Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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年金分野のマイナンバー取扱いFAQ

平成30年3月5日より社会保険の手続きにおいてマイナンバーを利用することとなっています。

現状、新様式の公開や、変更後の取扱い等がスムースではなかったことで、結構、混乱しています。

そんな中、厚生労働省が「年金分野におけるマイナンバーの取扱等に関するQ&A」(平成30年4月13時点版)を公開しています。

このQ&Aは、市区町村国民年金担当の職員の方向け、社会保険労務士の方向けのとなっています。


内容は
1.市区町村国民年金担当の職員の方向け

2.社労士の方向け(マイナンバー取扱い開始関連)

3.社会保険労務士の方向け(システム変更関連)

という感じです。

結構、知っておきたい内容が記載されていますので、要注意。

例えば、

2.B③ 
氏名変更届の省略は、資格取得時に個人番号を届出た被保険者のみに適用されるのでしょうか?基礎年金番号のみで届出たものについては、適用されないのでしょうか?

(答)基礎年金番号とマイナンバーが紐付いている被保険者について、住所や氏名の変更届の省略が可能となります。
したがって、必ずしも、資格取得時にマイナンバーを届出た被保険者のみに対して適用されるものではありません。

なんだか、まだまだ混乱をきたしそうですが、逐一確認が必要です。

年金分野におけるマイナンバーの取扱等に関するQ&A

マイナンバーの提供がないときの雇用保険の届出の取り扱い

来月(平成30年5月)より、雇用保険の届出等でマイナンバーを記載すべき届出等においてマイナンバーの記載がないときには、ハローワークでは処理を進めずに届出等が返戻されるようになります。

今回、この流れに際し、厚生労働省から「雇用保険業務等における社会保障・税番号制度の対応に係るQ&A」が公開されています。

Q&Aでは届出等に記載すべきマイナンバーが何らかの事情で記載できないときの対応についても記載されています。


Q13 従業員から個人番号の提供を拒否された場合、雇用保険手続についてどのような取扱いとなるのか。

答)雇用保険手続の届出に当たって個人番号を記載することは、事業主においては法令で定められた義務であることをご理解いただいた上で、従業員に個人番号の提供を求めることとなります。
仮に提供を拒否された場合には、ハローワークが一定の確認等をした上で受理することとしています。
※個人番号の記載がないことのみをもって、ハローワークが雇用保険手続の届出を受理しないということはありません。
 その場合であっても、法令上定められた届出期限内(注)での届出をお願いしています。


Q14 従業員がすでに退職しており個人番号を取得することが困難であるが、この場合は、個人番号の記載は不要と解して良いか。

答)雇用保険手続の届出に個人番号を記載して届け出ることは法令で定め られた義務ですので、個人番号を記載した上での届出をしていただきますが、ハローワークが一定の確認等をした上で、受理することとしています。

Q15 従業員から個人番号の提供が受けられなかった場合は、どのように対応すればよいか。
答)個人番号の提供が受けられなかった場合は、提供を求めた記録等を保存するなどし、単なる義務違反でないことを明確にしておいてください。
 経過等の記録がなければ、個人番号の提供を受けていないのか、あるいは、提供を受けたのに紛失したのかが判別できません。特定個人情報保護の観点からも、経過等の記録をお願いします。


「一定の確認とは?」、「記録をしていることの確認をどのようにするのか?」等々、相変わらなず玉虫色な感じの回答ですが、あいまいだからといって、逃げようとするのではなく、今後は前向きにきっきりマイナンバーを取り扱っていく事が大切と考えています。

厚生労働省「雇用保険業務等における社会保障・税番号制度の対応に係るQ&A」

今後求められる電子申請の義務化

昨日、厚生労働省より行政手続の簡素化として、「基本計画 (平成30年3月改定版)」が公開されています。

社会保険手続きについて

① 行政手続の電子化の徹底(デジタル フアースト)

