Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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プレミアムフライデーの実施方針・ロゴマークが決定!!

経済産業省は「プレミアムフライデー」なるものを実施しようと、「プレミアムフライデー推進協議会」を設立しました。


プレミアムフライデーとは、何かというと、個人が幸せや楽しさを感じられる体験(買物や家族との外食、観光等)や、そのための時間の創出を促すことで、

(1) 充実感・満足感を実感できる生活スタイルの変革への機会になる

(2) 地域等のコミュニティ機能強化や一体感の醸成につながる

(3)(単なる安売りではなく)デフレ的傾向を変えていくきっかけとなる

といった効果につなげていく取組の事だそうです。


先日12日、「プレミアムフライデー推進協議会」の第1回会合が開催され、実施方針・ロゴマーク等が決定しています。


<プレミアムフライデーの実施方針>
(1) 実施時期
平成29年2月24日(金曜日)(2回目以降も「月末」の「金曜日」を軸に実施)

(2) 実施主体
買物・観光・ボランティア・家族との時間など、多くの方が「生活の豊かさ」や「幸せ」を感じられるよう、付随する商品・サービス、イベントなどを地域・コミュニティ・企業等で検討

(3) 対象地域・業種
全国各地で、業種にとらわれずに実施

(4) 実施期間
金曜日を核とし、金曜日から日曜日の3日間とするなど、柔軟に設定


ちなみにロゴマークは下記のものです。
プレミアムフライデー


どれほど意味のあることか分かりませんが、まぁ簡単に言うと、働き方改革で「早く帰りましょう!!」とみんなで行っても、「早く家に帰ってもすることがなくて暇だ」「家の奥様との時間は職場より辛い」等々などと言って、なかなか早く帰ろうとしない人の意識を変えるきっかけを作りましょう!!という感じでしょうか。


まぁ、いずれにせよ、この取り組みがうまくいって世の中が少し楽しくなるといいですね。


ただ、プレミアムフライデーに買い物や観光などを提供する人たちのプレミアムな時間はどうなるのか?なんていう疑問も少しありますが・・・


プレミアムフライデーの実施方針・ロゴマークが決定しました

プレミアムフライデー推進協議会委員名簿

経済対策を踏まえた仕事と育児の両立支援について

厚生労働省の労働政策審議会(会長 樋口 美雄 慶應義塾大学商学部教授)が、塩崎 恭久 厚生労働大臣に対し、経済対策を踏まえた仕事と育児の両立支援について建議を行い、これを公表しています。


これは、平成28年8月2日に閣議決定した「未来への投資を実現する経済対策」において、雇用の継続に特に必要と認められる場合の育児休業期間の延長等を含めた両立支援策について議論するとされたことを踏まえ、今年9月から、同審議会の雇用均等分科会(分科会長 田島 優子 弁護士)で検討を行った結果に基づくものです。


厚生労働省では、この建議の内容を踏まえて要綱案を作成し、平成29年通常国会への法案提出を目指して、労働政策審議会に諮問する予定となっています。


その内容は下記の通り。


【Ⅰ はじめに】
一人ひとりが望む生活を送るためには、仕事と家庭が両立できる社会の実現が不可欠である。妊娠・出産・育児期や家族の介護が必要な時期に、離職することなく働き続けることのできる社会を構築することが重要との考えのもと、本年3月に改正育児・介護休業法が成立し、来年1月1日の施行に向け、労使ともに準備に全力をあげているところである。


このような状況の中で、「未来への投資を実現する経済対策」(平成 28 年8月2日閣議決定)を踏まえ、「雇用の継続に特に必要と認められる場合の育児休業期間の延長等を含めた両立支援策」について議論することとなった。


本来であれば、来年1月1日の改正法の施行後その施行状況を踏まえて継続就業のための柔軟な働き方など仕事と育児の両立支援のあり方について議論したいところであるが、上記経済対策を踏まえ、限定された事項について議論することとし、労働政策審議会雇用均等分科会では、本年9月以降5回にわたって議論を行った。


今回の議論に当たって、前提として念頭に置いておくべき事項が2点ある。


一つ目は、約8割の市区町村において待機児童がゼロであるものの、都市部を中心に待機児童が多く見られることが背景となっており、国として、育児休業を取得した労働者が安心して職場復帰できるよう、保育所等の整備を一層進めることが必要ということである。


4月に限らず育児休業から復帰を希望する時期に子どもを預けられる環境の整備及び保育の質の確保があわせて望まれる。


二つ目は、安倍政権の最重要課題の一つが「女性が輝く社会」の実現であり、女性活躍推進法が施行されている中で、多くの企業が女性活躍に向けて取り組んでいることである。


女性労働者も、できるだけ早く職場復帰して様々な両立支援制度を上手く使いながらキャリアを積むようになり、企業の側もそれを支援している。


このような状況の下、当分科会では、保育所等に入所できず離職せざるを得ない労働者(主として女性労働者)も少ない割合であるが一定数存在することを踏まえ、緊急的なセーフティネットの一つとして、継続就業に資するような策にする必要があることから、必要な措置の具体的内容は、Ⅱの事項とすることが適当である旨とりまとめを行ったので、報告する。この報告を受けて、厚生労働省において、法的整備も含め所要の措置を講ずることが適当であると考える。


【Ⅱ 必要な措置の具体的内容】
(1 雇用の継続に特に必要と認められる場合の育児休業期間の延長について)
現行育児・介護休業法では育児休業は原則1歳まで、保育所に入れない等の場合は1歳6ヶ月まで認められているものである。1歳6ヶ月に達する後の延長についても、現行規定を踏まえ、「雇用の継続に特に必要と認められる場合」、すなわち「保育所に入れない等の場合」(育児・介護休業法施行規則第4条の2,平成 29 年1月1日以降は同第6条参照)に限定すべきである。


また、1歳6ヶ月に達した後の更なる延長については、緊急的なセーフティネットとしての措置であることが明確になるようにすべきである。


なお、特に1歳6ヶ月以降の延長については必要性を見極めることが望ましい。


上記のとおり、保育所に入れない等の場合に1歳6ヶ月まで延長できることとした平成 16 年改正時の議論を踏まえ、今回は、希望する時期より入所が遅れた場合の待機期間のデータ等を参考に、延長の期間としては、最長2歳までと考えられる。


これは、育児・介護休業法において、育児休業が原則として子どもの年齢を基準に構成されていることを踏まえたものである。


この制度は、継続就業のために本当に必要な期間として利用されることが望ましい。


なお、本延長制度はあくまで緊急的なセーフティネットであり、労働者本人の希望の時期に職場復帰できるよう、保育所等に係る時宜を得た情報提供がなされることが重要である。


