Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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2016 年9月度 退職金・年金に関する実態調査結果

退職金・年金の実態および退職金水準の動向を把握し、退職金制度の見直し等の参考とするために 1973 年より隔年で実施(経団連と東京経営者協会との共同調査)されている「2016 年9月度 退職金・年金に関する実態調査結果」が公表されています。


結果は次のような感じです。


1.標準者退職金(注:学校卒業後直ちに入社し、その後標準的に昇進・昇格した者を対象に算出した退職金)
標準者の退職金額は、いずれの学歴区分においても勤続年数・年齢の上昇に伴って増加し、「管理・事務・技術労働者(総合職)」の 60 歳で大学卒が 2,374.2 万円、高校卒が 2,047.7 万円となっている。
1歳あたりの増加額のピークは、「管理・事務・技術労働者(総合職)」においては、大学卒では勤続年数 30 年からの3年間で 102.7 万円/年、高校卒では勤続年数 30 年からの5年間で 93.2 万円/年であった。


2.賃金改定額と退職金算定基礎額との関係
賃金改定と退職金算定基礎額の関係をみると、「賃金改定額とは関係なく別建てとなっている」とする企業が増加傾向にあり、2016 年調査では初めて8割を超えた(80.2%)。
別建てとしている企業のうち、「ポイント方式(点数×単価)」を採用している企業が最も多く、2010 年調査以降、80%台で推移している。


3.ポイント方式を採用している企業のポイント配分割合
各勤続年数・年齢において、「資格・職務要素」が7割弱、「年功要素」が2割弱、「考課要素」が1割程度の配分という従来の傾向に大きな変化はないが、2016 年調査では、勤続年数・年齢の上昇に伴い、「考課要素」と「年功要素」が若干低下し、「資格・職務要素」が高まるといった動きが見られる


4.退職金制度の形態
「退職一時金制度と退職年金制度の併用」が最も多く、多少の変動はあるものの、7割前後で推移しており、2016 年調査では 71.7%となっている。
このほか、「退職一時金制度のみ」が 13.4%,「退職年金制度のみ」が 11.7%であった。


5.年金等の種類
「退職年金制度」を有している企業について、その種類をみると(複数回答)、増加傾向にある「確定拠出年金(企業型)」が 57.4%で最も多い。以下、「確定給付企業年金(規約型)」が 50.2%、「確定給付企業年金(基金型)」が 26.7%となっている。


6.確定拠出年金のマッチング拠出導入状況
「確定拠出年金(企業型)」におけるマッチング拠出(事業主掛金を上回らない範囲で、加入者である従業員も掛金を拠出できる制度)については、「導入済み」が 35.8%となっており、導入企業が増加してきている。
このほか、「導入する方向で検討中」が 12.7%、「導入の考えはない」が 45.1%、「その他(導入するかを含めて検討中など)」が 6.4%となっている

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金額等は大手企業が多くを占める統計の為、中小企業の実態とは合わないかもしれませんが、退職金自体が給与と連動しない制度の割合がふえているなど、その変化については参考にして頂けるのではないかと思います。


「2016 年9月度 退職金・年金に関する実態調査結果」

「平成28年度テレワーク人口実態調査」

国土交通省は、今後のテレワークの普及促進策に役立てることを目的とし、テレワーク人口実態調査を毎年実施しています。

なんで、国都交通省?と思われるかもしれませんが、テレワークの普及は、交通渋滞の緩和等と密接に関係するため、国土交通省も推奨しているわけです。


ICT(情報通信技術)を活用し、場所や時間を有効活用できる柔軟な働き方の普及を通じて、子育て・介護と仕事の両立、人や仕事の地方への流れの創出等をしようとしています。


平成28年度の調査では、モバイルワークなど在宅以外も含めたテレワークの実施実態や、業種・職種等によるテレワークの普及度合い、勤務先におけるテレワーク制度等の有無別の実施状況や効果の違いなどについて、アンケートが実施されています。


近年のICT環境の整備やライフスタイルの多様化等に伴い、テレワークの目的や形態も多様化していることから、平成28年度は、これまで重点的に調査してきた「週1日以上終日在宅勤務」のみならず、在宅以外、低頻度、短時間も含めたテレワークの実態が調査されています。


<調査結果から得られたテレワークの実態(ポイント)>
(1)在宅以外、短時間、低頻度も含めたテレワークの実態
○「在宅型」以外にも、「サテライト型」や「モバイル型」が在宅型と同程度存在
○週1日以上のテレワーカーの他、週1日未満のテレワーカーが同程度存在

(2)業種、職種、役職からみたテレワークの普及度合い
○業種別では、「情報通信業」のテレワーカーの割合が突出して高い(32.3%(雇用型))

