Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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外国人材の受入れ問題をどうするか? 第8回 働き方改革実現会議

平成29年2月22日、総理大臣官邸で第8回「働き方改革実現会議」が開催されました。


今回は外国人材の受入れ問題をはじめテーマ全般について話し合われています。


外国人労働者の受け入れ環境の整備や非正規労働者の待遇改善のために導入する「同一労働同一賃金」の法律上の改善点について意見交換がされています。


焦点となっていた、残業時間の上限については引き続き労使で協議することとなり、具体的な結論は出されていません。


今回で各論の議論は終了し、今後は残業規制など具体策を盛り込んだ実行計画を3月中にまとめていくようです。


以下、安倍総理のコメントです。


「本日は外国人材の受入れ問題など、これまでに取り上げていないテーマ全般について御議論をいただきました。働き方改革実現会議がスタートして今日で8回目になりますが、個別テーマについての議論は今回が最終回となりました。

 働き方改革は日本の企業文化、日本人のライフスタイル、日本の働くということに対する考え方そのものに手をつけていくという改革であると申し上げてきたところでございます。長時間労働についても、長時間労働の上に様々な商習慣ができ、労働慣行ができています。これを変えていくためには、政労使が正に3本の矢となって一体となって取り組んでいくことが必要であります。

 罰則付きの時間外労働上限規制の導入についても、長年、労政審で議論してきましたが結論が出なかった問題でございます。ということは、一度ここで何か強引な結論を出したとしてもこれは労政審に出していくわけでありますから、そこでまた結論が出ないということになるわけでございます。

 そこで私が議長という責任を持つ形で本会議を設置して、議論していただいているわけでございます。

 労使ともに働く人の実態を最もよく知っているわけであり、現場に対してどれくらいの時間外労働時間の上限が実効性があり、かつぎりぎり実現可能なのかということを考えていただきたいと思います。

 本日も榊原会長、そして神津会長からもお話があり、またお二人が合意に向けて大変な御努力をしていただいていることに改めて敬意を表したいと思いますが、私も力を尽くしていく決意でございます。これまでの努力が水泡に帰すことのないよう、しっかりと合意形成に努めていただきたいとお願いを申し上げます。

 外国人材の受入れについては、我が国では、専門的・技術的分野の外国人については、我が国の経済社会の活性化に資することから、積極的に受け入れることが重要との見解をとってきました。他方、専門的・技術的分野とは評価されない分野の外国人の受入れについては、ニーズの把握や経済的効果の検証だけでなく、日本人の雇用への影響、産業構造への影響、教育、社会保障等の社会的コスト、治安など幅広い観点から、国民的コンセンサスを踏まえつつ検討すべき問題との立場をとっているところであります。このような視点を踏まえて、実行計画を取りまとめていきたいと思いますのでよろしくお願いいたします。」

外国人

いよいよ働き方改革も佳境に入ってきました。


具体的な方向性はこれからの1月で出てくると思われるため、引き続き注目が必要です。


第7回働き方改革実現会議 議事録

田中弘樹議員提出資料

高橋進議員提出資料

白河桃子議員提出資料

水町勇一郎議員提出資料

樋口美雄議員提出資料

神津里季生議員提出資料

塩崎大臣提出資料

松野大臣提出資料

8時間労働を6時間労働にした効果

日本では一般的に1日8時間労働の企業多いですが、スウェーデンでは「6時間労働」を目指して複数の企業や公的機関が取り組みを行っているそうです。


実態としては、仕事と生活のバランスに関する議論が活発ではあるものの、まだまだ実際に6時間を導入しようという企業は多くなく、その支持も大きくはないようですが・・・
(左翼政党が8時間労働をより短いものにすべきと主張したそうでうが、直近の総選挙では左翼政党の支持率は6%だったそうです。)

短時間勤務

こんな取り組みに関して、実際に6時間労働を2年間取り入れた結果、どのような変化が起きたのかをBBCが報じています。


6時間勤務の試験運用期間、介護施設で働く約70名の介護助手が8時間勤務から6時間勤務に変更した結果、6時間労働の効果を測定するプロジェクトの最初の18ヵ月で、看護師の病気休暇は8時間労働時よりも少なくなることが明らかになったそうです。