また、保育の提供が切れ目なく行われることは、職場復帰を希望する育児休業取得者の不安を軽減するために不可欠であり、地方自治体は、国と連携して、保育ニーズに応じて保育所等の整備を進めつつ、その状況の的確な把握に努めるとともに、保育コンシェルジュの配置を進め、保育の利用を希望する労働者のニーズに応じたきめ細かな保育の選択肢を提供すべきである。


(2 能力・モチベーション維持のための対策)
労働者自身のキャリアを考えると早い職場復帰が望ましい。


このため、国は、産前産後休業・育児休業に入る前の労働者に直接両立支援についての情報提供を積極的に行うべきである。


本来育児休業期間中は育児に専念する期間ではあるが、労働者は会社を離れていることの不安や焦りもあると考えられるので、企業では、従業員のニーズに応じて様々な手法で労働者のモチベーション維持や復帰のための仕組みを工夫しているところもある。


国は、特に、①有期契約労働者等のいわゆる非正規雇用労働者や中小企業で働く労働者及び②やむを得ず育児休業期間を延長することになり焦りや不安を感じることが多いであろう労働者を念頭に置いて、本人のニーズに応じて育児休業中や復帰時に活用できる能力開発プログラムの開発や調査研究を行うべきである。


また、国は、既存の制度の活用など必要な情報を発信すべきである。


なお、1で述べたように、利用希望者にとって保育所の情報が適宜十分に得られることは、労働者の復帰に向けたモチベーション維持にも有効であると考える。


(3 男性の育児休業取得を促進する方策)
男性の育児休業取得率が低い現状を踏まえ、育児休業にかかわらず男性が休んで育児をすることを促進していくことが必要である。


企業において、就学前までの子供を有する労働者が育児にも使える休暇を設け、労働者、特に男性労働者による育児を促していくことが考えられる。


労働者が育児休業を取得しやすいように、事業主は労働者又はその配偶者が妊娠又は出産したことを言い出しやすい雰囲気作りに努め、対象者には企業が周知することが望ましい。


また、パパママ育休プラスの利用率が非常に低い現状を踏まえ、国は、パパママ育休プラスの周知について徹底すべきである。その上で更に使いにくいという状況であれば、その要因を分析し対策を考えるべきである。


(4 効果検証)
今回講じた策の効果については施行2年後を目途に調査した上で分析し、女性活躍の進捗との関係や男性の育児に関わる制度の利用状況等も検証し、必要に応じて見直すことが望ましい。


【Ⅲ その他】

今回の議論の過程では、1歳6ヶ月以降の延長分の一部をこれまで育児休業を取得していなかった方の親(多くの場合、男性労働者)とすべきとの意見も出た一方、育児休業は希望すれば取得できる労働者の権利であるにもかかわらず、もう一方の性にいわば強制的に取らせるような形となってしまうのはいかがなものかという意見もあった。
また、男性の育児休業取得を促進するメッセージを発することも必要ではないかとの発言もあった。


国は、介護休業の分割取得、有期契約労働者の育児休業取得要件の緩和、上司・同僚からの職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止措置の事業主に対する義務づけなどを主な内容とする来年1月1日施行の改正法の着実な施行に努めるべきである。

上記施行により、有期契約労働者は育児休業を取得しやすく、育児休業等に関するハラスメントを受け取得を断念していた男性労働者も育児休業を取得しやすくなると考えられる。

当分科会としては、改正法の1月1日施行により、労働者の仕事と家庭の両立の状況が大きく前進することを期待している。


経済対策を踏まえた仕事と育児の両立支援について(建議)

(参考資料1)労働政策審議会雇用均等分科会における検討状況

(参考資料2)雇用均等分科会委員名簿

日新公いろは歌

今年は大河ドラマ、真田丸が結構盛り上がっておりますが、歴史を学ぶと、人としてどのように生きていくべきか?等々学ぶことも多く、そんな点も、多くの歴史ファンを魅了する理由の一つなのかもしれません。


本日は、そんな歴史について「日新公いろは歌」をご紹介します。


「日新公いろは歌」は、島津家中興の祖で、島津義弘の祖父でもある島津 忠良(ただよし)(号は日新斉・じっしんさい)が、5年余の歳月をかけ完成させた47首の歌です。


薩摩藩の「郷中(ごちゅう)教育」の基本の精神となったとなったといわれています。


義弘も多大な影響を受け、その後も薩摩武士、士道教育の教典となったそうで、現代の私たちにも通じる多くの示唆を含んでいます。


い いにしへの道を聞きても唱へても わが行に せずばかひなし
   ⇒ 
   昔の賢者の立派な教えや学問も口に唱えるだけでは、役に立たない。
   実践、実行することがもっとも大事である。

ろ 楼の上もはにふの小屋も住む人の 心にこそは 高きいやしき
   ⇒ 
   立派な御殿に住んでいようと、粗末な小屋に住んでいようとも、それで人間の価値は判断できない。
   心のあり方によってこそ真価が決まる。

は はかなくも明日の命を頼むかな 今日も今日と 学びをばせで
   ⇒
   明日のことは誰もわからない。勉学修行を明日に引き延ばし、もし明日自分が死んだらどうするのか。
   今この時を大切にすべきだ。

に 似たるこそ友としよけれ交らば 我にます人 おとなしきひと
   ⇒
   人は自分と似たような人と仲良くなるが、それだけでは進歩は望めない。
   自分より優れた見識を持つ者を友とすることで自己研鑽をすることが必要だ。

ほ 仏神他にましまさず人よりも 心に恥ぢよ 天地よく知る
   ⇒
   神仏はどこにでもいるものではない。自分の中にいるのだ。
   恥ずべき行動をしたら、自分の良心に恥じよ。
   世間は欺けても自分の心は欺けない。

へ 下手ぞとて我とゆるすな稽古だに つもらばちりも やまとことのは
   ⇒
   自分は下手だと卑下して努力を怠ってはならない。
   稽古を積めば少しづつ進歩して、遂には上手になれる。
   ちりも積もれば山となる。継続は力なり。

と とがありて人を斬るとも軽くすな 活かす刀も ただ一つなり
   ⇒
   科(罪)のないものを切ってはもちろんならないが、たとえ罪があっても刑を行うにあたって、
   軽々しく行ってはいけない。
   殺人も活人も心一つで決まる。

ち 知恵能は身につきぬれど荷にならず 人は重んじ はづるものなり
   ⇒
   知恵や芸能は身につけても重荷にになるようなものでもない。多くを習って身につけるべきだ。
   世の人はその人を見て尊敬し、己の及ばない事を恥じるだろう。

り 理も法も立たぬ世ぞとてひきやすき 心の駒の 行くにまかすな
   ⇒
   道理が通らない乱世であっても、自分一人は正道を行き、心を奮い起こして正義と人道を守り通せよ。
   自暴自棄になって勝手放題するものではない。