② 同じ情報は一度だけ(ワンスオンリー)

③ 書式・様式の統一(ワンストップ)

の三原則に沿って見直しを行われるそうです。

具体的には、社会保険等の手続について、3年間(一部5年間)で対策が実施されるとのこと。

その具体的対策の一環として、電子申請の義務化が言われていて、大企業の社会保険手続きを電子申請で実施することを義務化するところから始められます。

<以下、基本計画より」>
例えば厚生年金保険の届出において、紙媒体、CD・DVD及び電子申請のいずれかを選択できる仕組みとなっていることが、電子申請推進の阻害要因となっているため、大法人の事業所(資本金の額又は出資金の額が1億円を超える法人並びに相互会社、投資法人及び特定目的会社に係る適用事業所をいう。以下同じ。)については、原則、紙媒体及びCD・DVDによらず電子申請を義務化する。社会保険労務士又は社会保険労務士法人が、大法人の事業所に代わって手続を行う場合も同様とする。実施に当たっては、速やかに切り替えられる事業所から順次切り替えを行い、平成32年4月1日以後に開始する当該大法人の事業所の事業年度又は年度から、電子申請により行うものとする。また、上記の義務化の要件に該当しない事業所についても、あわせて電子申請への移行を促すこととする。


ちなみに、健保組合についても触れられていて、電子申請移行への環境を提供する方策として、届書における本人署名等の省略、電子申請ガイドラインの策定、マイナポータル等を利用した電子申請環境の構築により、電子申請環境が整っていない健保組合への電子申請の導入を図るとされています。

時代の流れとは言え、先日の外部委託違反などを考えると、「便利になる」という事は「簡単に大量データが盗まれたり、漏れたりするリスクが増える」という事でもあるため、年金機構をはじめとした組織の在り方なども同時に見直す必要があるのではないかと思われます。

「情報は漏れるもの」を前提とした、管理の仕方、利用方法を考えることが個人的には大切と思います。

また、効率化も大切ですが、一方的な効率化により、職を失う人が増えると、格差が広がり、中間層の所得は鈍る、というのはすでにアメリカで露見済みですので、このあたりのことも議論をする必要があるような気がする今日この頃です。

行政手続の簡素化

雇用保険の届出とマイナンバーの登録確認

5月から雇用保険のマイナンバーの届出義務が強化されます。

雇用保険への届出については、一度、マイナンバーを届け出たものについては、その後の届出は各種届出等の欄外等に「マイナンバー届出済」と記載することで省略ができます。

そのため、マイナンバーの届出を最小にして流出のリスクを最小限とすることを考えると、届出等を行う段階で、届出を行おうとする従業員について、既にマイナンバーの届出を行っているか否かを把握が必要となるわけですが、ハローワークから「事業所別被保険者台帳」を取り寄せると、この確認が可能です。

「事業所別被保険者台帳」とは、雇用保険の取得・喪失の手続きをしている被保険者の情報が載っているものです。

具体的には被保険者番号、氏名、生年月日、資格取得日等が掲載されています。

以前は、個人番号に関する記載がありませんでしたが、現在取り寄せると、被保険者ごとに「個人番号」欄が設けらており、届出を行った被保険者については「(記録有)」と記載されています。

マイナンバーの届出については、資格取得届等の際に行うことが原則になりますが、事前に個人番号登録・変更届によりマイナンバーの登録を行うことも可能です。

事業所によっては、現在、届け出ていない被保険者全員に届出をしたいというケースも出てくると思われますが、そのときは、「事業所別被保険者台帳」の利用することで届け出が可能となります。

