等

(3)介護福祉士の国家資格取得方法の見直しによる資質の向上等
平成29年度から養成施設卒業者に受験資格を付与し、5年間をかけて国家試験の義務付けを漸進的に導入 等

(4)社会福祉施設職員等退職手当共済制度の見直し
退職手当金の支給乗率を長期加入者に配慮したものに見直し

被共済職員が退職し、再び被共済職員となった場合に共済加入期間の合算が認められる期間を2年以内から3年以内に延長

障害者支援施設等に係る公費助成を介護保険施設等と同様の取扱いに見直し


【施行期日】平成29年4月1日(1の(2)と(3)の一部,(4),(5)の一部,2の(1),(4)は平成28年4月1日、2の(3)は公布の日(平成28年3月31日)


制度改革


この法改正により、社会福祉法人は今、会計監査人の導入や役員報酬規程の策定・整備、評議員会の設置等、大きな構造改革が求められています。


法改正の趣旨はよくわかりますが、これらの対応で現場で混乱が起きてサービスが低下するというようなことが内容、しっかり段取りよく対応したいものですね。


社会福祉法人制度改革について

電子申請の添付書類省略

徐々に利用が増えている電子申請。


当初はその利用の方法が複雑で難しかったのですが、今は、システム環境も整い、今後一層発達していくものと思われます。


この電子申請について、先日厚生労働省は、雇用保険関係の手続きの見直しを行っています。


その見直しの一つとして、これまで電子申請により離職票の手続きをする際に必要であった離職者の記載内容確認書(※1)および事業主や社労士の疎明書(※2)の添付が省略できるようになっています。


省略することができる対象者は、届出内容とその関係書類との照合を省略することが認められた事業主等、「照合省略対象事業主」とされていて、社労士も照合省略できる者として認められています。


この書類の省略ですが、当然、添付すべき書類事態はそろえておく必要があり、後日確認されることもあります。

※1 離職証明書の記載内容に関する確認書
※2 被保険者の確認を得られないやむを得ない理由について(事業主の疎明書または社会保険労務士の疎明書)

省略


どんどん、便利になる手続きに関する環境ですが、だからこそ、なぜ、そうなるのか?その根拠となる法律を押させて置くことが、適切な手続きを行うために一層重要になっていっています。


「デフォルトルール」が浸透するほど、注意深く選択肢を理解しておかないと、気がつけば大変なことになってしまう可能性も高まってしまうものです。

雇用保険関係⼿続の⾒直しについて

平成29年度の協会けんぽの健康保険料率

先日、次年度の健康保険料率についてお伝えいたしましたが、先日、最終的な料率が決まっています。


具体的な都道府県ごとの料率は次の通り。 介護保険料率は、全国一律で1.65%となります。


【平成29年度都道府県単位保険料率】

保険料率

変更後の健康保険料率と介護保険料率の適用は、3月分(4月納付分)となります!!

平成29年度の協会けんぽの保険料率は3月分(4月納付分)から改定されます

厚生労働省が今国会に提出している法案

このところ、私たちを取り巻く法律は目まぐるしく変わっており、都度押さえておかないとあっという間に浦島太郎状態になってしまいます。


と、いうことで、今はどんな法律がでそうなのかな~~、と事前にアンテナを張っておくことが大切なのですが、昨日、厚生労働省は第193回国会(常会)に厚生労働省が提出した法律案を公表しています。


その概要は次の通り。


① 雇用保険法等の一部を改正する法律案(平成29年1月31日提出)
⇒先日のブログでも紹介した通りです。


② 地域包括ケアシステムの強化のための介護保険法等の一部を改正する法律案(平成29年2月7日提出)

Ⅰ 地域包括ケアシステムの深化・推進
1 自立支援・重度化防止に向けた保険者機能の強化等の取組の推進(介護保険法)
  全市町村が保険者機能を発揮し、自立支援・重度化防止に向けて取り組む仕組みの制度化
   ・ 国から提供されたデータを分析の上、介護保険事業(支援)計画を策定。計画に介護
    予防・重度化防止等の取組内容と目標を記載
   ・ 都道府県による市町村に対する支援事業の創設 ・ 財政的インセンティブの付与の
    規定の整備
    (その他)
     ・ 地域包括支援センターの機能強化(市町村による評価の義務づけ等)
    ・ 居宅サービス事業者の指定等に対する保険者の関与強化(小規模多機能等を普及
      させる観点からの指定拒否の仕組み等の導入)
    ・ 認知症施策の推進(新オレンジプランの基本的な考え方(普及・啓発等の関連施策
      の総合的な推進)を制度上明確化)