ぬ 盗人はよそより入ると思うかや 耳目の門に 戸ざしよくせよ
   ⇒
   盗人は他所から入ると思うかもしれないが、本当の意味での盗人は耳や目から入ってくるものだ。
   目や耳によく戸締りをせよ。

る 流通すと貴人や君が物語り はじめて聞ける 顔もちぞよき
   ⇒
   たとえ自分が知っていることでも目上の人の話は、初めて聞くという顔で聞くのがよい。
   その話は知っていることを言葉や顔に出したりしてはならない。

を 小車の我が悪業にひかれてや つとむる道を うしと見るらん
   ⇒
   人は己の怠け心に引っ張られ勝ちで、やがては仕事が辛くなり悪癖となって下落してゆく。
   人はそれぞれ職分を守って、真面目その業に務めるべきである。

わ 私を捨てて君にしむかはねば うらみも起こり 述懐もあり
   ⇒
   君主に仕えるには全く一身をささげて我を捨てなければ、恨みも起こり不平不満もでる。
   自分の一身をささげて君主に仕えよ。

か 学問はあしたの潮のひるまにも なみのよるこそ なほ静かなれ
   ⇒
   学問をするには朝も昼も間断なく修めなければならない。特に夜は静かで勉強しやすい。
   無駄な時間を過ごすのではなく、しっかり勉強するべきだ。

よ 善きあしき人の上にて身を磨け 友はかがみと なるものぞかし
   ⇒
   人は自分の行いの善し悪しを知ることは難しいが、他人の行いの善悪は目に付く。
   日頃、友人を見て良いことはこれを見習い、悪いことは反省せよ。

た 種子となる心の水にまかせずば 道より外に 名も流れまじ
   ⇒
   私利私欲にかられて世の中の事を行えば、道に外れた悪い評判もたつ。
   この悪の種を刈り取って、仏の教えに従って正道を行くべきだ。

れ 礼するは人にするかは人をまた さぐるは人を 下ぐるものかは
   ⇒
   人に礼を尽くす事は、自分を正しくして己を敬う事でもある。天を敬い己を慎む心を養え。

そ そしるにも二つあるべし大方は 主人のために なるものと知れ
   ⇒
   家臣が主人の悪口を言うのは二通りある。
   主人を思うあまり言う悪口と自分の利害から来る悪口である。
   主人たるものは良く判断し、反省の資とすべきだ。

つ つらしとて恨かへすな我れ人に 報い報いて はてしなき世ぞ
   ⇒
   相手の仕打ちがどんなに辛くても相手を恨み返してはならない。
   次から次へ恨みが続き良くないことである。
   恨みには徳を持って対処すべきである。

ね 願わずば隔もあらじ偽の 世に誠ある 伊勢の神垣
   ⇒
   誠を持って事にあたれば相応の人生を歩むことができ、
   不正を持って事に対処すれば結局は地に落ちる。
   人は欺けても、天は公平に人を見ている。

な 名を今に残し置ける人も人 こころも心 何かおとらん
   ⇒
   後世に名を残した偉人も、人であって我々と違いはない。
   心も同じであるから我々とて及ばないということはない。
   奮起して努力することが必要である。

ら 楽も苦も時過ぎぬれば跡もなし 世に残る名を ただ思ふべし
   ⇒ 
   苦も楽も永久的な事ではなく、一時が過ぎれば跡形もない。 
   困難に耐えて世の為に身を粉にして尽くすべきだ。
   後世に名声を残す事を心がけよ。

む 昔より道ならずして驕る身の 天のせめにし あはざるはなし
   ⇒
   昔から道に外れて奢り高ぶった者で天罰を受けなかった物はいない。
   人は正道をふんでおごりを遠ざけ、神を敬い教えを守っていきなさい。

う 憂かりける今の身こそはさきの世と おもへば今ぞ 後の世ならん
   ⇒
   嫌なことの多い現世は前世の報いの結果である。現世の行の報いは後の世の姿である。
   現世の行いを大切にしなさい。すべては因果応報である。

い 亥に臥して寅には起くと夕露の 身を徒に あらせじがため
   ⇒
   亥(午後10時)に寝て、寅(午前4時)に起きると昔の本にある。
   朝早く起きて夜遅く休むのも、それぞれの勤めを果たすため。時間を惜しみ勤労すべきだ。

の 遁るまじ所をかねて思ひきれ 時にいたりて すずしかるべし
   ⇒
   君や国のため命をかけなければならないときがやってくる。
   日ごろから覚悟を決めておけば、万一の場合にも少しの未練もなく気持ちが清らかであろう。

お おもほえず違うものなり身の上の 欲をはなれて 義を守れ人
   ⇒
   私欲を離れて、正義を守って行動せよ。私利私欲を取り去って心の鏡を明らかにすると迷うことはない。

く 苦しくも直進を行け九曲折の 未は鞍馬の さかさまの世ぞ
   ⇒
   どんなに苦しくても、悪事を行ってはいけない。正道をいきなさい。
   鞍馬のつづら折の道のように曲がった道を歩んだものは、
   まっさかさまに闇の世界に落ち込むような目にあうものである。
   心正しい正道を歩みなさい。

や やはらぐと怒るをいはば弓と筆 鳥に二つの 翼とを知れ
   ⇒ 
   穏やかと怒るをたとえれば、文と武である。
   これらは鳥に二つの翼があるように自由に飛ぶために必要な二つの要素である。
   どちらか欠いても役に立たない。寛厳宜しく使い分けて政治を行うべきである。

ま 万能も一心とあり事ふるに 身ばし頼むな 思案堪忍
   ⇒ 
   ことわざに「万能一心」というのがある。いかに万能に達するとも一心が悪ければ役にたたない。
   自分の才能に自慢めいた言動をしてはならない。

け 賢不肖用い捨つるといふ人も 必ずならば 殊勝なるべし
   ⇒ 
   賢者を登用し、愚者を遠ざけて政治を行えと口に唱える人も
   それを実行できるならば素晴らしいことである。
   だが、実行はなかなか難しい。

ふ 不勢とて敵を侮ることなかれ 多勢を見ても 恐るべからず
   ⇒
   少数だからといって侮ってはいけない。また大勢だからといって恐れるに足りない。
   少人数でも一致団結すでれば大敵を破ることができる。

こ 心こそ軍する身の命なれ そろふれば生き 揃はねば死す
   ⇒ 
   心・士気こそ戦争する者の命である。
   自分たちの軍隊の気持ちが一つにまとまっていれば生きることができ、揃っていなければ死を招く。

え 廻向には我と人とを隔つなよ 看経はよし してもせずとも
   ⇒ 
   死者を弔って極楽往生を祈るには敵味方分け隔てなく、等しく祈りなさい。
   読経するもよし、しなくてもよいのである。

