Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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インターバル制度専用サイト

先日、インターバル制度導入に関する助成金をご紹介いたしましたが、これに連動して厚生労働省はインターバル制度について周知するための専門サイトを作成・公開しています。


このサイトでは、インターバル制度の解説だけではなく、これに関するセミナー情報の通知、関連サイトの紹介などを行っています。


現時点ではできたばかりで情報量は多くありませんが、今後、事例等充実させていくのかもしれません。


インターバル制度


インターバル制度は、睡眠時間を確保するなど休息時間を義務的に確保することで、労働者が十分な生活時間や睡眠時間を確保でき、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることを目指す制度ですので、制度導入と共に、プライベートの健全な過ごし方についても、一緒に考える機会等を作ることがより効果的に機能するために大切なことと思われます。


早く帰っても、そのあとお酒を飲んでばかりいると、かえって身体を壊してしまいかねませんので・・・


インターバル制度サイト

労働時間の上限規制の方向性が明らかに 第7回 働き方改革実現会議

平成29年2月14日総理大臣官邸で第7回「働き方改革実現会議」を開催されました。


今回のテーマは「長時間労働是正」と「高齢者雇用」です。


労働時間の規制を上限何時間にするのか?60時間か、80時間か?労災基準と統一するのか?


そんなことが話題になっていましたが、今回、事務局案として、その方向性が具体的に示されています。


その内容は次の通り。


<原則>
36協定により、週40時間を超えて労働可能となる時間外労働時間の限度を、月45時間、かつ、年360時間とする。
⇒ 上限は法律に明記。上限を上回る時間外労働をさせた場合は、特例を除いて罰則を課す。

<特例>
① 臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定を無ずぶ場合においても
  上回ることが出来ない年間の時間外労働時間を1年720時間(月平均60時間)とする。

② ①の1年720時間以内において、一時的に事務量が増加する場合において、最低限、  
  上回ることのできない上限を設ける。


③ 月45時間を超えて時間外労働をさせる場合について、労働側のチェックを可能とするため
  別途、臨時的に特別な事情がある場合と労使が合意した労使協定を義務づける。

<その他事項>
① 現在、ⅰ新技術、新商品等の研究開発業務、ⅱ建設事業、ⅲ自動車の運転業務等について
  は、厚生労働大臣告示の適用除外となっている。これらの取扱いについて、実態を踏まえて
  対応の在り方を検討する。

② その他、突発的な事故への対応を含め、事前に予測できない災害その他避ける事のできない
  事由については、労基法第33条による労働時間の延長の対象となっており、この措置は継続
  する。


月ごとの上限設定の方法については、今後となりますが、大きな方向性は見える内容となっています。


また、高年齢者雇用の議論では、「65歳への定年の引き上げ」「高年齢雇用継続給付金の廃止」「在職老齢年金制度の見直し」「年金支給開始年齢の引き上げ」などが提案されています。


以下、安倍総理のコメントです。


本日は事務局が示した案に基づいて、長時間労働是正の法改正の在り方について、より具体的に議論を行いました。

誰に対して何時間の上限とするのかは、非常に重要な議論であり、多数決で決するものではないと考えています。

つまり、皆様全員の賛同を得て初めて成案として出したいと思っております。

特に、労働側、使用者側には、しっかりと合意を形成していただく必要があります。

合意を形成していただかなければ、残念ながらこの法案は出せないということになります。

3月の実行計画決定まで、あとひと月強であります。

実態を見据えて、かつ実効性の上がる結論が計画に明記できるよう、残された貴重な時間に十分留意いただき、具体的に意見表明をお願いをしたいと思います。

罰則付きの時間外労働時間の上限規制は、これまで長年、労働政策審議会で議論されてきたものの、結論を得ることはできませんでした。

このため、今回『働き方改革実現会議』を設置いたしまして私が自らが議長になり、労使のトップや有識者の皆様に集まっていただき、議論することとしたところでございます。

胸襟を開いての責任ある議論を労使双方にお願いしたいと思います。

加えて、本日は高齢者雇用について議論を行いました。

労働力人口が減少している中で我が国の成長力を確保していくためにも、意欲ある高齢者の皆さんに多様な就業機会を提供していく必要があります。

高齢者の就業促進について議論を進め、3月の実行計画で効果的な施策を盛り込んでいきたいと思います。

引き続きの御審議をよろしくお願いいたします。

時間外労働


安倍総理は時間外労働の上限に関して、労使の合意を前提とした法案成立を検討しているようです。


現状では、その間委に大きな隔たりがありそうですが、どこで妥結できるのか?