2 医療・介護の連携の推進等(介護保険法、医療法)
① 「日常的な医学管理」や「看取り・ターミナル」等の機能と、「生活施設」としての機能とを兼ね
  備えた、新たな介護保険施設を創設
※ 現行の介護療養病床の経過措置期間については、6年間延長することとする。病院又は診
   療所から新施設に転換した場合には、転換前の病院又は診療所の名称を引き続き使用
できることとする。

② 医療・介護の連携等に関し、都道府県による市町村に対する必要な情報の提供その他の支援の規定を整備


3 地域共生社会の実現に向けた取組の推進等(社会福祉法、介護保険法、障害者総合支援法、児童福祉法)
・ 市町村による地域住民と行政等との協働による包括的支援体制作り、福祉分野の共通事項
を記載した地域福祉計画の策定の努力義務化
・ 高齢者と障害児者が同一事業所でサービスを受けやすくするため、介護保険と障害福祉制度に新た
に共生型サービスを位置付ける
(その他)
・ 有料老人ホームの入居者保護のための施策の強化
(事業停止命令の創設、前払金の保全措置の義務の対象拡大等)
・ 障害者支援施設等を退所して介護保険施設等に入所した場合の保険者の見直し(障害者支援施設等
に入所する前の市町村を保険者とする。)

介護保険


Ⅱ 介護保険制度の持続可能性の確保
2割負担者のうち特に所得の高い層の負担割合を3割とする。(介護保険法)

5 介護納付金への総報酬割の導入(介護保険法)
・ 各医療保険者が納付する介護納付金(40~64歳の保険料)について、被用者保険間では
『総報酬割』 (報酬額に比例した負担)とする。


※ 平成30年4月1日施行。( Ⅱ5は平成29年8月分の介護納付金から適用、Ⅱ4は平成30年8月1日施行)


③ 厚生労働省設置法の一部を改正する法律案の概要

改正の趣旨
近年の保健医療技術の進歩は著しく、ヒトゲノム解析や人工知能等の技術革新により、個別の疾病予防や治療等の観点のみならず、社会保障、公衆衛生、社会福祉等の幅広い分野において施策への応用が可能となる段階を迎えている。また、国際保健の分野においても、エボラ出血熱の流行等の公衆衛生危機への対応や高齢化に関する国境を越えた取組の促進等のため、医学的知見に基づく一元的な施策の推進の必要性が高まっている。

このような状況に対応しつつ、厚生労働省の所掌事務の的確な遂行を図るため、医学的知見に基づき厚生労働省の所掌事務を総括整理する職として、医務技監を新設するもの。

改正の概要
厚生労働省に置かれる特別な職として、医務技監一人を置くこと及びその職務を規定する。

施行期日
公布の日から起算して6月を超えない範囲内において政令で定める日


日々変わる法律。このブログでもできるだけ早く情報を発信しますので、お役に立てていただけましたら幸いです。


第193回国会(常会)提出法律案

健康保険と労災の関係

万が一けがをした時は、業務上なら労災、業務外なら健康保険から様々な給付を受けることが出来ます。


ところが、実務上は、業務上、業務外が曖昧なケース、もしくは、そのような区分を知らず医療を受けるケースが時折あります。


例えば、休憩時間中にお昼を食べに帰る途中で交通事故にあった場合。


プライベートの時間の事故なので、健康保険で病院に行くという人もいると思いますが、これは間違い。


会社から家に帰る途中ですから、通勤災害と考え労災が適用されます。


そんなこんなで、健康保険と労災を間違って給付を受けた場合の取扱いが今回、変わりました。


これまでは、例えば健康保険から労災保険に切り替えが必要な場合は、一旦、被保険者が労災保険から受ける給付分について、全額、費用の立替(健康保険として給付を受けていた自己負担3割を除く7割分を健康保険に返還)を行い、改めて労災保険から給付(自己負担3割+返還した7割分)を受けなければいけませんでした。


この場合一旦、立替が発生するため、被保険者の負担が一次的にせよとても大きくなるという問題がありました。


調整


こんなこれまでの流れに対して、先日、通達「労災認定された傷病等に対して労災保険以外から給付等を受けていた場合における保険者等との調整について」(平成29年2月1日基補発0201第1号)が発出されています。


この通達によって、今後は、被保険者が立て替えることなく、労災保険と健康保険の間で調整されるようになりました!!