て 敵となる人こそ己が師匠ぞと 思ひかへして 身をも嗜め
   ⇒
   自分にとって敵となる人こそわが師匠と思いなさい。
   思い直して冷静に観察すれば反面教師として見えてくるだろう。すなわち手本ともなるものである。

あ あきらけき目も呉竹のこの世より 迷はばいかに 後のやみじは
   ⇒
   光あふれる世界である現世でさえ迷っていては、死後の闇の世界ではますます迷うだろう。
   仏道を修めて悟りを開きなさい。

さ 酒も水ながれも酒となるぞかし ただ情あれ 君が言の葉
   ⇒
   酒を与えても水のように思う者や、少しの酒で奮い立つ例もある。
   要は与え方の問題である。人の上にたつ者は思いやり深く、情け深くあれ。

き 聞くことも又見ることもこころがら みな迷なり みなさとりなり
   ⇒
   我々が見たり聞いたりすることはすべて己の心の持ちようで、迷いともなり悟りともなる。

ゆ 弓を得て失ふことも大将の こころひとつの 手をばはなれず
   ⇒
   軍隊の結束力をまとめるのも失うのも、すべて大将の心一つにある。

め めぐりては我が身にこそつかへけれ 先祖のまつり 忠孝の道
   ⇒
   祖を祀ることや、忠孝の道に尽くすということはやがて自分にめぐりめぐってくるものである。
   おろそかにしてはならない。

み 道にただ身をば捨てんと思ひとれ 必ず天の 助けあるべし
   ⇒
   正しい道であれば一身を捨てて突き進め、そうすればかならず天の助けがあるはずである。

し 舌だにも歯のこはきをばしるものを 人は心の なからましやは
   ⇒
   舌でさえその触れる歯の硬いことを知っている。ましてや人においてはなおさらなことである。
   交わる相手の正邪善悪を察する心がなくてはならない。

え えへる世をさましてやらで盃に 無明の酒を かさねるはうし
   ⇒
   この迷いの世の中、その上に杯を重ねて酔いしれ、
   迷いの上に迷いを重ねて歩くのは情けないことである。
   真っ直ぐに先を見据え歩くべきだ。

ひ ひとり身をあはれとおもへ物ごとに 民にはゆるす 心あるべし
   ⇒
   たよる者がない老人、孤児、寡婦に対しては情けをかけて一層いたわれ。
   人に対しては仁慈の心で寛大に接しなさい。

も もろもろの国やところの政道は 人にまづよく 教へならはせ
   ⇒
   治める国や村の掟は、まず民に良く教えさとした上で政治を行え。
   教えないで法を犯したものを罰するのは不仁の仕方である。

せ 善に移りあやまれるをば改めよ 義不義は生れ つかぬものなり
   ⇒
   善にうつり、過ちは改めよ。元来、義不義は生まれつきのものではない。
   心のありようで義にも不義にもなる。悪いと気づいたらすぐに改めよ。

す 少しきを足れりとも知れ満ちぬれば 月もほどなく 十六夜の空
   ⇒
   少し足りないぐらいを満足とすべし。月も満月の次の十六夜の月は欠け始める。
   足るを知って楽しむ心が大事である。禅の「吾唯足知」に通じる教訓。


島津


以上です。


なんとなく、企業経営も通ずるものがありますし、物のとらえ方の大切さと言う事を学ぶことが出来ます。


今も昔も、大切なことはそれほど変わらないのかもしれませんね。

平成27年(2015)人口動態統計(確定数)の概況

本日、厚生労働省が「平成27年(2015)人口動態統計(確定数)の概況」を公表しています。


その内容は下記の通りです。


1 出生数は増加
出生数は 100 万 5677 人で、前年の 100 万 3539 人より 2138 人増加し、出生率(人口千対)は 8.0 で前年と同率となった。合計特殊出生率は 1.45 で前年の 1.42 より上昇した。(第1表)

母の年齢(5歳階級)別にみると、出生数は 29 歳以下の各階級及び 50 歳以上では前年より減少したが、30~49 歳の各階級では増加した。

合計特殊出生率の内訳は 24 歳以下の各階級では前年より低下したが、25 歳以上の各階級では上昇した。なお、30~34 歳の階級が最も高くなっている。(第4表(1)、第5表(1))

出生順位別にみると、出生数は第 1 子では前年より増加したが、第2子及び第3子以上では減少した。合計特殊出生率の内訳はいずれの出生順位についても前年より上昇した。(第4表(2)、第5表(2))

母の年齢(5歳階級)別と出生順位別を併せてみると、出生数・合計特殊出生率の内訳ともに 30~44 歳の各階級ではいずれの出生順位についても前年より増加・上昇した(第4表(3)、 第5表(3))。


2 死亡数は増加
死亡数は 129 万 444 人で、前年の 127 万 3004 人より 1 万 7440 人増加し、死亡率(人口千対)は 10.3 で前年の 10.1 より上昇した(第1表)。

死因別にみると、悪性新生物の死亡数は 37 万 346 人で、死亡率(人口 10 万対)は 295.5であり、死亡総数の 28.7%を占めて死因順位の第1位となった。なお、第2位は心疾患、第3位は肺炎であった。(第6表)

年齢調整死亡率(人口千対)は男 4.9、女 2.5 で、男女ともに前年の男 5.0、女 2.6 より低下した(第1表)。


3 自然増減数は減少
出生数と死亡数の差である自然増減数は△28 万 4767 人で、前年の△26 万 9465 人より 1万 5302 人減少し、自然増減率(人口千対)は△2.3 で前年の△2.1 より低下し、数・率ともに9年連続でマイナスかつ減少・低下となった(第1表、第2表-1、第2表-2)。


4 死産数は減少
死産数は 2 万 2617 胎で、前年の 2 万 3524 胎より 907 胎減少し、死産率(出産(出生+死産)千対)は 22.0 で、前年の 22.9 より低下した(第1表)。


5 婚姻件数は減少
婚姻件数は 63 万 5156 組で、前年の 64 万 3749 組より 8593 組減少し、婚姻率(人口千対)は 5.1 で前年と同率となった (第1表)。


6 離婚件数は増加
離婚件数は 22 万 6215 組で、前年の 22 万 2107 組より 4108 組増加し、離婚率(人口千対)は 1.81 で前年の 1.77 より上昇した(第1表)。

