Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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勤務間インターバル制度はこうやっていれよう!!

昨年から話題の『働き方改革』


その中で「勤務間インターバル制度」の導入が話題となっています。


国は法制化も進めていますが、この勤務間インターバル制度について、好事例集を発表しており、中小企業への助成金の活用や制度への取組みを推進しています。


好事例の内容として、

・ユニ・チャーム株式会社
・株式会社フレッセイ
・TBCグループ株式会社
・KDDI株式会社
・社会福祉法人聖隷福祉事業団 総合病院 聖隷三方原病院
・AGS株式会社
・本田技研工業株式会社

が紹介されています。


インターバルで睡眠を


具体的には勤務間インターバル制度の実施状況、導入の経緯、期待される効果と課題などが記載されています。


働き方改革推進の一つの手法として事例を参考にしながらうまく取り入れていきたいものですね。


「勤務間インターバル制度導入事例集」

育児休業期間の延長

「雇用保険法等の一部を改正する法律」が平成29年3月31日に成立しています。


これに伴い、下記の内容が改正されます。


① 最長2歳まで育児休業の再延長が可能に
1歳6か月以後も、保育園等に入れないなどの場合には、会社に申し出ることにより、育児休業期間を最長2歳まで再延長できる。なお、雇用保険の育児休業給付金の給付期間も2歳までとなる。


② 子どもが生まれる予定の従業員等への育児休業等の制度等の周知
従業員やその配偶者が妊娠・出産したこと等を知った場合に、会社はその従業員等に個別に育児休業等に関する制度(育児休業中・休業後の待遇や労働条件など)を知らせる努力義務が創設される。


③ 育児目的休暇の導入を促進
未就学児を育てながら働く従業員が子育てしやすいよう、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設ける努力義務が創設されます。この育児目的休暇は、例えば、配偶者出産休暇、ファミリーフレンドリー休暇、子の行事参加のための休暇等があります。

育児休業

②③は努力義務ですが、子供を育てながら働ける環境の整備が一層企業に求められる事が分かる内容です。


「保育園などに入れない場合2歳まで育児休業が取れるようになります

外国人の活用好事例集

このところ増える外国人労働者。


平成28年時点で初めて100万人を突破しました。


少子高齢化が一層進む中、この動きは今後も加速していくと予測されます。


そんな中、厚生労働省が、「外国人労働者の活用事例に関する実態把握事業」(株式会社中外に委託)を実施し、「外国人の活用好事例集~外国人と上手く協働していくために~」を作成して公表しています。


外国人を雇用している企業約50社を対象とした雇用管理等に関するヒアリング調査を実施し、有識者で構成された研究会において調査結果の分析を行い、好事例となる取組内容を取りまとめたものです。

外国人 


内容としては「 募集・採用」「 配属・評価」「職場環境の整備」「 教育・育成」「生活支援等」などについてまとめられていて、企業事例も掲載されています。


上手く利用して、外国人労働者の定着、活躍につなげて行きましょう!!


「外国人の活用好事例集~外国人と上手く協働していくために~」

人事評価改善等助成金

年度が新たになりますと助成金も具体的に新しいものが出てきます。


今の流れは、「人を育てる」がキーワードになっており国は様々な助成金を打ち出しています。


そんな中、「人事評価改善等助成金」なるものが創設されています。


この助成金は、生産性向上に資する人事評価制度と賃金制度を整備することを通じて、生産性の向上、賃金アップ及び離職率の低下を図る事業主に対して、最大130万円が助成されるという内容になっています。



受給要件は次のような感じです。

① 制度整備助成 50万円
(1)人事評価制度等整備計画の認定
  人事評価制度等整備計画を作成し、管轄の労働局の認定を受けること。

(2)人事評価制度等の整備・実施
 (1)の人事評価制度等整備計画に基づき、制度を整備し、実際に正規労働者等に実施すること。


② 目標達成助成 80万円
(1)生産性の向上
人事評価制度等の実施日の翌日から起算して1年を経過する日において、「生産性要件」を満たしていること。

(2)賃金の増加
①の人事評価制度等の整備・実施の結果、人事評価制度等の実施日の属する月の前月に支払われた賃金の額と比較して、その1年後に支払われる賃金の額が、2%以上増加していること。

(3)離職率の低下
①の人事評価制度等の整備・実施の結果、人事評価制度等の実施日の翌日から1年を経過するまでの期間の離職率が、人事評価制度等整備計画を提出する前1年間の離職率よりも、下表に掲げる目標値(※)以上に低下させること。

※低下させる離職率の目標値は対象事業所における雇用保険一般被保険者数に応じて変わる。

対象事業所における雇用保険一般被保険者の人数規模区分
1~300人 低下させる離職率ポイント 維持
301人以上 低下させる離職率ポイント 1%ポイント以上

評価


同一労働同一賃金も話題になる中、今後人事制度の導入はどの企業にも必須となります。


そんな制度整備を考える際に利用を考えたい助成金です。


人事評価改善等助成金

「生産性要件算定シート」

ジョブオーディションという採用手法

採用はなかなかうまくいかない・・・・


そんな声が世の中に溢れています。


「優秀そうだと思ったのに採用してみると態度が豹変して・・・」なんて愚痴も少なくありません。


何故、私たちはうまく面接が出来ないのでしょう?