概要としては、被災労働者等の労災の認定をした労働基準監督署へ被保険者が申し出等をすることにより、「療養(補償)給付たる療養の費用請求書(様式第7号)」の支払先として、健康保険の保険者の口座を指定することができるようになります。


健康保険の保険者が支払先とされた場合には、レセプトの確認等が行われ、労働基準監督署と健康保険の保険者の間で、金額が確定、被災労働者に自己負担額が返還され、また、労災保険と健康保険の間で調整がされるという感じです。


この変更は通勤災害の時も同様です。


この場合、同意書や委任状の提出が必要になってくるため、手続きが若干煩雑になりますが、大きく被保険者の負担が軽減されることになります。


手続きが合理的になることは、いいことですので、今後このようなケースがあった場合は是非積極的に調整をしていきたいものです。


労災認定された傷病等に対して労災保険以外から給付等を受けていた場合に おける保険者等との調整について

外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律(技能実習法)について

平成28年11月28日、外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律(平成28年法律第89号)が公布され、今後公布日から1年以内の施行に向けて、順次新たな技能実習制度に移行していくことになります。

【法律の概要】

1.技能実習制度の適正化
(1)
技能実習の基本理念及び関係者の責務規定を定めるとともに,技能実習に関し基本方針を策定する。【第3条から第7条まで関係】

(2)
技能実習生ごとに作成する技能実習計画について認定制とし,技能実習生の技能等の修得に係る評価を行うことなどの認定
の基準や認定の欠格事由のほか,報告徴収,改善命令,認定の取消し等を規定する。【第8条から第16条まで関係】

(3)
実習実施者について,届出制とする。【第17条及び第18条関係】

(4)
監理団体について,許可制とし,許可の基準や許可の欠格事由のほか,遵守事項,報告徴収,改善命令,許可の取消し等を
規定する。【第23条から第45条まで関係】

(5)
技能実習生に対する人権侵害行為等について,禁止規定を設け違反に対する所要の罰則を規定するとともに,技能実習生に
対する相談や情報提供,技能実習生の転籍の連絡調整等を行うことにより,技能実習生の保護等に関する措置を講ずる。
【第46条から第51条まで関係】

(6)
事業所管大臣等に対する協力要請等を規定するとともに,地域ごとに関係行政機関等による地域協議会を設置する。
【第53条から第56条まで関係】

(7)
外国人技能実習機構を認可法人として新設し,【第3章関係】
・(2)の技能実習計画の認定【第12条関係】
・(2)の実習実施者・監理団体に報告を求め,実地に検査
【第14条関係】
・(3)の実習実施者の届出の受理【第18条関係】
・(4)の監理団体の許可に関する調査【第24条関係】
等を行わせるほか,技能実習生に対する相談・援助等を行う。
【第87条関係】

2.技能実習制度の拡充
優良な実習実施者・監理団体に限定して,第3号技能実習生の受入れ(4~5年目の技能実習の実施)を可能とする。
【第2条,第9条,第23条及び第25条関係】

3.その他
技能実習の在留資格を規定する出入国管理及び難民認定法の改正を行うほか,所要の改正を行う。

【施行期日】
公布の日から起算して1年を超えない範囲内において政令で定める日
ただし,外国人技能実習機構の設立規定については,公布の日

平成28年11月18日成立  同年11月28日公布

技能実習制度

この法律の公布により、今後、「産業競争力の強化に関する実行計画」(2015年版(平成27年2月10日閣議決定)等)に基づき、質の担保など、介護サービスの特性に基づく要請に対応できるよう具体的な制度設計が進められ、技能実習法の施行に併せて、技能実習制度の対象職種への介護職種の追加が行われる予定です。

具体的には、介護サービスの特性に基づく様々な懸念に対応するため、厚生労働省において介護分野の有識者等に参加・検討した「外国人介護人材受入れの在り方に関する検討会」の中間まとめ(平成27年2月4日)で示された内容に沿って進めることとされています。