人口



少子高齢化の流れは着実に確実に増してきています。


今後の経済動向や社会保障制度の行方を推測する上でお役に立てていただけましたら幸いです。

第1表人口動態総覧
第2表-1人口動態総覧の年次推移
第2表-2人口動態総覧(率)の年次推移
第3表-1人口動態総覧,都道府県(21大都市再掲)別
第3表-2人口動態総覧(率),都道府県(21大都市再掲)別
第4表母の年齢(5歳階級)・出生順位別にみた出生数
第5表年齢(5歳階級)・ 出生順位別にみた合計特殊出生率(内訳)
第6表性別にみた死因順位(第10位まで)別死亡数・死亡率(人口10万対)・構成割合
第7表死因簡単分類別にみた性別死亡数・死亡率(人口10万対)
別表日本における外国人の人口動態・外国における日本人の人口動態
付表諸率の算出に用いた人口
参考合計特殊出生率について

賃金引上げ等の実態に関する調査

昨日、厚生労働省が「賃金引上げ等の実態に関する調査」の結果を発表しています。


政府から強い賃上げ要求がある中ですが、調査の結果は次のようなものとなっています。


1 賃金の改定の実施状況
全企業について、平成28年中における賃金の改定の実施状況(9~12月予定を含む。)をみると、「1人平均賃金を引き上げた・引き上げる」は86.7%(前年85.4%)、「1人平均賃金を引き下げた・引き下げる」は0.8%(同1.2%)、「賃金の改定を実施しない」は7.1%(同8.4%)となっている。

「1人平均賃金を引き上げた・引き上げる」は前年より上昇し、「1人平均賃金を引き下げた・引き下げる」及び「賃金の改定を実施しない」は前年より低下している。


2 賃金の改定額及び改定率
平成28年中に賃金の改定を実施し又は予定していて額も決定している企業及び賃金の改定を実施しない企業について、賃金の改定状況(9~12月予定を含む。)をみると、「1人平均賃金の改定額」は5,176円(前年5,282円)、「1人平均賃金の改定率」は1.9%(同1.9%)となっている。

同改定状況について企業規模別にみると、「1人平均賃金の改定額」は、5,000人以上の企業で5,683円(同7,248円)、1,000~4,999人で5,434円(同5,999円)、300~999人で5,319円(同4,633円)、100~299人で4,482円(同3,947円)となっている。「1人平均賃金の改定率」は、5,000人以上の企業で1.9%(同2.2%)、1,000~4,999人で1.8%(同2.0%)、300~999人で2.0%(同1.8%)100~299人で1.8%(同1.6%)となっている。


3 定期昇給制度、ベースアップ等の実施状況
(1) 定期昇給制度の有無及び実施状況
平成28年中に賃金の改定を実施し又は予定している企業及び賃金の改定を実施しない企業について、管理職の定期昇給(以下「定昇」という。)制度の有無をみると、「定昇制度あり」が73.9%(前年76.3%)、「定昇制度なし」が24.1%(同22.7%)となっている。「定昇制度あり」の定昇の実施状況をみると、「行った・行う」が68.1%(同69.9%)、「行わなかった・行わない」が5.0%(同6.1%)となっている。

一方、一般職では、「定昇制度あり」が82.2%(同83.1%)、「定昇制度なし」が16.1%(同16.5%)となっている。「定昇制度あり」の定昇の実施状況をみると、「行った・行う」が78.4%(同77.6%)、「行わなかった・行わない」が3.3%(同5.5%)となっている。

企業規模別にみると、「定昇制度あり」の割合が最も高いのは、管理職は300~999人規模、一般職は1,000~4,999人規模で、「行わなかった・行わない」の割合が最も高いのは、管理職、一般職ともに100~299人規模となっている。


(2) 定期昇給制度とベースアップ等の区別の有無及び実施状況
賃金の改定を実施し又は予定している企業及び賃金の改定を実施しない企業のうち、「定期昇給制度がある企業」について、ベースアップ(以下「ベア」という。)等の実施状況をみると、「定昇とベア等の区別あり」は、管理職で57.8%(前年58.5%)、一般職で58.9%(同61.2%)となっている。うち「ベアを行った・行う」は、管理職で17.8%(同20.5%)、一般職で23.3%(同25.0%)となっている。


4 賃金カットの実施状況
(1) 賃金カットの対象者
賃金の改定を実施し又は予定していて額も決定している企業のうち、平成28年中に賃金カットを実施し又は予定している企業は10.7%(前年9.5%)となっている。これらについて、その対象者別にみると、「管理職のみ」は40.3%(同28.1%)、「一般職のみ」は17.4%(同11.7%)、「一般職一部」と「管理職一部」は35.8%(同39.8%)、「一般職全員」と「管理職全員」は2.4%(同12.2%)となっている。


(2) 賃金カットの内容
賃金カットを実施し又は予定している企業について、対象者別に賃金カットの内容をみると、管理職では、「基本給のみ減額」が、管理職の「一部」で34.5%(前年35.8%)、管理職の「全員」で9.5%(同27.5%)と最も多くなっている。
また、一般職については、「基本給のみ減額」が、一般職の「一部」で37.5%(同38.8%)と最も多くなっているが、一般職の「全員」では「諸手当のみ減額」が1.3%(同1.7%)と最も多くなっている。


5 賃金の改定事情
平成28年中に賃金の改定を実施し又は予定していて額も決定している企業について、賃金の改定の決定に当たり最も重視した要素をみると、「企業の業績」が51.4%(前年52.6%)と最も多く、「重視した要素はない」を除くと、「労働力の確保・定着」が11.0%(同6.8%)、次いで、「親会社又は関連(グループ)会社の改定の動向」が5.9%(同5.4%)となっている。

企業規模別にみると、すべての規模で「企業の業績」が最も多くなっている。


6 労働組合からの賃上げ要求状況
(1) 賃上げ要求交渉
労働組合のある企業について、平成28年の労働組合からの賃上げ要求交渉の有無をみると、「賃上げ要求交渉があった企業」が79.8%(前年79.8%)、「賃上げ要求交渉がなかった企業」が20.1%(同19.6%)となっている。


(2) 要求及び妥結の内容
労働組合のある企業について、平成28年の労働組合からの賃上げ要求の内容をみると、『要求内容が「具体的な賃上げ額を要求」であった企業』が61.9%(前年63.3%)、『要求内容が「賃金体系維持」であった企業』が16.1%(同 14.6%)となっている。

また、妥結内容では、『要求内容が「具体的な賃上げ額を要求」であった企業』の「具体的な賃上げ額を回答」は82.1%(同84.4%)、『要求内容が「賃金体系維持」であった企業』の「賃金体系維持」は60.6%(同93.5%)となっている。


7 労働組合からの賞与の要求状況
(1) 年間臨給状況
労働組合のある企業のうち、昨年の冬と今年の夏の「賞与の要求交渉を行った企業」は80.2%(前年 76.4%)である。これらの企業について、年間臨給状況をみると、「夏冬型」が47.3%(同 41.1%)と最も多く、次いで「各期型」が43.1%(同48.9%)となっている。