その一つの理由として、企業の多くが採用時に対面式の採用面接を取り入れているからかもしれません。


面接では真実をどこまで把握することが出来るのか?


ベテランの面接官は人を見抜ける、と言いますが、本音でお話を聞くと「最後はわからない」というようなことも。


それもそのはず、面接される人の81%が採用面接中に嘘をつくと言われているのですから。


これは、社会心理学者であり『The Best Place to Work』という著書もあるRon Friedman氏が提供している数字です。


Friedman氏は、こうなる理由を、「面接される人が嘘をつくしかない状況を会社が作り出しているから」としています。


たとえば、とある人が会社の採用面接を受けているとしましょう。


あるスキルを備えているかどうか面接官に聞かれたとき、そのスキルが自分には無いことを正直に言うと採用されないのは明らかです。


そうなると、この人に残された唯一の選択肢は、遠回しに話しながら将来上司や同僚になる可能性のある人に間違った印象を与えることではないでしょうか?


結果、雇用主は常に耳に心地よい不誠実な回答をされて、そんなうその情報を基に採用を決めることとなります。


これは求職者に罪はありません。致し方のないことです。


また、仮にたとえ応募者が100%正直に回答したとしても、本当に面接官は目の前の人物を正確に評価できるでしょうか?


その答えはおそらく「NO」です。


何故なら、人は誰もが、他人を見るときに無意識にバイアスをかけてスキルを評価してしまうからです。


例えば、魅力的な女性、高身長の人、深みのある声で話す人、こういった人に対するイメージを皆様それぞれ持っていませんか?


Friedman氏によれば次のことが実証されています。


外見が良い人はそれほどでもない同僚より有能で、知的で、資格要件を満たしていると評価される傾向があります。


高身長の人は低身長の人よりリーダーシップがあると評価されがちです。


女性に関しても同じ結果になりますが、男性ほど身長は影響しません。


さらに、あらゆる年齢で身長と給料には明確に関連があることが数十年にわたるデータで明らかになっています。


深みのある声や低音で話す人は意志が強く、倫理的で信頼に値すると見られがちです。


これらは特に客観的な根拠はないはずなのに、評価が偏ってしまうのです。


結果、面接の仕方にも影響が出てしまうことが研究で実証されています。


Friedman氏によれば、面接官が候補者を外交的なタイプだと思いこむと「グループのリーダーをした経験について話してください」といった質問をします。


しかし、候補者が内向的なタイプだと思い込むと「グループのリーダーをするのは苦になりませんか?」というように少し違う質問をするかもしれません。


どちらの質問も同じ話題を扱っていますが、候補者に対する面接官の思い込みによって質問の枠組みが違ってくるので、候補者は面接官が抱いた第一印象やバイアスを確定するような回答をしてしまうことになってしまう可能性が大きいというわけです。

面接ではわかりません

では、このような問題がある面接に変えて企業はどのようにして人を選べばよいのか?


Friedman氏は、生の対面式面接をするという人事プロセスをやめて、その仕事に就いたときに行う作業と同じことをする「ジョブ・オーディション」を実施すべきだと主張しています。


たとえば、営業を採用したい場合、候補者に面接官やそのチームのメンバーにその会社の製品の売り込みをしてもらったり、ウェブデザイナーを採用する場合は、候補者にウェブサイトをデザインしてもらうというような感じです。


これにより、候補者が採用側の用意した質問にいかにうまく答えるかより、仕事をしているところを見て決めることができます。


行動面接に関しても同じことが言えます。


面接でなくオーディションにすると、人材採用に対してはるかに優れたアプローチができて、募集職種にも企業文化にもフィットする人材をそろえた職場にすることができることをFriedman氏の研究データは裏付けています。


このような行動確認を重視した方法は、一見、時間がかかるように思われるかもしれません。


しかし、ちょっとした工夫をすることで、短時間に、模擬的に行動を確認することは可能です。


人がとりにくい時代だからこそ・・・・・


誰でもいい、ではなく、自社にフィットした人材を採用し離職率を下げることが大切と言われている中で、企業には今、本音重視の採用活動が求められているのではないかと考えています。

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オフィスT&D Faith(フェイス)経営労務事務所は、大阪市北区に事務所を構える社会保険労務士事務所です。最適な人事労務管理など、様々なご要望にお応えいたします。どうぞお気軽にご相談ください。

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