今後の議論も要注目です。


資料1 第6回働き方改革実現会議 議事録
資料2 時間外労働の上限規制について(事務局案)
資料3 白河桃子議員提出資料
資料4 高橋進議員提出資料
資料5 水町勇一郎議員提出資料
資料6 金丸恭文議員提出資料
資料6-2 金丸恭文議員提出資料②
資料7 田中弘樹議員提出資料
資料8 塩崎大臣提出資料

具体化しつつある同一労働同一賃金の法整備

先日、同一労働同一賃金のガイドラインが発表されましたが、法制化に向けて、その流れはさらに加速度を増そうとしています。


2月7日、第12回「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」が開催され、いよいよ法整備について、話し合いが行われ、次のような論点が出されています。


法整備に向けた論点(パート・有期雇用関係)

① 司法判断の根拠規定の整備関係
・現行法制は、「司法判断の根拠規定」として十分に機能を果たしているか。(規定の明確性等)

・比較対象労働者をどのように定義するか。


② 説明義務の整備・いわゆる「立証責任」関係
・説明義務の在り方(意義・説明の時期・具体的内容等)

・いわゆる「立証責任」の実態

・待遇差に対する規範の在り方(合理/不合理)

・いわゆる「立証責任」と説明義務との関係性


③ その他(履行確保の在り方等)
・非正規雇用労働者を含む労使のコミュニケーションの在り方(個別労使・集団的労使)

・司法による待遇改善と行政ADR(裁判外紛争解決手続)・報告徴収等による待遇改善の利点・欠点

・法制の枠組みの在り方/パート-有期雇用の間の規制レベルの違い

・法整備とガイドライン案の関係性(法的根拠・法的効力)

格差


論点を見るだけでも、法制化までにはなかなか判断が難しい部分がたくさんある事を感じることが出来ます。


まずはあり方を明確にし、そこを社会全体で合意しながら近づけていく、そんなアプローチになればと願うばかりです。

議事次第

○資料1
法整備に向けた論点 (パート・有期雇用関係)

○資料2
これまでの主なご議論について

○資料3
委員からの御意見

○参考資料1
参考資料

○参考資料2
関連条文

○参考資料3
同一労働同一賃金ガイドライン案

時間外労働規制に関する意識調査結果

日本商工会議所は先日、「時間外労働規制に関する意識調査結果」を公表しています。


この調査は、全国の中小企業1,581社を対象に、時間外労働規制への対応等を把握するために、ヒアリング調査を行ったものです。(調査期間:平成28年10月3日~11月4日、回答数:1,581事業者)


調査結果では、時間外労働を可能とする、いわゆる36協定(労働基準法第36条で定める届出)を締結している企業の内、限度時間を超えて時間外労働を可とする特別条項については、約半数が「有り」と回答しています。


また、36協定の見直しについては、約半数の企業で見直しに「賛成」と回答しており、その理由として「一定の上限規制は必要だが、業種業態・企業規模等を考慮し、一律に規制するのではなく、柔軟な制度設計とすべき」と回答した割合が最も多くなっています。


今、匡は労働時間の上限規制が検討されていますが、この回答のように多くの人が求める、業種業態や規模をどれだけ勘案した内容となるのかについては、注目です。


単に、80時間や60時間というような上限を決めてもそれは絵に描いた餅なりますので・・・・


長時間労働是正に向けた効果的と思う見直し策についての問もあり、こちらは「長時間労働を肯定するような労働者・経営者の意識改革」が最も多く、次いで「長時間労働を是正するというトップの強いコミットメント」と続いています。


隗より始めよ


労使ともに意識を変える。


これが一番大切なことは、多くの人が頭では理解している人が多いと思いますが、行動に変えないと変化は起きません。


「先ず隗より始めよ」という言葉がある通り、変革を体現する行動はいったい何ができるのか?