(2) 年間臨給状況が「各期型」又は「その他」の企業における賞与要求交渉の状況
労働組合のある企業で、昨年の冬と今年の夏の「賞与の要求交渉を行った企業」のうち、『年間臨給状況が「各期型」又は「その他」の企業』についてみると、「昨年の冬の賞与要求交渉を行った企業」は46.1%(前年 52.3%)、「今年の夏の賞与要求交渉を行った企業」は41.8%(同47.8%)となっている。

また、「1人平均賞与要求額」及び「1人平均賞与要求月数」は、昨年の冬の賞与で、それぞれ706,723円(同 605,008円)、2.52か月(同2.42か月)となっており、今年の夏の賞与では、それぞれ673,650円(同599,819円)、2.42か月(同2.36か月)となっている。


(3) 年間臨給状況が「夏冬型」又は「冬夏型」の企業における賞与要求交渉及び妥結状況
労働組合のある企業で、昨年の冬と今年の夏の「賞与の要求交渉を行った企業」のうち、『年間臨給状況が「夏冬型」又は「冬夏型」の企業』についてみると、「年間要求交渉を行った企業」は49.9%(前年41.5%)で、「1人平均年間賞与要求額」及び「1人平均年間賞与要求月数」は、それぞれ1,516,084円(同 1,486,334円)、5.24か月(同5.24か月)となっている。

また、「妥結した企業」は42.6%(同 39.2%)、「1人平均年間賞与妥結額」及び「1人平均年間賞与妥結月数」は、それぞれ1,616,270円(同1,573,846円)、4.89か月(同4.86か月)となっている。


賃上げ


賃金を上げても、なかなか実感がわかない中、まだ勢いは失われていないように見えます。


ただし、この統計は厚生労働省のもので、現政権の意図を含んでいるとは思いますので、鵜呑みにはできませんが。


何とか賃上げが出来ているうちに、労使ともに、豊かな実感が感じられる、そんな経済対策を期待したものですね。


用語の解説
利用上の注意
1.賃金の改定の実施状況
2.賃金の改定額及び改定率
3.定期昇給制度、ベースアップ等の実施状況
4.賃金カットの実施状況
5.賃金の改定事情
6.労働組合からの賃上げ要求状況
7.労働組合からの賞与の要求状況
統計表

「過重労働解消相談ダイヤル」の相談結果

厚生労働省は、11月の「過重労働解消キャンペーン」の一環として11月6日(日)に実施した「過重労働解消相談ダイヤル※」の相談結果をまとめ公表しています。


今回の無料電話相談「過重労働解消相談ダイヤル」には、合計で712件の相談が寄せられました。


相談内容としては、下記概要のとおり、「長時間労働・過重労働」に関するものが340件(47.7%)と一番多く、次いで「賃金不払残業」が305件(42.8%)でした。
  

これらの相談のうち、労働基準関係法令上、問題があると認められる事案については、相談者の希望を確認した上で労働基準監督署に情報提供を行い、監督指導を実施するなど、必要な対応が行われます。

過重労働



【相談結果の概要】
相談件数  合計712件

■主な相談内容
(件数は相談内容ごとに計上。括弧内は相談件数712件に対する割合。なお、1件の相談に対して複数の相談内容が含まれることもあるため、総合計が100%になりません。)

長時間労働・過重労働   340件(47.7%)
賃金不払残業   305件(42.8%)
休日・休暇       53件 (7.4%)


■相談者の属性 (括弧内は相談件数712件に対する割合)
   労働者          432件(60.7%)
   労働者の家族       199件(27.9%)
   その他          81件(11.4%)


■主な事業場の業種 (括弧内は相談件数712件に対する割合)
  製造業      103件(14.5%)
保健衛生業         101件(14.2%)
     商業      89件 (12.5%) 


過重労働解消キャンペーン


引き続き、都道府県労働局や労働基準監督署、「労働条件相談ほっとライン」で相談が受け付けられています。

労働条件相談ほっとライン (厚生労働省委託事業)
[電話番号]0120-811(はい!)-610(労働) (無料)
[相談対応時間・曜日]月・火・木・金17:00~22:00、土・日10:00~17:00


また、労働基準法などの違反が疑われる事業場の情報をメールで通報する窓口も用意されています。
受け付けた情報に関する照会や相談については返信されません。

■労働基準関係情報メール窓口
[受付対象となる法律] 労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法など

相談事例

新卒採用に関するアンケート調査結果の概要

先日、経団連が「新卒採用に関するアンケート調査結果」を発表しています。


この調査は企業の大卒等新卒者の採用選考活動を総括することを目的に、1997 年度より実施されており、経団連企業会員 1,339 社を対象に、2016 年7月5日~8月 22 日の間行われています。


このうち回答社数は709 社(回答率 52.9%)


その概要は次のようなものでした。


1.2016 年4月入社対象の採用選考活動について
(1) 選考にあたって特に重視した点
「コミュニケーション能力」が 13 年連続で第1位、「主体性」が7年連続で第2位となり、昨年第3位だった「チャレンジ精神」と、同じく第4位だった「協調性」の順位が逆転した。


(2) 選考にあたっての学業成績の重視状況
「やや重視した」(51.8%)が最も多く、前回調査より 10.7 ポイント増加した。一方、「どちらともいえない」は 11.5 ポイント減少した。


2.2017 年4月入社対象の採用選考活動について
(1) 採用選考活動の実施割合
採用選考活動を実施した企業(実施予定も含む)の割合は 96.8%だった。前回調査より 0.1 ポイント減少したものの、高水準で推移している。

(2) 新卒採用市場の評価
「前年と比べて売り手市場であった」との回答は 71.3%だった。「前年と変わらなかった」が大きく増えているが、2016 年入社においても9割弱が「前年よりも売り手市場であった」と回答しており、売手市場の状況が続いているといえる。


(3) 企業説明会の実施状況
前年と比べて開催回数を「大幅に増やした」、「やや増やした」との回答合計が53.2%となった。実施にあたっての学事日程への配慮としては、「学内セミナーへの積極的参加」(79.4%)、「本社のある地域以外での開催」(73.5%)や「土日、祝日や平日の夕方にも開催」(57.1%)が多かった。


(4) 熊本地震の被災学生に対する配慮
広報活動、選考活動ともに、「被災学生からの申し出を踏まえて個別・柔軟に対応」がそれぞれ 53.2%、55.2%と最も多かった。


(5) 面接時における履修履歴(成績証明書等)の活用状況
「かなり重視した/する」、「やや重視した/する」との回答は合計で 66.6%だった。今後については「かなり重視した/する」、「やや重視した/する」との回答合計が 73.6%で、現在よりも7ポイント高まっている。


3.2017 年入社対象の採用選考スケジュールの変更に伴う影響や評価について
(1) 2016 年入社対象との比較
2017 年入社対象の採用選考スケジュール(広報開始3月1日、選考開始6月1日)について、2016 年入社対象(同3月1日、8月1日)との比較では「非常に良かった」、「どちらかといえば良かった」との回答合計が 69.4%にのぼった。