外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律(技能実習法)について

技能実習法の概要

技能実習制度の仕組み(新制度の内容を含む。)



外国人技能実習制度への介護職種の追加について

技能実習制度への介護職種の追加に関するQ&A

外国人技能実習制度への介護職種の追加等について(平成28年11月28日社援発1128第6号)

産業競争力の強化に関する実行計画(2015年版)(抜粋)(平成27年2月10日閣議決定)

介護職種の追加について

介護職種の追加に係る制度設計の考え方



外国人介護人材受入れの在り方に関する検討会



外国人介護人材受入れの在り方に関する検討会報告書~EPA介護福祉士の就労範囲に訪問系サービスを追加するに当たっての必要な対応について~

雇用保険法の改正案

昨日、厚生労働省は、「雇用保険法等の一部を改正する法律案」の国会提出について閣議に付議し、閣議決定されました。


この法律案は、一億層活躍社会の考えに則り、就業促進や雇用継続を通じた職業の安定を図り、誰もが安心して活躍できる環境の整備を進めるため、雇用保険の失業等給付の拡充、職業紹介事業等の適正な事業運営を確保するための措置の拡充、子育てと仕事が両立しやすい就業環境の整備等を行おうとする内容になっています。


詳細は次の通り。


1.失業等給付の拡充(雇用保険法)〈平成29年4月1日施行((4)は平成29年8月1日施行、(5)、(6)は平成30年1月1日施行)〉

(1)
リーマンショック時に創設した暫定措置を終了する一方で、雇用情勢が悪い地域に居住する者の給付日数を60日延長する暫定措置を5年間実施する。また、災害により離職した者の給付日数を原則60日(最大120日)延長できることとする。

(2)
雇止めされた有期雇用労働者の所定給付日数を倒産・解雇等並みにする暫定措置を5年間実施する。

(3)
倒産・解雇等により離職した30~45歳未満の者の所定給付日数を引き上げる。
   〔30~35歳未満:90日→120日 35~45歳未満:90日→150日〕

(4)
基本手当等の算定に用いる賃金日額について、直近の賃金分布等を基に、上・下限額等の引上げを行う。

(5)
専門実践教育訓練給付の給付率を、費用の最大70%に引き上げる。〔最大60%→70%〕

(6)
移転費の支給対象に、職業紹介事業者(ハローワークとの連携に適さないものは除く。)等の紹介により就職する者を追加する。


2.失業等給付に係る保険料率及び国庫負担率の時限的引下げ(雇用保険法、徴収法) 〈平成29年4月1日施行〉

保険料率及び国庫負担率について、3年間(平成29~31年度)、時限的に引き下げる。
保険料率 0.8%→0.6% 国庫負担率(基本手当の場合) 13.75%(本来負担すべき額(1/4)の55%)→2.5%(同10%)〕


3.育児休業に係る制度の見直し(育児・介護休業法、雇用保険法)〈平成29年10月1日施行〉

(1)
原則1歳までである育児休業を6か月延長しても保育所に入れない場合等に限り、更に6か月(2歳まで)の再延長を可能にする。

(2)
上記に合わせ、育児休業給付の支給期間を延長する。


4.雇用保険二事業に係る生産性向上についての法制的対応(雇用保険法)〈公布日施行〉

雇用保険二事業の理念として、「労働生産性の向上に資するものとなるよう留意しつつ、行われるものとする」旨を明記する。


5.職業紹介の機能強化及び求人情報等の適正化(職業安定法)

(1)

ハローワークや職業紹介事業者等の全ての求人を対象(※)に、一定の労働関係法令違反を繰り返す求人者等の求人を受理しないことを可能とする。


職業紹介事業者に紹介実績等の情報提供を義務付ける。


ハローワークでも、職業紹介事業者に関する情報を提供する。〔※現行はハローワークにおける新卒者向け求人のみ〕

(2)
求人者について、虚偽の求人申込みを罰則の対象とする。また、勧告(従わない場合は公表)など指導監督の規定を整備する。

(3)
募集情報等提供事業(※)について、募集情報の適正化等のために講ずべき措置を指針(大臣告示)で定めることとするとともに、指導監督の規定を整備する。 〔※求人情報サイト、求人情報誌等〕