そこから考えることが働き方改革の第一歩なのかもしれませんね。

「時間外労働規制に関する意識調査」集計結果

労働時間規制はどうなる? 第6回 働き方改革実現会議

平成29年2月1日総理大臣官邸で第6回「働き方改革実現会議」を開催されました。


今回のテーマは「同一労働同一賃金」「長時間労働是正」です。


労働時間の規制を上限何時間にするのか?60時間か、80時間か?労災基準と統一するのか?


そんなことが話題になりつつある中での会議でした。


以下、安倍総理のコメントです。


「本日は、同一労働同一賃金の法制度の在り方及び長時間労働是正について、御議論いただきました。

正規・非正規を問わず、仕事ぶりや能力がきちんと評価され、意欲をもって働けるよう、同一労働同一賃金の導入により、不合理な待遇差をなくさなければなりません。そのためには、企業の中で、正規・非正規を含めた労使の話合いがなされることが大切であります。

同一労働同一賃金の法制度の在り方について、様々な御意見をいただきました。

大切なことは、不合理な待遇差の是正を求める労働者が、最終的には、実際に裁判で争うことが可能な法制度とすることであります。

企業側しか持っていない情報のために、労使の話合いの際に労働者が不利になることのないよう、さらには、労働者が訴訟を起こせないといったことがないよう、法制度の在り方について、実行計画の取りまとめに向けて、御審議をお願いします。

長時間労働の是正については、罰則付きで、時間外労働の限度が何時間かを具体的に定めた法改正が不可欠であります。

誰に対して何時間の上限とするかを決めるに当たっては、脳・心臓疾患の労災認定基準、いわゆる過労死基準をクリアするといった健康の確保を図った上で、女性や高齢者が活躍しやすい社会とする観点や、ワーク・ライフ・バランスを改善する観点など、様々な視点から議論する必要があります。

長時間労働を是正すれば、経営者がどのように働いてもらうかに関心を高め、労働生産性が向上することも勘案する必要があります。

次回は、事務局に案を示していただいた上で、法改正の在り方について、より具体的に議論したいと思います。

長時間労働は、構造的な問題であり、企業文化や取引慣行を見直すことも必要であります。

経済界のトップの皆さんのリーダーシップとともに、関係閣僚の更なる取組をお願いをしたいと、そのように考えております。

プレミアムフライデーにつきましては、国会の御理解をいただいて、我々もできれば実施したいと、そのように考えております。

それでは引き続き、よろしくお願いします。」

働き方改革実現会議⑥

「不合理な待遇差の是正を求める労働者が、最終的には、実際に裁判で争うことが可能な法制度」という表現は、なんとなく違和感を感じますが、不合理な待遇、という曖昧な表現の中で、争いの基盤となる法整備ということかと思われます。


とにもかくにも、今回は、まだ審議の途中、ということで、長時間労働規制に関しても具体案はこれからかと思いますので、今後もこの会議に注目していきたいと思います。


資料1 第5回働き方改革実現会議 議事録

資料2 白河桃子議員提出資料

資料2-1 白河桃子議員提出資料②

資料2-2 白河桃子議員提出資料③

資料3 金丸恭文議員提出資料

資料4 水町勇一郎議員提出資料

資料5 樋口美雄議員提出資料

資料6 神津里季生議員提出資料

資料7 三村明夫議員提出資料

資料8 高橋進議員提出資料

資料9 岩村正彦議員提出資料

資料10 田中弘樹議員提出資料

資料11 岡崎瑞穂議員提出資料

資料12 塩崎大臣提出資料

資料13 石井大臣提出資料

残業規制の行方

働き方改革の目玉の一つ「残業時間の上限」について、少し詳しい話が出てきました。


先日の25日、「働き方改革実現会議」の関係者への取材で、残業時間の上限規制に関し、単月だけでなく半年から1年など一定期間の幅を持たせ、その間の総残業時間に上限を設ける方針であることが分かったようです。