(2) 選考活動開始時期の2カ月前倒しによる学生の学業や就職活動への影響
「良い影響」で最も多かった回答は、「就職活動の長期化の是正」(37.9%)だった。一方、「悪い影響」で最も多かったのは「学生の業界・企業研究の促進」(70.7%)だった。

(3) 選考活動開始時期の2カ月前倒しによる自社の採用選考活動への影響
「良い影響があった」とする回答で最も多かったのは、「採用選考活動の長期化の是正」(32.7%)だった。一方、「悪い影響があった」とする回答としては、「学生の自社に対する理解・研究」(66.2%)や「学生の業界・企業研究」(65.7%)が多かった。


(4) 経団連会員以外も含めた「指針」のスケジュールの遵守状況に関する認識
「あまり守られていない」、「ほとんど守られていない」との回答の合計は 89.6%にのぼった。「指針」のスケジュールにとらわれずに活動を行う企業への受けとめとしては、「指針のスケジュールが実態に合っていないので、守らないのはやむをえない」(55.8%)、「ルールを守らない企業が先に優秀な人材を確保するのは不公平である」(43.4%)との回答が多かった。


(5) 2018 年4月入社対象の「指針」のあり方
「指針」で規定しているスケジュールについて、63.2%の企業が「見直すべき」と回答した。見直しが必要な項目としては、「選考活動の開始時期」(83.9%)、「広報活動の開始時期」(83.5%)が多かった。
インターンシップで見直すべき内容は、「実施期間(5日間以上)」(42.2%)、「取得した個人情報の採用選考活動での使用禁止」(35.9%)が多くなっている。

(6) 中長期的な指針のあり方
「選考開始時期等を含めた現行の指針の内容を維持していくべき」(27.4%)との回答が最も多く、「指針自体は残すが、広報・選考活動の開始時期の規定は削除すべき」が 22.4%と続いている。「指針そのものを廃止し、自由な採用活動を認めるべき」は 10.2%にとどまった。


4.新卒採用の基本的な考え方について
(1) 新卒一括採用についての基本的な考え方
現在の考え方は、「春季一括採用のみ実施」(45.8%)、「春季一括採用を基軸としつつ、多様な選考機会を設けている」(41.0%)との回答が多かった。今後については、「春季一括採用を基軸としつつ、多様な選考機会を設ける」(53.6%)が最も多く、「春季一括採用のみ実施」は 27.6%にとどまる。

(2) 春季一括採用を実施する理由
「若い労働力を効率的に確保できるため」(80.8%)との回答が最も多く、「長期雇用を前提とした教育訓練に適しているため」(61.5%)が続いている。

(3) 多様な選考機会を提供する理由
「様々な機会を設けることで優秀な人材を確保しやすくするため」(87.3%)との回答が最も多いものの、「既卒者、留学生、外国人など多様な人材を確保するため」(74.8%)、「経営環境の変化を踏まえ、柔軟に必要な人材を採用するため」(71.3%)との回答も多くなっている。


上記のような感じです。


採用


この結果からは各企業が積極的に採用活動を行っていることが見て取れますが、「指針」はあまり守られていないのかな?という感じです。


人材獲得は、企業にとって重要な部分ですので、綺麗ごとばかりは言ってられないだけに、指針の影響も薄くなっているのかもしれませんね。


大変なのはいつの世も、「学生さん」かもしれませんね。


しかし、毎年求められる能力にコミュニケーション能力が挙げられますが、これから外国人等が増える可能性があり、ダイバーシティが求められる時代の中では、企業側にコミュニケーションを合わさせるだけでなく、企業も社内でのコミュニケーションを今の若者に合わせる方向性も考えていっていもいいのかもしれませんね。

2016 年度 新卒採用に関するアンケート調査結果の概要



経団連と過重労働

電通事件をきっかけに今、改めて過重労働が問題視されています。


政府もまさに今から働き方改革を推し進めようとしており、そんな中で、経団連が所属企業に対して、「過重労働防止」を徹底する通知を出しています。


内容は次の通り。


【過重労働防止徹底のお願い】

経団連は今年度を「働き方・休み方改革集中取り組み年」(注1)と定め、各種活動を展開しておりますが、会員の皆様におかれましても、さまざまな形で過重労働の防止や働き方改革を推進いただいていることと存じます。

2014年11月、過労死等防止対策推進法が施行されたことから、毎年11月は過労死等防止啓発月間に指定されております。過労死は絶対にあってはならないことであり、経営トップが先頭に立って、管理職も含めた社員の過重労働防止対策に取り組まなければなりません。

こうした趣旨をご理解いただき、以下の三点を踏まえた取り組みを引き続き推進していただきますようお願い申しあげます。


経営トップ自らが、長時間労働の撲滅に向け社内の意識改革を図り、強いリーダーシップを発揮しながら、業務全体の見直しを含め自社の実態にあった働き方・休み方改革に強力に取り組むこと。


労働時間の適正な把握や、ストレスチェックの実施(注2)など、労働法令が遵守されているかどうか、常時点検を行うこと。


管理職は、部下とコミュニケーションを密にして業務進捗や疲労の蓄積等を確認し、適宜、負荷軽減や業務支援などに努めること。                                                           
                                                            以上

注1 「働き方・休み方改革集中取り組み年」の取り組み

注2 ストレスチェック
労働安全衛生法が改正され、従業員数が50人以上の事業場では、2015年12月から、常時使用する労働者に対して、毎年1回、ストレスチェックを実施することが義務付けられています。
また、高ストレスと評価された労働者から申出があった場合、「医師による面接指導」の実施や、就業上の措置を講じる必要があります。



内容自体は目新しいものではありませんが、こういったことを改めて経団連が発表するところに、これまでの在り方からの決別が求められている、現在の労務管理のあり方の現状を強く感じることが出来ます。


ブラック問題に始まり、この数年、労使の価値が大きく変わりつつありますが、これからは、企業の方にも積極的に変わっていくことが求められるのかもしれません。


ちなみに・・・・


先日、電通の有名な鬼十則が改められるというような記事が発表されていました。


鬼十則

「鬼十則」
1. 仕事は自ら創るべきで、与えられるべきでない。
2. 仕事とは、先手先手と働き掛けていくことで、受け身でやるものではない。
3. 大きな仕事と取り組め、小さな仕事はおのれを小さくする。
4. 難しい仕事を狙え、そしてこれを成し遂げるところに進歩がある。
5. 取り組んだら放すな、殺されても放すな、目的完遂までは……。
6. 周囲を引きずり回せ、引きずるのと引きずられるのとでは、永い間に天地のひらきができる。
7. 計画を持て、長期の計画を持っていれば、忍耐と工夫と、そして正しい努力と希望が生まれる。
8. 自信を持て、自信がないから君の仕事には、迫力も粘りも、そして厚味すらがない。
9. 頭は常に全回転、八方に気を配って、一分の隙もあってはならぬ、サービスとはそのようなものだ。
10. 摩擦を怖れるな、摩擦は進歩の母、積極の肥料だ、でないと君は卑屈未練になる。