また、調査の結果、試験に参加している看護師たちも自身がより健康的であると報告しており、仕事の生産性は組織全体で85%も向上したとのこと。


しかし、そんな結果の一方、6時間勤務はあまりにもコストがかかりすぎて、経済的に持続可能なものではない、という事も指摘されています。


実際、この2年間に実験をする費用として約1200万クローナ(約1億5000万円)がかかったそうです。


この介護施設で行われた試験で研究主任を務めたベント・ローレンソン氏は、6時間労働というコンセプトは、スウェーデンの多くのビジネスと同じようにフレキシブルな職業体系を強く勧めるものだと主張しています


そして、「経営者はすべての従業員を同時にオフィスの中で働かせる必要はありません」と語っています。


何事も、最初からもろ手を挙げてウエルカムできるものなどありません。


大切なことは、「できない理由」ばかりを模索するのではなく、「どうすればできるか」について一つ一つ、工夫をしていくという事。


そういう意味では、今回の実験は決して大成功とは言えませんが、少なくとも、何が問題かが分かったという事は大きな前進です。


まずは業種ごとに、できることから、それくらいのフレキシビリティさをもって、今後も様々な取り組みがなされていくようですが、日本でも、同じように、チャレンジをしていくことが必要な気がします。

インターバル制度専用サイト

先日、インターバル制度導入に関する助成金をご紹介いたしましたが、これに連動して厚生労働省はインターバル制度について周知するための専門サイトを作成・公開しています。


このサイトでは、インターバル制度の解説だけではなく、これに関するセミナー情報の通知、関連サイトの紹介などを行っています。


現時点ではできたばかりで情報量は多くありませんが、今後、事例等充実させていくのかもしれません。


インターバル制度


インターバル制度は、睡眠時間を確保するなど休息時間を義務的に確保することで、労働者が十分な生活時間や睡眠時間を確保でき、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることを目指す制度ですので、制度導入と共に、プライベートの健全な過ごし方についても、一緒に考える機会等を作ることがより効果的に機能するために大切なことと思われます。


早く帰っても、そのあとお酒を飲んでばかりいると、かえって身体を壊してしまいかねませんので・・・


インターバル制度サイト

労働時間の上限規制の方向性が明らかに 第7回 働き方改革実現会議

平成29年2月14日総理大臣官邸で第7回「働き方改革実現会議」を開催されました。


今回のテーマは「長時間労働是正」と「高齢者雇用」です。


労働時間の規制を上限何時間にするのか?60時間か、80時間か?労災基準と統一するのか?


そんなことが話題になっていましたが、今回、事務局案として、その方向性が具体的に示されています。


その内容は次の通り。


<原則>
36協定により、週40時間を超えて労働可能となる時間外労働時間の限度を、月45時間、かつ、年360時間とする。
⇒ 上限は法律に明記。上限を上回る時間外労働をさせた場合は、特例を除いて罰則を課す。

<特例>
① 臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定を無ずぶ場合においても
  上回ることが出来ない年間の時間外労働時間を1年720時間(月平均60時間)とする。

② ①の1年720時間以内において、一時的に事務量が増加する場合において、最低限、  
  上回ることのできない上限を設ける。


③ 月45時間を超えて時間外労働をさせる場合について、労働側のチェックを可能とするため
  別途、臨時的に特別な事情がある場合と労使が合意した労使協定を義務づける。

<その他事項>
① 現在、ⅰ新技術、新商品等の研究開発業務、ⅱ建設事業、ⅲ自動車の運転業務等について
  は、厚生労働大臣告示の適用除外となっている。これらの取扱いについて、実態を踏まえて
  対応の在り方を検討する。

② その他、突発的な事故への対応を含め、事前に予測できない災害その他避ける事のできない
  事由については、労基法第33条による労働時間の延長の対象となっており、この措置は継続
  する。


月ごとの上限設定の方法については、今後となりますが、大きな方向性は見える内容となっています。


また、高年齢者雇用の議論では、「65歳への定年の引き上げ」「高年齢雇用継続給付金の廃止」「在職老齢年金制度の見直し」「年金支給開始年齢の引き上げ」などが提案されています。