(4)
求人者・募集者について、採用時の条件があらかじめ示した条件と異なる場合等に、その内容を求職者に明示することを義務付ける。


以上となります。

雇用保険

「雇止め」された非正規の方の失業給付を手厚くしたり、専門実践型教育訓練給付の給付率を引き上げるなど、働く人の待遇強化に力が入れられています。


また、雇用保険二事業の理念に、わざわざ「労働生産性の向上に資するものとなるよう留意しつつ、行われるものとする」旨が明記されたという事は、助成金等が、労働生産性に結びつくものにシフトしていくことが予見されます。


つまり、これまで以上に、「何かをした」だけなく、「結果、生産性はどうなったのか?」が求められるようになるのかもしれません。


一方で、求人に関しては、ブラックと揶揄される求人内容の虚偽表示について、かなり厳しい対応をとる姿勢を明確にしています。


このことはある意味当たり前のことなのかもしれませんが、これまでのような曖昧な労働条件というのは認められなくなりつつありますので、各企業も自社の新卒採用者の諸条件の整備など、賃金・人事制度を整備しておくことが一層重要になると考えられます。


ただ、今の法律の流れは、入り口と入社後の待遇の労働者の権利にはかなり力が入っていますが、「出口」の戦略、つまり、権利に見合った義務を履行しない場合の処置についての話はほとんど具体的になされていない状況ですので、そろそろそんなことも真剣に話し合わなくてはいけないのではないかな~~、という声をよく聞く今日この頃です。


雇用保険法等の一部を改正する法律案(概要)

まだ上がります(T_T)

協会けんぽの健康保険料率。


例年3月分(4月納付分)から見直されます。


平成29年度の保険料について、各支部で評議会が開催されその方向性が見えてきています。


各地評議会の内容を見ると、協会けんぽ全体の平均保険料率については、10%を維持した上で、各支部の財政状況により保険料率の見直しが行われるようです。


で、残念なことに大阪は引きあがりそうな感じです(T_T)
 大阪 10.07% → 10.13%
 東京 9.96%  →  9.91%
 愛知 9.97%  →  9.92%
 

全国で見ると、引き上げの支部が24、据え置きの支部が3、引き下げの支部が20というような感じのようです。

上がる

どうやら、大阪は財政状況が悪そうです。


介護保険料率も、1.58%から1.65%に引上げられる予定ですので、手取りは減るばかりで悲しい限りです。


給与を増やす前に、現役世代によっては無益と感じらえる社会保険料を下げてほしい、というのが多くの人の思いかもしれませんね・・・


まぁ、今回は健康保険料率ですので、日本の医療制度の手厚さを考えると、この制度を維持するために必要なことではあると思いますが、その手厚さに甘えて無駄な医療費を使わないよう、個々が心がけてくことも大切なことかもしれません。


【平成28年度】第4回大阪支部評議会を開催いたしました

平成29年度 保険料率について

厳しくなる行政指導

昨日20日、厚生労働省は「違法な長時間労働や過労死等が複数の事業場で認められた企業の経営トップに対する都道府県労働局長等による指導の実施及び企業名の公表について」という通達を発出しています。


これは、平成28年12月26日に開催された第4回長時間労働削減推進本部において、「過労死等ゼロ」緊急対策が決定され、新たに実施する取組として、違法な長時間労働等を複数の事業場で行うなどの企業に対する全社的な是正指導や、平成27年5月から実施している是正指導段階での企業名公表制度の強化などが実施されることとなったことに伴うものです。


これにより、平成27年5月18日付け基発0518第1号「違法な長時間労働を繰り返し行う企業の経営トップに対する都道府県労働局長による是正指導の実施及び企業名の公表について」(以下「旧通達」という。)は廃止されることとなります。


取組の概要は次の通りです。

都道府県労働局長(以下「局長」という。)又は労働基準監督署長(以下「署長」という。)より以下の指導を行うことにより、複数の事業場を有する社会的に影響力の大きい企業において、経営トップが当該企業の違法な長時間労働などの問題点を十分理解した上で、自ら率先して、全社的な早期是正に向けた取組を行い、当該企業全体の法定労働条件の確保・改善を図ろうとしています。

⑴ 署長による企業の経営幹部に対する指導
違法な長時間労働や過労死等(過労死等防止対策推進法(平成26年法律第100号)第2条に定義された「過労死等」をいう。以下同じ。)が複数の事業場で認められた企業の経営幹部に対して、本社を管轄する署長から、早期に全社的な是正・改善を図るよう指導を行うとともに、指導に対する是正・改善状況を全社的な監督指導により確認すること。