1か月あたりの上限は過労死ラインの月80時間未満を目指し、今後も議論されていくようです。


これからの流れとしては、2月1日に行われる働き方改革実現会議から上限規制に関する議論が始められるようで、3月中に実行計画が纏められ、その後、労基法改正案が国会に提出されるようというような感じのようです。


安倍首相は20日の施政方針演説で「罰則付きの時間外労働の限度を定める法改正に向けて作業を加速する」と発言していますので、今後の法改正がどの程度の拘束力を企業にもたらすかは注目です。

早く帰りたい。強制はやめてね・・・ 

現在の36協定でも限度時間が設けられていますが、これは特別条項を設けると年6回まで青天井で残業をすることが可能なため、この部分が「合法的に過労死を招くような残業ができる制度だ!!」と批判されています。


今回の上限を設ける、という改正は、「働く人が健全な状態を維持する」上でとても大切なことではあると思います。


一方で、労働時間は、業種によっては企業単体の努力で減らすことが難しく、業界の構造的な問題を含んでいる場合もあります。


経済がグローバル化する今、市場では国内法とは違う基準で働く海外の企業との競争もあるわけで、そこに打ち勝つためにも、これまでの在り方を変えるための取り組みを業界全体で進めていかないと、労働時間の問題は解決しない場合もあると思うので、そのあたりの現実的な課題解決意識をを持って、実現可能な方向性を行政側が示すことが出来るかということも、働き方改革のためには重要です。


働き方改革実現会議には、単なる法改正にとどまらずそのあたりの議論も深めてもらいたいものですね。


法律だけを変えて、「これを守れ」と声高に叫んでも、その内容が実態からはとてもすぐに実現できない「絵に描いた餅」では、問題がアングラ化するだけですので・・・


また、労働時間に関しては、その荷重具合は仕事によっても変わるため、ある程度は業種や企業ごとに、その判断をゆだねる裁量も経営上必要かとも思います。


そういう意味では、「労働時間〇時間」という、画一的、かつ単純な規制ではなく、今回の電通事件のように、過労死や過重労働による労災事案を引き起こした場合に、企業の営業活動を一定期間停止する等、荷重状態そのものを罰する法律について議論がなされてもいいのではないかな~~、なんてことを考える今日この頃です。

人工知能と人間社会に関する懇談会

現在、内閣府で、「人工知能と人間社会に関する懇談会」なるものが開催されています。


この懇談会は、人工知能の研究開発及び利活用を健全に進展させることができるよう、人工知能と人間社会の関わりについて、「倫理」「法」「制度」「経済」「社会的影響」など幅広い観点から人工知能が進展する未来の社会を見据えて、国内外の動向を俯瞰して、人工知能と人間社会の関わりについて今後取り組むべき課題や方向性を検討するものです。


この懇談会は第5回まで開催されているのですが、今後の働き方を考えていくうえで、少し注目してその内容を見ています。


近年は、シンギラリティという言葉が注目されているように、AIに関する関連書籍がかなり多く出版されていますが、この懇談会資料は、実際の事例をもとに幅広い範囲での現状を俯瞰するのにとても適しています。

人工知能

内容的には目新しいものはないのですが、これからAIが導入されるであろう、分野でのそれぞれに予測される状況やリスクがわかりやすく示されていて、これらを読んでいるとAIによる産業改革はがかなり近い未来に起こるんだろうな~と感じます(すでに始まっているとも言えますが・・・)


この懇談会の中で、AIの発達には、大きすぎるほどのメリットがありますが、利用方法を間違えると、経済的格差の拡大や人間としての尊厳が損なわれる可能性がある事から、AIを開発し、利用するものの「倫理観」が重要であることが指摘されています。


AIが作る未来、それは、私たち自身の「心の在り方」に大きく寄与するのかもしれませんね。


【人工知能と人間社会に関する懇談会(第5回)】

前回までの議論の抜粋

事例別の検討について

論点の絞り込みについて

共通する論点について

論点整理について

報告書の構成について

国際科学技術関係大臣会合での講演について

その他の国際連携について

共通する論点の集中的検討について


【過去の議事録】

人工知能と人間社会に関する懇談会(第4回)

