Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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人手不足の転換期が始まりつつあります。

リーマンショック以降、人手不足が進行し、非常に厳しい採用環境が続いてきましたが、ここにきて少し変化が起きてきています。

帝国データバンクが先日公表した「人手不足に対する企業の動向調査(2019年10月)」より、現在の人手不足の状況を見ると、次の要か回答がでているようです。(調査実施期間は2019年10月17日~31日、調査対象は全国23,731社、有効回答企業数10,113社(回答率42.6%))

(1)正社員の過不足状況
不足 50.1%(1年前比▲2.4ポイント) 適正 41.1%(1年前比+1.0ポイント) 過剰 8.8%(1年前比+1.4ポイント)

(2)非正社員の過不足状況
不足 29.3%(1年前比▲4.8ポイント) 適正 62.6%(1年前比+2.9ポイント) 過剰 8.1%(1年前比+1.9ポイント)

正社員・非正社員ともに、少し改善しているようです。

また、業種的にみるとより顕著なものがあります。

「製造」では

正社員不足割合 1年前から▲9.1ポイントの39.3%

非正社員不足割合 同▲11.5ポイントの22.8%

となっていて、随分改善が見られます。


「非製造」では

正社員 同0.2ポイントプラスの54.3%

非正社員 同▲1.9ポイントの32.2%

と横ばいです。

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おそらくですが、非正社員と言っても「サービス」「小売り」「運輸・倉庫」といったような業種が人手不足をけん引していて、事務職等になるとまた大きく数字も変わってくるような気がいたします。

ここにきて、有効求人倍率が低下してきていることもあり、採用環境が好転するのかもしれません。

このような動きの背景には、景気の影響もあるかもしれませんが、各企業が業務の在り方等を見直し、改善した結果が出てきているということが考えられます。

こういった改善や機械化は今後も各企業で一層進んでいくと想定されます。

今後は、今以上に労使共に合理的かつ生産性を意識した働き方が求められていく事は間違いがないような気がいたします。

帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査(2019年10月)」

70歳までの就業機会確保義務

「70歳まで働かないといけない・・・」

そんなんホンマに考えているの?という声も聴きますが、政府は本気のようです。

2019年9月以降、労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会の中で70歳までの就業機会確保を義務化する法案についての検討が、まじめに議論されています。

現状では次のような感じの議論がなされているようです。(2019年11月15日開催資料より)

(1)70歳までの就業機会の確保について
 70歳までの就業機会の確保に係る事業主の努力義務(第一段階として努力義務化、その後、改めていわゆる義務化を検討)として、65歳までの雇用確保措置と同様の措置に加えて、新たな措置を選択肢として盛り込むにあたり、以下のような点について検討が必要である。
(a)定年廃止
(b)70歳までの定年延長
(c)継続雇用制度導入(現行 65 歳までの制度と同様、子会社・関連会社での継続雇用を含む)
(d)他の企業(子会社・関連会社以外の企業)への再就職の実現
(e)個人とのフリーランス契約への資金提供
(f)個人の起業支援
(g)個人の社会貢献活動参加への資金提供


(2)法律上の努力義務を負う事業主
 70歳までの就業確保措置の責務については、65歳までの雇用確保措置の責務が、特殊関係事業主で継続雇用される場合であっても60歳まで雇用している事業主にあることから、70歳までの就業確保についても、60歳まで雇用していた事業主が、法律上、措置を講じる努力義務を負うと解することが適当でないか。

(3)対象となる労働者
 70歳までの就業確保措置では、成長戦略実行計画において、第二段階の法制整備(いわゆる義務化)の段階において、健康状態が良くない、出勤率が低いなどで労使が合意した場合について、適用除外規定を設けることについて検討することとされているが、これらを踏まえて、どのような仕組みが適切か検討すべきではないか。