⑵ 局長による企業の経営トップに対する指導及び企業名の公表
上記⑴の監督指導において再度違法な長時間労働等が認められた企業、又は、違法な長時間労働を原因とした過労死(過労死等のうち死亡又は自殺未遂をいう。以下同じ。)を複数の事業場で発生させた等の企業の経営トップに対して、本社を管轄する局長から、早期に全社的な是正を図るよう指導を行うとともに、指導を行った事実を企業名とともに公表すること。

なお、当該公表は、その事実を広く社会に情報提供することにより、他の企業における遵法意識を啓発し、法令違反の防止の徹底や自主的な改善を促進させ、もって、同種事案の防止を図るという公益性を確保することを目的とし、対象とする企業に対する制裁として行うものではないこと。


上記にある「署長による企業の経営幹部に対する指導」は具体的には次のような内容で行われます。

⑴ 対象とする企業
複数の事業場を有する社会的に影響力の大きい企業(中小企業に該当しない企業をいう。以下同じ。)であって、概ね1年程度の期間に2箇所以上の事業場で、下記アないしウのいずれかに該当する実態が認められる(本社で2回認められる場合も含む。)こと。ただし、下記3⑴の対象となる企業は除くこと。


監督指導において、1事業場で10人以上又は当該事業場の4分の1以上の労働者について、


1か月当たり80時間を超える時間外・休日労働が認められること、

かつ、


労働基準法第32・40条(労働時間)、35条(休日労働)又は37条(割増賃金)の違反(以下「労働時間関係違反」という。)であるとして是正勧告を受けていること。


監督指導において、過労死等に係る労災保険給付の支給決定事案(以下「労災支給決定事案」という。)の被災労働者について、


1か月当たり80時間を超える時間外・休日労働が認められ、

かつ、


労働時間関係違反の是正勧告又は労働時間に関する指導を受けていること。

ウ 上記ア又はイと同程度に重大・悪質である労働時間関係違反等が認められること。

⑵ 本社管轄の署長による指導
対象となる企業の経営幹部を本社管轄の労働基準監督署へ呼び出した上で、署長より長時間労働の是正、健康管理、メンタルヘルス対策(パワーハラスメント防止対策を含む。以下同じ。)等について、全社的な早期是正・改善に向けた取組の実施を求める指導書を交付することにより指導すること。
この指導に当たっては、長時間労働の是正だけでなく、健康管理、メンタルヘルス対策等も含めた幅広い総合的な対策が必要であることについて十分に説明すること。

⑶ 全社的監督指導
上記⑵の指導実施後、本社及び支社等に対し監督指導を実施し、指導事項についての是正・改善状況を確認すること。なお、支社等とは、主要な支社店等であって、企業規模及び事案の悪質性等を勘案し、全社的な是正・改善状況を確認するために必要な範囲で決定するものであること


また、「局長による企業の経営トップに対する指導及び企業名の公表」は次のような場合に行われます。

⑴ 対象とする企業
複数の事業場を有する社会的に影響力の大きい企業であって、以下のア又はイのいずれかに該当する企業であること。


上記所長による企業の経営幹部への指導で示している⑶の監督指導等において、上記2⑴ア又はイの実態(ただし、上記2⑴
イにあっては、労働時間関係違反の是正勧告を受けている場合に限る。)が認められること。


概ね1年程度の期間に2箇所以上の事業場で、下記(ア)又は(イ)のいずれかに該当する実態が認められ(本社で2回認められる場合も含む。)、そのうち、下記(イ)の実態が1箇所以上の事業場で認められること。

(ア)
監督指導において、1事業場で10人以上又は当該事業場の4分の1以上の労働者について、
①1か月当たり100時間を超える時間外・休日労働が認められること、

かつ、

②労働時間関係違反であるとして是正勧告を受けていること。

(イ)
監督指導において、過労死に係る労災支給決定事案の被災労働者について、

①1か月当たり80時間を超える時間外・休日労働が認められ、

かつ、

②労働時間関係違反の是正勧告を受けていること。

⑵ 本社管轄の局長による指導
対象となる企業の代表取締役等の経営トップを本社管轄の労働局へ呼び出した上で、局長より早期に法違反の是正に向けた全社的な取組を実施することを求める指導書を交付することにより指導すること。