「事業所別被保険者台帳」を取り寄せるための依頼書は、都道府県毎に異なりますので、注意が必要です。

愛知労働局「雇用保険関係(事業所別被保険者台帳・適用事業所台帳ヘッダー2 提供依頼書)」

定年延長と退職金の関係

昨日、財務省が年金68歳への引き上げ案の議論を開始しています。

現在、高年齢者雇用安定法では、定年を定めるときには60歳以上とすることと、60歳以降については原則本人が希望すれば65歳までは雇用を継続することを義務付けていますが、年金がこのような形になってくると、定年を延長し、雇用継続義務の年齢もさらに引き上げられることが予想されます。

仮に、定年を引き上げることとなると、悩ましいのは、引上げに伴う人件費の負担増。

この人件費の検討事項の一つに退職金の取扱いがありますが、人件費膨張を防ぐ観点から、退職金については60歳以降は加味しないという企業も出てくると考えられます。

そんなケースが増えることを予見してか、平成30年3月6日に国税庁がホームページで、「定年を延長した場合にその延長前の定年に達した従業員に支払った退職一時金の所得区分について」という照会の文書回答事例(高松国税局)を公開しています。

事例では、以下のとおり回答されています。

「定年を65歳に延長した場合であって、旧定年である60歳で退職金を支給したときでも退職所得として取扱うことが相当である」


<以下、本文>
所得税法第30条第1項《退職手当》は、退職所得とは、退職手当、一時恩給その他の退職により一時に受ける給与及びこれらの性質を有する給与(以下この条において「退職手当等」といいます。)に係る所得をいう旨規定し、所得税基本通達30-1《退職手当等の範囲》は、本来退職しなかったとしたならば支払われなかったもので、退職したことに基因して一時に支払われることとなった給与をいう旨定めています。

また、所得税基本通達30-2(5)は、引き続き勤務する役員又は使用人に対し退職手当等として一時に支払われる給与のうち、労働協約等を改正していわゆる定年を延長した場合において、その旧定年に達した使用人に対し、旧定年に達する前の勤続期間に係る退職手当等として支払われる給与であり、その支払をすることにつき相当の理由があると認められるもので、その給与が支払われた後に支払われる退職手当等の計算上その給与の計算の基礎となった勤続期間を一切加味しない条件の下に支払われるものは、同通達30-1にかかわらず、退職手当等とする旨定められています。

以上のような退職所得に関する法令等を前提とすると、本件退職一時金は、次の理由から所得税基本通達30-2(5)に定める給与に該当し、退職所得として取り扱うのが相当であると考えます。

<1>
当社は、就業規則及び退職金規程を改正して定年を65歳に延長したものの、平成30年3月31日以前に入社した従業員に対しては、旧定年である満60歳の月末に達したときに本件退職一時金を支給することとしており、また、本件退職一時金を支給した後は、定年を延長した期間に対する退職金の支給はしませんので、本件退職一時金は、いわゆる打切支給の退職手当等であると認められます。

<2>
本件退職一時金の金額は、旧定年である満60歳に達した日までを基礎として計算することとしていますので、本件退職一時金は「旧定年に達する前の勤続期間に係る退職手当等として支払われる給与」であると認められます。

<3>
定年延長前に入社した従業員に対して、旧定年のときに本件退職一時金を支給することとしたのは、当該従業員は、旧定年のときに本件退職一時金が支給されることを前提に生活設計をしており、定年延長に伴い本件退職一時金の支給が65歳になると不都合が生じるため、定年を延長する場合においても旧定年のときに本件退職一時金を支給するように要求していること、また、定年延長に伴い改正された退職金規程の改正前及び改正後においても本件退職一時金の金額は変わらないことは、本件退職一時金の支給が65歳に延長された場合には従業員にとって不利益な変更となるため、このような不都合及び不利益は、雇用主として配慮する必要がありますので、定年延長前に入社した従業員に対し、旧定年のときに本件退職一時金を支給することについて「相当な理由」があると認められます。

まぁ、妥当な考えだと思いますが、今後の対応として知っておきたい知識です。

国税庁「定年を延長した場合にその延長前の定年に達した従業員に支払った退職一時金の所得区分について(照会)」

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