人工知能と人間社会に関する懇談会(第3回) 議事概要(案)

人工知能と人間社会に関する懇談会(第二回)

人工知能と人間社会に関する懇談会(第1回)

「働き方改革」の実現に向けた意見の募集

安部政権が政策の目玉としている「働き方改革」。


一億総活躍社会の実現に向けた最大のチャレンジと位置づけし、日本の企業や暮らし方の分化に変化をもたらそうとしています。


子の働き方改革について、厚生労働省は、国民の皆さまから意見を募集しています。


募集期間は、 1 月 13 日(金)から 1 月 27 日(金)までで、電子メールか郵送で受け付けつけとのこと。


寄せられた意見は、「働き方改革」の実現に向けた施策立案の参考とするそうです。


以下、詳細です。


【意見募集の概要】
1 お寄せいただきたいご意見(詳細は添付の「提出様式」を参照)
  以下の「働き方改革」の主なテーマについての希望や、それを実現するために必要だと思われること
  1 同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善について
  2 賃金引き上げと労働生産性の向上について
  3 時間外労働の上限規制の在り方など長時間労働の是正について
  4 雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、格差を固定化させない教育の問題について
  5 テレワーク、副業・兼業といった柔軟な働き方について
  6 働き方に中立的な社会保障制度・税制など女性・若者が活躍しやすい環境整備について
  7 高齢者の就業促進について
  8 病気の治療、そして子育て・介護と仕事の両立について
  9 外国人材の受入れの問題について

2 ご意見をお寄せいただく期間
  平成 29 年 1 月 13 日(金)から平成 29 年 1 月 27 日(金)まで

3 ご意見をお寄せいただく方法
  所定の様式で電子メールまたは郵送にてご提出ください。
  なお、誠に恐縮ですが、電話によるご意見はお受けできかねますので、あらかじめご了承ください。

<電子メールの場合>
hatarakikata@mhlw.go.jp までお寄せください。
 注 メールの件名は「働き方改革の実現に向けて」としてください。

<郵送の場合>
 〒 100-8916  東京都千代田区霞が関1-2-2
 厚生労働省 政策統括官付労働政策担当参事官室 ご意見募集担当 あて

4 留意点
お寄せいただいたご意見は、「働き方改革」の実現に向けた施策立案の参考とさせていただきます。ご意見は公表させていただく場合がございますので、ご意見の内容の公表に差し支えがある場合は、その旨お示しいただくようお願いいたします。
なお、お寄せいただいたご意見に個別に回答することは予定しておりませんので、あらかじめご了承願います。


意見を


自分の声を届けたい、という方がいらっしゃいましたら、是非、意見を出してみましょう!!


「働き方改革」の実現に向けた意見募集に関するホームページ

「働き方改革」の実現については、こちらをご覧ください(首相官邸ホームページへリンク)

同一労働同一賃金特集ページ

先日お伝えいたしました、同一労働同一賃金のガイドライン案


個人的にはかなり衝撃的な内容と受け止めているのですが、その影響は今後、これに関する係争が増えるにつれて、じわりじわりと実感されるようになるのだと思います。


そのような時に被害者とならないように、法制化までには今からきっちり備えておくことが肝要です。


さて、そんな同一労働同一賃金について、厚生労働省は専用の特集ページを作成しています。


ここでは中間報告やガイドライン案が示されるとともに、今回の同一労働同一賃金に関するQ&Aも公開されています。


その内容は次の通りです。


Q1 「同一労働同一賃金ガイドライン案」とはどういうものですか?