以下、安倍総理のコメントです。


本日は事務局が示した案に基づいて、長時間労働是正の法改正の在り方について、より具体的に議論を行いました。

誰に対して何時間の上限とするのかは、非常に重要な議論であり、多数決で決するものではないと考えています。

つまり、皆様全員の賛同を得て初めて成案として出したいと思っております。

特に、労働側、使用者側には、しっかりと合意を形成していただく必要があります。

合意を形成していただかなければ、残念ながらこの法案は出せないということになります。

3月の実行計画決定まで、あとひと月強であります。

実態を見据えて、かつ実効性の上がる結論が計画に明記できるよう、残された貴重な時間に十分留意いただき、具体的に意見表明をお願いをしたいと思います。

罰則付きの時間外労働時間の上限規制は、これまで長年、労働政策審議会で議論されてきたものの、結論を得ることはできませんでした。

このため、今回『働き方改革実現会議』を設置いたしまして私が自らが議長になり、労使のトップや有識者の皆様に集まっていただき、議論することとしたところでございます。

胸襟を開いての責任ある議論を労使双方にお願いしたいと思います。

加えて、本日は高齢者雇用について議論を行いました。

労働力人口が減少している中で我が国の成長力を確保していくためにも、意欲ある高齢者の皆さんに多様な就業機会を提供していく必要があります。

高齢者の就業促進について議論を進め、3月の実行計画で効果的な施策を盛り込んでいきたいと思います。

引き続きの御審議をよろしくお願いいたします。

時間外労働


安倍総理は時間外労働の上限に関して、労使の合意を前提とした法案成立を検討しているようです。


現状では、その間委に大きな隔たりがありそうですが、どこで妥結できるのか?


今後の議論も要注目です。


資料1 第6回働き方改革実現会議 議事録
資料2 時間外労働の上限規制について(事務局案)
資料3 白河桃子議員提出資料
資料4 高橋進議員提出資料
資料5 水町勇一郎議員提出資料
資料6 金丸恭文議員提出資料
資料6-2 金丸恭文議員提出資料②
資料7 田中弘樹議員提出資料
資料8 塩崎大臣提出資料

具体化しつつある同一労働同一賃金の法整備

先日、同一労働同一賃金のガイドラインが発表されましたが、法制化に向けて、その流れはさらに加速度を増そうとしています。


2月7日、第12回「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」が開催され、いよいよ法整備について、話し合いが行われ、次のような論点が出されています。


法整備に向けた論点(パート・有期雇用関係)

① 司法判断の根拠規定の整備関係
・現行法制は、「司法判断の根拠規定」として十分に機能を果たしているか。(規定の明確性等)

・比較対象労働者をどのように定義するか。


② 説明義務の整備・いわゆる「立証責任」関係
・説明義務の在り方(意義・説明の時期・具体的内容等)

・いわゆる「立証責任」の実態

・待遇差に対する規範の在り方(合理/不合理)

・いわゆる「立証責任」と説明義務との関係性


③ その他(履行確保の在り方等)
・非正規雇用労働者を含む労使のコミュニケーションの在り方(個別労使・集団的労使)

・司法による待遇改善と行政ADR(裁判外紛争解決手続)・報告徴収等による待遇改善の利点・欠点

・法制の枠組みの在り方/パート-有期雇用の間の規制レベルの違い

・法整備とガイドライン案の関係性(法的根拠・法的効力)

格差


論点を見るだけでも、法制化までにはなかなか判断が難しい部分がたくさんある事を感じることが出来ます。


まずはあり方を明確にし、そこを社会全体で合意しながら近づけていく、そんなアプローチになればと願うばかりです。

議事次第

○資料1
法整備に向けた論点 (パート・有期雇用関係)

○資料2
これまでの主なご議論について

○資料3
委員からの御意見

○参考資料1
参考資料

○参考資料2
関連条文

○参考資料3
同一労働同一賃金ガイドライン案

時間外労働規制に関する意識調査結果

日本商工会議所は先日、「時間外労働規制に関する意識調査結果」を公表しています。


この調査は、全国の中小企業1,581社を対象に、時間外労働規制への対応等を把握するために、ヒアリング調査を行ったものです。(調査期間:平成28年10月3日~11月4日、回答数:1,581事業者)