(3)制度等の有無からみたテレワーク
○勤務先にテレワーク制度等があると回答した割合は、雇用者全体のうち14.2%
○「制度等あり」と回答したテレワーカーではプラスの実施効果を感じている割合が高い(71.7%)
         
(4)テレワークの認知状況
回答者における「テレワーク」の認知度は53.3%(「知っていた」18.5%、「聞いたことはあったが内容はよく知らない」34.9%)

(5)KPIについて
「世界最先端IT国家創造宣言・官民データ活用推進基本計画(平成29年5月30日閣議決定)」におけるKPI※に相当する割合を算出すると7.7%
※テレワーク制度等に基づく雇用型テレワーカーの割合

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普及率等を見ると、まだまだ幅広い範囲までは行き届いていませんが、少しずつ、土にしみいる水のように確実に浸透しつつあることがみてとれます。

報道発表資料

「H28テレワーク人口実態調査結果の概要」

外国人の活用好事例集

今月は外国人労働問題啓発月間ですが、先月4月に「外国人の活用好事例集~外国人と上手く協働していくために~」なるパンフレットを広報されていますので、お伝えいたします。


中身は、まず第一部で、外国人社員を受け入れるに当たってのポイントとして、「募集・採用」「配属・評価」「職場環境の整備について」「教育・育成について」「生活支援等について」のポイントが説明されています。


ただ、このポイント、事例なども添えられていて、参考になるのですが、評価のところなどはもう少し具体的な内容が示されると、より多くの人の役に立つのに、と感じなくもありません。


結構、ざっくりとしたポイントもあり・・・・・


第2部では企業クローズアップとして、「本多機工株式会社」「カシオ計算機株式会社」の二社が紹介されています。


そして、最後の第3部では好事例アラカルトとして、細やかな事例が紹介されています。

外国人

今後も増える外国人労働者。


今回のようなパンフレットなどを参考に少しづつ対応していきたいものですね。

「外国人の活用好事例集~外国人と上手く協働していくために~」

時間外労働の上限に関する労働政策審議会の建議

このところ、更新をさぼっておりましたが、いろんな方から「見ているのにどうしたの?」とお声がけ頂き、有難く思うのでまたボチボチ始めることとなりました。


そんな、今日のブログですが、昨年からずっと言われている「時間外労働の上限」についてです。


実は、密やかに、今年3月に決定した「働き方改革実行計画」を踏まえて、今年4月から、同審議会の労働条件分科会において審議が重ねられていました。


そして、いよいよ昨日、その話し合いの結果をまとめたものを、労働政策審議会が、塩崎恭久厚生労働大臣に対し、建議しています。


その内容は下記のような感じ。



現行の時間外限度基準告示を法律に格上げし、罰則による強制力を持たせるともに、従来、上限無く時間外労働が可能となっていた臨時的な特別の事情がある場合として労使が合意した場合であっても、上回ることのできない上限を設定することが適当である。


時間外労働の上限規制は、現行の時間外限度基準告示のとおり、労働基準法に規定する法定労働時間を超える時間に対して適用されるものとし、上限は原則として月45時間、かつ、年360時間とすることが適当である。かつ、この上限に対する違反には、以下の特例の場合を除いて罰則を課すことが適当である。
また、一年単位の変形労働時間制(3か月を超える期間を対象期間として定める場合に限る。以下同じ。)にあっては、あらかじめ業務の繁閑を見込んで労働時間を配分することにより、突発的なものを除き恒常的な時間外労働はないことを前提とした制度の趣旨に鑑み、上限は原則として月42時間、かつ、年320時間とすることが適当である。


上記を原則としつ、特例として、臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定強調文を結ぶ場合においても上回ることができない時間外労働時間を年720時間と規定することが適当である。
かつ、年720時間以内において、一時的に事務量が増加する場合について、最低限、上回ることのできない上限として、
① 休日労働を含み、2か月ないし6か月平均で80時間以内
② 休日労働を含み、単月で100時間未満
③ 原則である月45時間(一年単位の変形労働時間制の場合は42時間)の時間外労働を上回る回数は、年6回まで

とすることが適当である。なお、原則である月45時間の上限には休日労働を含まないことから、及びについては、特例を活用しない月においても適用されるものとすることが適当である。


現行の36協定は、省令により「1日」及び「1日を超える一定の期間」についての延長時間が必要的記載事項とされ、「1日を超える一定の期間」は時間外限度基準告示で「1日を超え3か月以内の期間及び1年間」としなければならないと定められている。今回、月45時間(一年単位の変形労働時間制の場合は42時間)、かつ、年360時間(一年単位の変形労働時間制の場合は320時間)の原則的上限を法定する趣旨を踏まえ、「1日を超える一定の期間」は「1か月及び1年間」に限ることとし、その旨省令に規定することが適当である。併せて、省令で定める協定の様式において1年間の上限を適用する期間の起算点を明確化することが適当である。