A1  
正社員 (無期雇用フルタイム労働者) と非正社員 (有期雇用労働者・パートタイム労働者・派遣労働者) の間で、賃金が異なるなどの待遇差がある場合に、どのような待遇差が不合理で、どのような待遇差が不合理でないかを、待遇ごとに事例も含めて示したものです。

今後、正社員と非正社員の間の待遇差について、法改正に向けた検討を行っていく予定であり、このガイドライン案は、今後、関係者の意見や改正法案についての国会審議を踏まえて、最終的に確定されるものです。


Q2 ガイドライン案はすぐに守らないといけないのですか?守らないとどうなるのですか?
A2 
ガイドライン案は、現時点では「案」であり、今後、関係者の意見や改正法案についての国会審議を踏まえて、最終的に確定され、これから検討される改正法案の施行時期に合わせて施行される予定です。このため、今回のガイドライン案を守っていないことを理由に、行政指導等の対象になることはありません。
※ 
現行の労働契約法(20条)、パートタイム労働法(8条・9条)でも、正社員と非正社員の間の不合理な待遇差を禁止しています。これらの法令の詳細は、関係法令で確認できます。


Q3 非正社員の待遇改善をする場合に、支援はありますか?

A3 
賃金規定等の見直しにより、非正社員の賃金を2%以上増額させた場合など一定の場合には、キャリアアップ助成金の支給を受けられることがあります。詳細


Q4 ガイドライン案の内容について知りたいのですが、どこに問い合わせたらよいでしょうか?

A4 
ご質問がある場合は、厚生労働省に設置した専用相談窓口にお電話ください。

相談窓口


以上となります。


Faithでは今後出てくる具体案も随時当ブログでアップしていく予定です!!


同一労働同一賃金特集ページ

同一労働同一賃金の事例 ②

昨日の続きを見ていきたいと思います。


今回のガイドラインでは、基本給だけではなく、手当や賞与、福利厚生などについても言及しています。


以下のその内容です。


(2)手当
① 賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合
賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の貢献である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、貢献に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

<問題とならない例①>
賞与について、会社の業績等への貢献に応じた支給をしているA社において、無期雇用フルタイム労働者であるXと同一の会社業績への貢献がある有期雇用労働者であるYに対して、Xと同一の支給をしている。

<問題とならない例②>
B社においては、無期雇用フルタイム労働者であるXは、生産効率や品質の目標値に対する責任を負っており、目標が未達の場合、処遇上のペナルティを課されている。
一方、無期雇用フルタイム労働者であるYや、有期雇用労働者であるZは、生産効率や品質の目標値の達成の責任を負っておらず、生産効率が低かったり、品質の目標値が未達の場合にも、処遇上のペナルティを課されていない。
B社はXに対して賞与を支給しているが、YやZに対しては、ペナルティを課していないこととの見合いの範囲内で、支給していない。

<問題となる例①>
賞与について、会社の業績等への貢献に応じた支給をしているC社において、無期雇用フルタイム労働者であるXと同一の会社業績への貢献がある有期雇用労働者であるYに対して、Xと同一の支給をしていない。

<問題となる例②>
賞与について、D社においては、無期雇用フルタイム労働者には職務内容や貢献等にかかわらず全員に支給しているが、有期雇用労働者又はパートタイム労働者には支給していない。


② 役職手当について、役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しようとする場合
役職手当について、役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の役職・責任に就く有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の支給をしなければならない。また、役職の内容、責任に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

<問題とならない例①>
役職手当について役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しているA社において、無期雇用フルタイム労働者であるXと同一の役職名(例:店長)で役職の内容・責任も同一である役職に就く有期雇用労働者であるYに、同一の役職手当を支給している。

<問題とならない例②>
役職手当について役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しているB社において、無期雇用フルタイム労働者であるXと同一の役職名(例:店長)で役職の内容・責任も同じ(例:営業時間中の店舗の適切な運営)である役職に就く有期雇用パートタイム労働者であるYに、時間比例の役職手当(例えば、労働時間がフルタイム労働者の半分のパートタイム労働者には、フルタイム労働者の半分の役職手当)を支給している。

<問題となる例>
役職手当について役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しているC社において、無期雇用フルタイム労働者であるXと同一の役職名(例:店長)で役職の内容・責任も同一である役職に就く有期雇用労働者であるYに、Xに比べて低額の役職手当を支給している。


③ 業務の危険度又は作業環境に応じて支給される特殊作業手当
無期雇用フルタイム労働者と同一の危険度又は作業環境の業務に当たる有期雇用労働者又はパートタイム労働者には同一の支給をしなければならない。