(4)措置として事業主が実施する内容について
 事業主が70歳までの就業機会の確保に当たり具体的に実施する措置については、例えば、それぞれ以下のような内容が考えられるのではないか。
■「定年廃止」、「定年延長」、「継続雇用制度の導入」については、65歳までの雇用確保措置と同様のものが考えられるのではないか。
■「他の企業への再就職の実現」については、特殊関係事業主による継続雇用制度の導入と同様のものが考えられるのではないか。
■「個人とのフリーランス契約への資金提供」及び「個人の起業支援」については、事業主からの業務委託により就業することが考えられるのではないか。
■「個人の社会貢献活動参加への資金提供」については、事業主が自ら又は他の団体等を通じて実施する事業による活動に従事することが考えられるのではないか。
※事業主が委託、出資する団体が行う事業に従事させる場合は、当該団体との間で、定年後又は 65歳までの継続雇用終了後に事業に従事させることを約する契約を締結する。

(5)新たな制度の円滑な施行を図るために必要な準備期間について
 65歳までとは異なる新たな措置が選択肢として盛り込まれることに伴う、措置の導入に向けた個別の労使による話し合いや事前の周知のほか、どのような点に留意する必要があるか。過去の高年齢者雇用安定法改正で努力義務を新設した際(※)は、改正法の公布後4か月~5か月で施行。


この法律案ですが予定では年明けの通常国会に法案が提出の予定です。

(5)の内容を考えると、最短で2021年4月の施行も考えられます。

人口減の歯止めに待ったなし、という事はわかりますが、誰もが「老いる」という現実問題を考えると個人差が大きいので一律で法律化することが現実的なのかどうか?どんな部分にも興味がある話です。

外国人雇用状況届の記載事項の変更

人手不足と言われて長く続きますが、その補填と言わんばかりに外国人の雇用が注目されています。

と、言うわけで社会全体で外国人雇用が急増しているわけですが、外国人を労働者として雇用したときや、その外国人労働者が離職したときは、ハローワークに外国人雇用状況の届出をすることが必要となります。

この届について2020年3月から「在留カード番号」の記載が求められるようになります。

■雇用保険被保険者となる外国人の場合
 雇用保険被保険者資格取得届、資格喪失届と一緒に、別途「雇用保険被保険者資格取得届、資格喪失届外国人労働者在留カード番号記載用【別様式】」に在留カード番号を記入の上、ハローワークに提出する。
(2020年度中に予定される雇用保険被保険者資格取得届および資格喪失届の、様式改正(在留カード番号記載欄が追加)までの暫定運用)

■雇用保険被保険者以外の外国人の場合
 雇入れ・離職に係る外国人雇用状況届出書に在留カード番号を記入の上、ハローワークに提出する。


ちなみに、2020年2月29日以前に雇い入れ、離職のあった外国人の届け出については、2020年3月1日以降も経過措置として、これまで通りの届出様式で申請ができることになっています。

令和2年3月から外国人雇用状況の届出において、在留カード番号の記載が必要となります。  

届出様式

派遣労働者の同一労働同一賃金について

来年4月より、いわゆる同一労働同一賃金への対応が大企業から求められます。

また、これと同時に派遣会社については規模を問わず同一労働同一賃金が求められるため、危急の対応が必要となります。

派遣会社についてはこの同一労働同一賃金への対応について「派遣先方式」か「労使協定方式」の選択肢が与えられています。

特定派遣をしていた派遣会社や限られた派遣先に派遣をしている企業以外は実質的に「労使協定方式」での対応を検討されていることが多いと考えられますが、今回、この労使協定方式に関してのQ&Aが出ています。

労使協定方式に関するQ&A【第1集】

労使協定方式に関するQ&A【第2集】

気になる点は次のような感じです。

続きを読む

平成31年版の雇用・労働分野の助成金をまとめたパンフレットがでています。

新年度(平成31年度)になり、新年度の雇用関係の助成金について新設・変更等の情報が公開され始めています。

そして、これらの助成金の情報を掲載したパンフレットが更新され、平成31年版となり、公表されています。

ここにきて助成金は、必要な部分に利用を促す一方で、不正受給の強化にも力を入れようとしている動きがあります。

これまでは、申請の責任は事業主に限られていましたが、今後は私たちも含む代理者にもその責任や損害賠償が問われるようになったり、受給後もその内容が適切かを確認される期間をこれまで以上に伸ばす、というようなことが検討されているようです。

もちろん、ちゃんと条件にのっとった申請は問題ありませんので、内容をきっちり吟味してうまく利用していきたいものですね。

雇用関係助成金全体のパンフレット(簡略版)

雇用関係助成金全体のパンフレット(詳細版)


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