調査結果では、時間外労働を可能とする、いわゆる36協定(労働基準法第36条で定める届出)を締結している企業の内、限度時間を超えて時間外労働を可とする特別条項については、約半数が「有り」と回答しています。


また、36協定の見直しについては、約半数の企業で見直しに「賛成」と回答しており、その理由として「一定の上限規制は必要だが、業種業態・企業規模等を考慮し、一律に規制するのではなく、柔軟な制度設計とすべき」と回答した割合が最も多くなっています。


今、匡は労働時間の上限規制が検討されていますが、この回答のように多くの人が求める、業種業態や規模をどれだけ勘案した内容となるのかについては、注目です。


単に、80時間や60時間というような上限を決めてもそれは絵に描いた餅なりますので・・・・


長時間労働是正に向けた効果的と思う見直し策についての問もあり、こちらは「長時間労働を肯定するような労働者・経営者の意識改革」が最も多く、次いで「長時間労働を是正するというトップの強いコミットメント」と続いています。


隗より始めよ


労使ともに意識を変える。


これが一番大切なことは、多くの人が頭では理解している人が多いと思いますが、行動に変えないと変化は起きません。


「先ず隗より始めよ」という言葉がある通り、変革を体現する行動はいったい何ができるのか?


そこから考えることが働き方改革の第一歩なのかもしれませんね。

「時間外労働規制に関する意識調査」集計結果

労働時間規制はどうなる? 第6回 働き方改革実現会議

平成29年2月1日総理大臣官邸で第6回「働き方改革実現会議」を開催されました。


今回のテーマは「同一労働同一賃金」「長時間労働是正」です。


労働時間の規制を上限何時間にするのか?60時間か、80時間か?労災基準と統一するのか?


そんなことが話題になりつつある中での会議でした。


以下、安倍総理のコメントです。


「本日は、同一労働同一賃金の法制度の在り方及び長時間労働是正について、御議論いただきました。

正規・非正規を問わず、仕事ぶりや能力がきちんと評価され、意欲をもって働けるよう、同一労働同一賃金の導入により、不合理な待遇差をなくさなければなりません。そのためには、企業の中で、正規・非正規を含めた労使の話合いがなされることが大切であります。

同一労働同一賃金の法制度の在り方について、様々な御意見をいただきました。

大切なことは、不合理な待遇差の是正を求める労働者が、最終的には、実際に裁判で争うことが可能な法制度とすることであります。

企業側しか持っていない情報のために、労使の話合いの際に労働者が不利になることのないよう、さらには、労働者が訴訟を起こせないといったことがないよう、法制度の在り方について、実行計画の取りまとめに向けて、御審議をお願いします。

長時間労働の是正については、罰則付きで、時間外労働の限度が何時間かを具体的に定めた法改正が不可欠であります。

誰に対して何時間の上限とするかを決めるに当たっては、脳・心臓疾患の労災認定基準、いわゆる過労死基準をクリアするといった健康の確保を図った上で、女性や高齢者が活躍しやすい社会とする観点や、ワーク・ライフ・バランスを改善する観点など、様々な視点から議論する必要があります。

長時間労働を是正すれば、経営者がどのように働いてもらうかに関心を高め、労働生産性が向上することも勘案する必要があります。

次回は、事務局に案を示していただいた上で、法改正の在り方について、より具体的に議論したいと思います。

長時間労働は、構造的な問題であり、企業文化や取引慣行を見直すことも必要であります。

経済界のトップの皆さんのリーダーシップとともに、関係閣僚の更なる取組をお願いをしたいと、そのように考えております。

プレミアムフライデーにつきましては、国会の御理解をいただいて、我々もできれば実施したいと、そのように考えております。

それでは引き続き、よろしくお願いします。」

働き方改革実現会議⑥

「不合理な待遇差の是正を求める労働者が、最終的には、実際に裁判で争うことが可能な法制度」という表現は、なんとなく違和感を感じますが、不合理な待遇、という曖昧な表現の中で、争いの基盤となる法整備ということかと思われます。