みてるよ

建議ではこのほかにも、「現行の適用除外等の取扱い」「勤務間インターバル制度」「長時間労働に対する健康確保措置」「36協定の電子申請の推進」などについても触れられています。


以前お伝えした内容とほぼ同じ内容ですが、間違いなく進んでいくことですので、時間外労働は「必要悪」から「犯罪」としていうようなとらえ方になりつつあることも踏まえて、意識の切り替えも含め、今からの準備が必要ですね。

時間外労働の上限規制等について(建議)

社労士が監督業務をするとか何とかという話

新聞に「労働基準監督官の業務を社労士等の民間に委託」なんて記事が掲載されて、話題になっていました。


その情報の出元はなにかというと「第18回規制改革推進会議」なるものにあります。


情報だけが先走りで、えらい反対意見などもでてて、「社労士」ってどんだけ嫌われてるの~~(笑)、なんてことも感じないこともないではないのですが、今のところ、そんな大げさな話にはなりそうにありません。


先日の推進会議の中で「規制改革推進に関する第1次答申~明日への扉を開く~が発表されており、その中で監督官業務の民間活用に触れられているので、ご紹介いたします。


【労働基準監督業務の民間活用等】
a
36協定未届事業場であって就業規則作成義務のある事業場については平成30 年度開始、平成32年度までに措置、それ以外の事業場については平成 33 年度以降に計画的に措置、
なお、労働基準監督官による監督指導については平成30年度以降継続的に措置

b
平成 29 年度以降検討

労働基準監督業務については、労働基準監督官の定員数は一定の増加が図られているが、近年、総事業場数に対する定期監督(各労働局の管内事情に即して対象事業場を選定し、年間計画により実施する監督)を実施した事業場数の割合が3%程度にとどまっており、事業場に対する十分な監督が行われているとは言い難い状況にある。また、定期監督を実施した事業場数のうち違反事業場数は約7割と、高い割合で推移している。
今後、「働き方改革実行計画」(平成 29 年3月 28 日働き方改革実現会議)を踏まえ、罰則付きの時間外労働の上限を導入する労働基準法改正法案が提出されることとなっており、更なる法規制の執行強化が求められている中にあって、小売店・飲
食店を中心に事業場数が多い中で十分な監督ができていない、事業場における36協定の締結・届出に関する基礎的な知識が十分でないといった課題に適切に対応するため、労働基準監督官の業務を補完できるよう、民間活用の拡大を図ることが不
可欠である。
さらに、社会経済情勢の変化を踏まえた、労働基準監督署における監督指導の実効性の確保・強化についても検討が必要である。
したがって、

a 労働基準監督業務の民間活用の拡大のため、以下の措置を講ずる。
民間の受託者(入札により決定し、契約により、秘密保持や利益相反行為・信用失墜行為の禁止を義務付け)が、36協定未届事業場(就業規則作成義務のある事業場、同義務のない事業場)への自主点検票等(36協定の締結状況、労働時間上限の遵守状況、就業規則の策定、労働条件明示の状況などの点検票等)の送付や回答の取りまとめを行い、指導が必要と思われる事業場や回答のない事業場等について、同意を得られた場合に、労務関係書類等の確認及び相談指導を実施する。

労働基準監督官は、これらに応じなかった事業場、及び、確認の結果、問題があった事業場に、必要な監督指導を実施する。


b 労働基準監督署における監督指導の実効性の確保・強化のため、労働基準法違反に対する抑止・是正効果を高める措置について、引き続き検討する。

以上となります。
監督

よく読んでみると、監督官の業務の入り口段階の部分をお手伝いしましょう、というくらいのお話で、決して社労士が監督官業務をするわけではないことがよくわかります。

しかも、民間と書いているだけで、どこにも「社労士」とは書いていません。

要は、能力担保が出来ればよいお話で、もっと幅広く民間がこれを行うのかもしれませんし、いろいろ選択肢が予見される内容となっています。


「社労士」はこれまでも労基署をはじめとして、いろんなところで行政協力なるものをしてきた実績があるため、今回の内容はそれを少し推し進めていこう、というような感じなのでしょうか?

まぁ、具体的なことはよくわかりませんので、何とも言えませんが、みんなで仲良くして、正しいルールでビジネスが行われる社会の構築に貢献できればいいですね。

ちなみに、この答申、多岐に渡る規制改革について触れられていて、私は、その他のところで「え~~こんなことするの!!」と吃驚するところがたくさんありました。

いろいろとちゃんと伝えてほしいものですね(~_~;)

規制改革推進に関する第1次答申 ~明日への扉を開く~



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オフィスT&D Faith(フェイス)経営労務事務所は、大阪市北区に事務所を構える社会保険労務士事務所です。最適な人事労務管理など、様々なご要望にお応えいたします。どうぞお気軽にご相談ください。

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