④ 交替制勤務など勤務形態に応じて支給される特殊勤務手当
無期雇用フルタイム労働者と同一の勤務形態で業務に当たる有期雇用労働者又はパートタイム労働者には同一の支給をしなければならない。

<問題とならない例①>
A社においては、無期雇用フルタイム労働者・有期雇用労働者・パートタイム労働者の別を問わず、勤務曜日・時間を特定して勤務する労働者については、採用が難しい曜日(土日祝祭日)や時間帯(早朝・深夜)の時給を上乗せして支給するが、それ以外の労働者にはそのような上乗せ支給はしない。

<問題とならない例②>
B社においては、無期雇用フルタイム労働者であるXは、入社に当たり、交替制勤務に従事することは必ずしも確定しておらず、生産の都合等に応じて通常勤務に従事することもあれば、交替制勤務に従事することもあり、交替制勤務に従事した場合に限り特殊勤務手当が支給されている。パートタイム労働者であるYは、採用に当たり、交替制勤務に従事することが明確にされた上で入社し、無期雇用フルタイム労働者に支給される特殊勤務手当と同一の交替制勤務の負荷分が基本給に盛り込まれており、実際に通常勤務のみに従事するパートタイム労働者に比べ高い基本給が支給されている。Xには特殊勤務手当が支給されているが、
Yには支給されていない。


⑤ 精皆勤手当
無期雇用フルタイム労働者と業務内容が同一の有期雇用労働者又はパートタイム労働者には同一の支給をしなければならない。

<問題とならない例>
A社においては、考課上、欠勤についてマイナス査定を行い、かつ、処遇反映を行っている無期雇用フルタイム労働者であるXには、一定の日数以上出勤した場合に精皆勤手当を支給するが、考課上、欠勤についてマイナス査定を行っていない有期雇用労働者であるYには、マイナス査定を行っていないこととの見合いの範囲内で、精皆勤手当を支給していない。


⑥ 時間外労働手当
無期雇用フルタイム労働者の所定労働時間を超えて同一の時間外労働を行った有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、無期雇用フルタイム労働者の所定労働時間を超えた時間につき、同一の割増率等で支給をしなければならない。


⑦ 深夜・休日労働手当
無期雇用フルタイム労働者と同一の深夜・休日労働を行った有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の割増率等で支給をしなければならない。

<問題とならない例>
A社においては、無期雇用フルタイム労働者であるXと同じ時間、深夜・休日労働を行ったパートタイム労働者であるYに、同一の深夜・休日労働手当を支給している。

<問題となる例>
B社においては、無期雇用フルタイム労働者であるXと同じ時間、深夜・休日労働を行ったパートタイム労働者であるYに、勤務時間が短いことから、深夜・休日労働手当の単価もフルタイム労働者より低くしている。


⑧ 通勤手当・出張旅費
有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一の支給をしなければならない。

<問題とならない例①>
A社においては、採用圏を限定していない無期雇用フルタイム労働者については、通勤手当は交通費実費の全額を支給している。他方、採用圏を近隣に限定しているパートタイム労働者であるXが、その後、本人の都合で圏外へ転居した場合には、圏内の公共交通機関の費用の限りにおいて、通勤手当の支給を行っている。

<問題とならない例②>
B社においては、所定労働日数が多い(週4日以上)無期雇用フルタイム労働者、有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、月額の定期代を支給するが、所定労働日数が少ない(週3日以下)又は出勤日数が変動する有期雇用労働者又
はパートタイム労働者には日額の交通費を支給している。


⑨ 勤務時間内に食事時間が挟まれている労働者に対する食費の負担補助として支給する食事手当
有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一の支給をしなければならない。

<問題とならない例>
A社においては、昼食時間帯を挟んで勤務している無期雇用フルタイム労働者であるXに支給している食事手当を、午後2時から5時までの勤務時間のパートタイム労働者であるYには支給していない。

<問題となる例>
B社においては、無期雇用フルタイム労働者であるXには、高額の食事手当を支給し、有期雇用労働者であるYには低額の食事手当を支給している。


⑩単身赴任手当
無期雇用フルタイム労働者と同一の支給要件を満たす有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の支給をしなければならない。