⑶ 企業名の公表
上記⑵の指導を実施した際に、以下について公表すること。

ア 企業名
イ 長時間労働を伴う労働時間関係違反の実態
ウ 局長から指導書を交付したこと
エ 当該企業の早期是正に向けた取組方針

労基署とお話しましょ

このところ、電通への立ち入りや三菱電機の書類送検など、長時間労働への厳しい指導が目立ちますが、今回の通達により、この流れは一層加速することとなると考えられます。


このような流れは「長時間労働はダメなんだ」という働く人の意識を変えるためにはある程度有効かと思います。


実際、電通の事件以降、大手企業の社員の方のお話をすると、これまでの甘えが許されない状況にある事をひしひしと感じる旨のお話をよく聞きます。


ただ、一方で、これまでも、ダラダラ働いていて長時間になっていたわけではなく、精いっぱい仕事をしていて、個人の成長や顧客へのより良いサービスのために長時間労働があるわけで、時間を短くといっても具体的にすべきことがある中で一杯どうすればよいのだ!!、というような声も聴きます。


そんな状況ですので、まずは大手企業から厳しい時間管理が求められるわけですが、時短に向けて、スローガンだけでなく、具体的な働き方改革を促す一方、そのしわ寄せが、下請け企業に回らないように、全体的な状況を俯瞰しながら、現実的かつ論理的な指導が行われることを、期待するばかりです。


違法な長時間労働や過労死等が複数の事業場で認められた企業の経 営トップに対する都道府県労働局長等による指導の実施及び企業名 の公表について

「過労死等ゼロ」緊急対策

長時間労働削減推進本部概要資料

労使団体への要請

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

先日、「過労死等ゼロ」緊急対策が厚生労働省で公表されていましたが、その中で違法な長時間労働を許さない取組の強化として、新ガイドラインによる労働時間の適正把握の徹底について触れられていました。


このガイドラインが2017年1月20日に作成、公開されています。


その内容は下記の通り。

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

1 趣旨
 労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。

 しかしながら、現状をみると、労働時間の把握に係る自己申告制(労働者が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの。以下同じ。)の不適正な運用等に伴い、同法に違反する過重な長時間労働や割増賃金の未払いといった問題が生じているなど、使用者が労働時間を適切に管理していない状況もみられるところである。

 このため、本ガイドラインでは、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにする。


2 適用の範囲
 本ガイドラインの対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用される全ての事業場であること。

 また、本ガイドラインに基づき使用者(使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ。)が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、労働基準法第41条に定める者及びみなし労働時間制が適用される労働者(事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。)を除く全ての者であること。

 なお、本ガイドラインが適用されない労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること。


3 労働時間の考え方
 労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。

 ただし、これら以外の時間についても、使用者の指揮命令下に置かれていると評価される時間については労働時間として取り扱うこと。

 なお、労働時間に該当するか否かは、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであること。また、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断されるものであること。

ア 
使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為(着用を義務付けられた所定の服装への着替え等)や業務終了後の業務に関連した後始末(清掃等)を事業場内において行った時間

イ 
使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間(いわゆる「手待時間」)

ウ 
参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間



4 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
(1)始業・終業時刻の確認及び記録
 使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。

(2)始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
 使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。

ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
イ タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。

(3)自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
 上記(2)の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。

ア 
自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。

イ 
実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。
ウ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。

 特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。

エ 
自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。

 その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。

オ 
自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。

 また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。

 さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定(いわゆる36協定)により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。

(4)賃金台帳の適正な調製
 使用者は、労働基準法第108条及び同法施行規則第54条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。

 また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第120条に基づき、30万円以下の罰金に処されること。

(5)労働時間の記録に関する書類の保存
 使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第109条に基づき、3年間保存しなければならないこと。

(6)労働時間を管理する者の職務
 事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。

(7)労働時間等設定改善委員会等の活用
 使用者は、事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ労働時間等設定改善委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。

労働時間だよね

今回の新ガイドラインでは労働時間管理で指摘されがちな点について、具体的に、細部まで指摘されています。


今後、このガイドラインに基づき、行政の指導等が行われますので、内容順守状況の確認と共に見直しが必要です!!


労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置 に関するガイドライン

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