とにもかくにも、今回は、まだ審議の途中、ということで、長時間労働規制に関しても具体案はこれからかと思いますので、今後もこの会議に注目していきたいと思います。


資料1 第5回働き方改革実現会議 議事録

資料2 白河桃子議員提出資料

資料2-1 白河桃子議員提出資料②

資料2-2 白河桃子議員提出資料③

資料3 金丸恭文議員提出資料

資料4 水町勇一郎議員提出資料

資料5 樋口美雄議員提出資料

資料6 神津里季生議員提出資料

資料7 三村明夫議員提出資料

資料8 高橋進議員提出資料

資料9 岩村正彦議員提出資料

資料10 田中弘樹議員提出資料

資料11 岡崎瑞穂議員提出資料

資料12 塩崎大臣提出資料

資料13 石井大臣提出資料

残業規制の行方

働き方改革の目玉の一つ「残業時間の上限」について、少し詳しい話が出てきました。


先日の25日、「働き方改革実現会議」の関係者への取材で、残業時間の上限規制に関し、単月だけでなく半年から1年など一定期間の幅を持たせ、その間の総残業時間に上限を設ける方針であることが分かったようです。


1か月あたりの上限は過労死ラインの月80時間未満を目指し、今後も議論されていくようです。


これからの流れとしては、2月1日に行われる働き方改革実現会議から上限規制に関する議論が始められるようで、3月中に実行計画が纏められ、その後、労基法改正案が国会に提出されるようというような感じのようです。


安倍首相は20日の施政方針演説で「罰則付きの時間外労働の限度を定める法改正に向けて作業を加速する」と発言していますので、今後の法改正がどの程度の拘束力を企業にもたらすかは注目です。

早く帰りたい。強制はやめてね・・・ 

現在の36協定でも限度時間が設けられていますが、これは特別条項を設けると年6回まで青天井で残業をすることが可能なため、この部分が「合法的に過労死を招くような残業ができる制度だ!!」と批判されています。


今回の上限を設ける、という改正は、「働く人が健全な状態を維持する」上でとても大切なことではあると思います。


一方で、労働時間は、業種によっては企業単体の努力で減らすことが難しく、業界の構造的な問題を含んでいる場合もあります。


経済がグローバル化する今、市場では国内法とは違う基準で働く海外の企業との競争もあるわけで、そこに打ち勝つためにも、これまでの在り方を変えるための取り組みを業界全体で進めていかないと、労働時間の問題は解決しない場合もあると思うので、そのあたりの現実的な課題解決意識をを持って、実現可能な方向性を行政側が示すことが出来るかということも、働き方改革のためには重要です。


働き方改革実現会議には、単なる法改正にとどまらずそのあたりの議論も深めてもらいたいものですね。


法律だけを変えて、「これを守れ」と声高に叫んでも、その内容が実態からはとてもすぐに実現できない「絵に描いた餅」では、問題がアングラ化するだけですので・・・


また、労働時間に関しては、その荷重具合は仕事によっても変わるため、ある程度は業種や企業ごとに、その判断をゆだねる裁量も経営上必要かとも思います。


そういう意味では、「労働時間〇時間」という、画一的、かつ単純な規制ではなく、今回の電通事件のように、過労死や過重労働による労災事案を引き起こした場合に、企業の営業活動を一定期間停止する等、荷重状態そのものを罰する法律について議論がなされてもいいのではないかな~~、なんてことを考える今日この頃です。

人工知能と人間社会に関する懇談会

現在、内閣府で、「人工知能と人間社会に関する懇談会」なるものが開催されています。


この懇談会は、人工知能の研究開発及び利活用を健全に進展させることができるよう、人工知能と人間社会の関わりについて、「倫理」「法」「制度」「経済」「社会的影響」など幅広い観点から人工知能が進展する未来の社会を見据えて、国内外の動向を俯瞰して、人工知能と人間社会の関わりについて今後取り組むべき課題や方向性を検討するものです。


この懇談会は第5回まで開催されているのですが、今後の働き方を考えていくうえで、少し注目してその内容を見ています。


近年は、シンギラリティという言葉が注目されているように、AIに関する関連書籍がかなり多く出版されていますが、この懇談会資料は、実際の事例をもとに幅広い範囲での現状を俯瞰するのにとても適しています。