⑪特定の地域で働く労働者に対する補償として支給する地域手当
無期雇用フルタイム労働者と同一の地域で働く有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の支給をしなければならない。

<問題とならない例>
A社においては、無期雇用フルタイム労働者であるXには全国一律の基本給体系である一方、転勤があることから、地域の物価等を勘案した地域手当を支給しているが、有期雇用労働者であるYとパートタイム労働者であるZには、それぞれ
の地域で採用、それぞれの地域で基本給を設定しており、その中で地域の物価が基本給に盛り込まれているため、地域手当は支給していない。

<問題となる例>
B社においては、無期雇用フルタイム労働者であるXと有期雇用労働者であるYはいずれも全国一律の基本給体系であり、かつ、いずれも転勤があるにもかかわらず、Yには地域手当を支給していない。


(3)福利厚生
① 福利厚生施設(食堂、休憩室、更衣室)
無期雇用フルタイム労働者と同一の事業場で働く有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の利用を認めなければならない。


② 転勤者用社宅
無期雇用フルタイム労働者と同一の支給要件(転勤の有無、扶養家族の有無、住宅の賃貸、収入の額など)を満たす有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の利用を認めなければならない。


③ 慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障
有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一の付与をしなければならない。

<問題とならない例>
A社においては、慶弔休暇について、無期雇用フルタイム労働者であるXと同様の出勤日が設定されているパートタイム労働者であるYに対しては、無期雇用フルタイム労働者と同様に付与しているが、週2日の短日勤務のパートタイム労働者であるZに対しては、勤務日の振替での対応を基本としつつ、振替が困難な場合のみ慶弔休暇を付与している。


④ 病気休職
無期雇用パートタイム労働者には、無期雇用フルタイム労働者と同一の付与をしなければならない。また、有期雇用労働者にも、労働契約の残存期間を踏まえて、付与をしなければならない。

<問題とならない例>
A社においては、契約期間が1年である有期雇用労働者であるXに対し、病気休職の期間は契約期間の終了日までとしている。


⑤ 法定外年休・休暇(慶弔休暇を除く)について、勤続期間に応じて認めている場合
法定外年休・休暇(慶弔休暇を除く)について、勤続期間に応じて認めている場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の勤続期間である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の付与をしなければならない。なお、有期労働契約を更新している場合には、当初の契約期間から通算した期間を勤続期間として算定することを要する。

<問題とならない例>
A社においては、長期勤続者を対象とするリフレッシュ休暇について、業務に従事した時間全体を通じた貢献に対する報償の趣旨で付与していることから、無期雇用フルタイム労働者であるXに対し勤続10年で3日、20年で5日、30年で7日という休暇を付与しており、無期雇用パートタイム労働者であるYに対して、労働時間に比例した日数を付与している。


(4)その他
① 教育訓練について、現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施しようとする場合
教育訓練について、現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同一の職務内容である有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の実施をしなければならない。また、職務の内容、責任に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた実施をしなければならない。

② 安全管理に関する措置・給付
無期雇用フルタイム労働者と同一の業務環境に置かれている有期雇用労働者又はパートタイム労働者には、同一の支給をしなければならない。


以上となります。

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前回の基本給の部分以上にこちらの方が厳しい内容かもしれません。


まだまだ日本には理由なく、賞与や退職金、手当、福利厚生に差がついていることが多くあります。


今回のガイドラインで社そのような、同じ条件下における差別を認めないような定めになっています。


賞与が利益の分配とするとその利益に貢献している人全員で分ける、その場合、当然非正規の方も貢献しているわけですから賞与の支給が必要であると言われれば、今までの日本の慣例と異なる部分はあるものの、確かに支給しないことはおかしいと感じる部分があります。


そのような考えが、退職金や手当、福利厚生まで広がるとなると、理屈はわかれども、企業の負担が大きくなる可能性もあります。


ガイドラインが法制化される前までに、各種手当や福利厚生の状況について、合理性ある配慮がなされているか、確認していきましょう!!

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