これも時代の移り変わりの一つですね。

2年前納と割引と年末調整

高い高い年金保険料。


「毎月こんなに高い保険料を支払うなら、将来の年金などいらん!!」という声もあったりなかったり・・・・・


いずれにせよ、「貰う年金は同じで、少しでも保険料を下げたい!!」なんて矛盾したご要望が時折ありますが、自営業者等が加入する国民年金の場合、これに対応できる制度があります。


その名も「2年前納」


この制度は、保険料を2年分先に払ってください、そしたら、保険料を割引しますよ~~!!という制度です。


どうせ払うものですので、資金的に可能であれば少しでも安くなるので多少はお得な制度です。


年金本やインターネットなどのタイトルで「秘伝」とか「隠し技」とか「ウルトラC」とか謳って注目をひこうとしているキャッチフレーズの中身はこのような事の場合が多いです。


まぁ、公的な制度ですので、保険料が無料になったり、何倍も年金が増えたりとかそんなおいしい話は普通はないですよね(T_T)


この制度は平成26年4月から始まっていて、「2年前納」をご利用いただくと、毎月納付する場合に比べ、2年間で15,000円程度の割引になります。(この時は口座振替で実施)


なお、平成29年4月より、新たに現金・クレジットカード納付による2年前納が始まります。


厳密にいうと、平成28年4月における2年前納の割引額は、15,690円になります。


口座振替2年前納
 28年度保険料16,260円×12カ月+29年度保険料16,490円×12カ月=393,000円
 393,000円-15,690円=377,310円
 ※実際に口座から引き落とされる金額は「国民年金保険料口座振替額通知書」にてご確認願います。


【口座振替による保険料額と割引額】

           6カ月前納   1年前納      2年前納
平成28年度 96,450円    191,030円  377,310円(※)
           (1,110円)    (4,090円)   (15,690円)
 保険料額は厚生労働省告示により確定した金額。 ( )は毎月納める場合と比較した割引額。


「2年前納」の手続きは次のような感じです。

(1お申し込み期限;毎年2月末日
(2)申し込み方法
「国民年金保険料口座振替納付(変更)申出書兼国民年金保険料口座振替依頼書」に必要事項を記入の上、預貯金口座を金融機関(郵便局を含む)の窓口、または年金事務所(郵送も可)へ提出

 なお、申出書の様式はこちらからもダウンロードできます。

 ※ 郵送の場合、郵便物の到着までに日数がかかるため、早めの投函が必要です。
    口座振替の申し込みには、基礎年金番号の記入が必要の為、年金手帳や納付書で確認ができます。
    金融機関届出印の押印も必要です。


平成29年4月より開始する現金・クレジットカード納付による2年前納については申し込みの開始は平成29年1月の予定です。


<現金(納付書)による前納>
任意の月から翌年度末までの前納が可能。最大で4月分から翌々年3月分までの2年分の前納が可能です。

<クレジットカードによる前納>
新たに2年前納が可能になります。
現在の口座振替による2年前納と同じく、4月分から翌々年3月分までの保険料を4月末に納付。


<年末調整について>
この2年前納された国民年金保険料に係る社会保険料控除については、以下の2通りから納付者が選択することが可能です。


① 納めた年に全額控除する

② 各年分の保険料に相当する額を各年において控除する


いずれの方法を選択した場合であっても、社会保険料控除を受けるためには、日本年金機構が発行した社会保険料控除証明書(以下、「証明書」という)を保険料控除申告書に添付して、提出することとなります。


この日本年金機構が発行する証明書には、前納分を含め、その年に納付された保険料の総額が記載されており、これまでは各年分の保険料に相当する額を各年において控除する方法を選択する場合には、自分自身で各年で「社会保険料(国民年金保険料)控除額内訳明細書」を作成の上、日本年金機構が発行した証明書と併せて提出する必要がありました。


今回、平成28年の証明書より様式が変更され、日本年金機構から送付される証明書自体が各年に分割した証明額が記載されたものに変更されました。


これにより、「社会保険料(国民年金保険料)控除額内訳明細書」の作成は不要となり、①の時はすべての証明書を、②の時は各年に分割した控除証明書を添付し、提出することができるようになりました。


迫りくる年末調整、正しい対応が出来ますよう、ご注意ください!!


日本年金機構「平成28年の社会保険料(国民年金保険料)控除証明書の発行について」

国税庁「No.1130 社会保険料控除」

「年金の日」をご存知ですか?

あまり知られていないことですが、密やかに厚生労働省は、平成26年から毎年11月30日(いいみらい)を「年金の日」としています。


この日、厚生労働省は趣旨に賛同いただいた団体等と協働して、「ねんきんネット」等を利用して年金記録や年金受給見込額を確認してもらい、高齢期に備え、その生活設計に思いを巡らしていただくことを呼びかけているそうです。


うぅ~~~~ん。こんな取り組み、本当に可能なんでしょうか?


昨今の情勢や、未来の年金額を知ると、生活設計に思いめぐらせ、ただただ悩むようになるだけのような気が・・・・・


籔蛇にならぬかと、ドキドキの企画です(笑)


年金の日


また、こちらもほとんど知られていませんが、日本年金機構は厚生労働省と協力して、11月を「ねんきん月間」と位置づけ、年金制度に対する理解を深めてもらうため、公的年金制度の普及・啓発活動を展開しています。


○ 民間との協働イベント
「年金の日」の賛同団体やその会員等(金融機関、生命保険会社など)で実施する年金相談会等において「年金の日」の趣旨や「ねんきんネット」の周知を実施。

平成28年度「年金の日」の取組について


○ 「ねんきん月間」の取組
日本年金機構において、出張相談や年金セミナーなどを実施。


○ 厚生労働大臣表彰
日本年金機構が募集した「わたしと年金」エッセイの応募者(1,341名)の方から、優秀な作品について、厚生労働大臣賞及び日本年金機構理事長賞を授与します


まぁ、毎年しているお決まりの行事で、実施する人も参加する人もおおむね決まっているのでしょうか?


これ以上、下がる信頼はあまりない年金機構ですので、どうせイベントをするのであれば、もう少し、ワクワクするような、興味深いものを考えたほうが良いような気が(-_-;)


この「マンネリ感」や「とりあえずやっとけ感」が年金機構らしいと言えば、らしいのですが・・・

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