人工知能

内容的には目新しいものはないのですが、これからAIが導入されるであろう、分野でのそれぞれに予測される状況やリスクがわかりやすく示されていて、これらを読んでいるとAIによる産業改革はがかなり近い未来に起こるんだろうな~と感じます(すでに始まっているとも言えますが・・・)


この懇談会の中で、AIの発達には、大きすぎるほどのメリットがありますが、利用方法を間違えると、経済的格差の拡大や人間としての尊厳が損なわれる可能性がある事から、AIを開発し、利用するものの「倫理観」が重要であることが指摘されています。


AIが作る未来、それは、私たち自身の「心の在り方」に大きく寄与するのかもしれませんね。


【人工知能と人間社会に関する懇談会(第5回)】

前回までの議論の抜粋

事例別の検討について

論点の絞り込みについて

共通する論点について

論点整理について

報告書の構成について

国際科学技術関係大臣会合での講演について

その他の国際連携について

共通する論点の集中的検討について


【過去の議事録】

人工知能と人間社会に関する懇談会(第4回)

人工知能と人間社会に関する懇談会(第3回) 議事概要(案)

人工知能と人間社会に関する懇談会(第二回)

人工知能と人間社会に関する懇談会(第1回)

「働き方改革」の実現に向けた意見の募集

安部政権が政策の目玉としている「働き方改革」。


一億総活躍社会の実現に向けた最大のチャレンジと位置づけし、日本の企業や暮らし方の分化に変化をもたらそうとしています。


子の働き方改革について、厚生労働省は、国民の皆さまから意見を募集しています。


募集期間は、 1 月 13 日(金)から 1 月 27 日(金)までで、電子メールか郵送で受け付けつけとのこと。


寄せられた意見は、「働き方改革」の実現に向けた施策立案の参考とするそうです。


以下、詳細です。


【意見募集の概要】
1 お寄せいただきたいご意見(詳細は添付の「提出様式」を参照)
  以下の「働き方改革」の主なテーマについての希望や、それを実現するために必要だと思われること
  1 同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善について
  2 賃金引き上げと労働生産性の向上について
  3 時間外労働の上限規制の在り方など長時間労働の是正について
  4 雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、格差を固定化させない教育の問題について
  5 テレワーク、副業・兼業といった柔軟な働き方について
  6 働き方に中立的な社会保障制度・税制など女性・若者が活躍しやすい環境整備について
  7 高齢者の就業促進について
  8 病気の治療、そして子育て・介護と仕事の両立について
  9 外国人材の受入れの問題について

2 ご意見をお寄せいただく期間
  平成 29 年 1 月 13 日(金)から平成 29 年 1 月 27 日(金)まで

3 ご意見をお寄せいただく方法
  所定の様式で電子メールまたは郵送にてご提出ください。
  なお、誠に恐縮ですが、電話によるご意見はお受けできかねますので、あらかじめご了承ください。

<電子メールの場合>
hatarakikata@mhlw.go.jp までお寄せください。
 注 メールの件名は「働き方改革の実現に向けて」としてください。

<郵送の場合>
 〒 100-8916  東京都千代田区霞が関1-2-2
 厚生労働省 政策統括官付労働政策担当参事官室 ご意見募集担当 あて

4 留意点
お寄せいただいたご意見は、「働き方改革」の実現に向けた施策立案の参考とさせていただきます。ご意見は公表させていただく場合がございますので、ご意見の内容の公表に差し支えがある場合は、その旨お示しいただくようお願いいたします。
なお、お寄せいただいたご意見に個別に回答することは予定しておりませんので、あらかじめご了承願います。


意見を


自分の声を届けたい、という方がいらっしゃいましたら、是非、意見を出してみましょう!!


「働き方改革」の実現に向けた意見募集に関するホームページ

「働き方改革」の実現については、こちらをご覧ください(首相官邸ホームページへリンク)

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Author:オフィスT&D
オフィスT&D Faith(フェイス)経営労務事務所は、大阪市北区に事務所を構える社会保険労務士事務所です。最適な人事労務管理など、様々なご要望にお応えいたします。どうぞお気軽にご相談ください。

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