Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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LGBTの就労に関する企業事例集

最近、LGBTに関する社会の意識が高まりつつあります。


そのような流れの中で、LGBTの就労に関する取り組みを行おうと考える企業も増加しつつあります。


よく話に出るのは、ロッカーや更衣室、トイレなどの施設利用に関する配慮や慶弔金などの対応などの事例ですが、どこまで何をすればよいのかについていざ考えると悩むことも少なくありません。


lgbt_rainbow_flag.png


そんな対応に参考となる資料を独立行政法人 労働政策研究・研修機構が公表しています。


今回公表された「LGBTの就労に関する企業等の取組事例」ではアクセンチュア株式会社や大阪ガス株式会社など10社の取り組み事例が紹介されています。


これからますます重要となる、ダイバーシティの推進。


その第一歩として参考にできる資料です。


LGBTの就労に関する 企業等の取組事例

特定受給資格者の範囲の変更

雇用保険法の改正に伴い、4月より特定受給資格者の範囲が変更になっています。


前回1月に変更されていこうの変更です。


特定受給資格者の範囲は、大きく「倒産」等により離職した者、「解雇」等により離職した者に分かれます。


それぞれがさらに細分化され、特定受給資格者に該当するか否かは細かな判断が行われます。


今回、「解雇」等により離職した者の中の、「⑩事業主又は当該事業主に雇用される労働者から就業環境が著しく害されるような言動を受けたことによって離職した者」が変更となり、マタハラに関連するものが追加されています。


具体的には次の文章が追加となっています。


「事業主が育児・介護休業法第25条、男女雇用機会均等法第11条の2に規定する職場における妊娠、出産、育児休業、介護休業等に関する言動により労働者の就業環境が害されている(以下「妊娠、出産等に関するハラスメント」という。)事実を把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかった場合」


この基準は、労働者が事業主等に、上司又は同僚から妊娠、出産等に関するハラスメントを受けていると相談を行っていたにも関わらず事業主において雇用管理上の必要な措置を講じなかったため離職した場合を意味します。


マタハラは、今年の1月から追加されていますが、新たにマタハラが発生したことに対し、企業が適切な措置を取らなかった場合も、特定受給資格者に該当することとされています。


現状、マタハラに関する防止措置はすでに法律で事業主はの措置義務が求められています。


未然防止のためにも社員が相談しやすい、適切な対処を取れるような体制の整備が求められる事となります。

特定受給資格者の範囲と基準

配偶者控除・配偶者特別控除の見直し

「103万円の壁」 「130万円の壁」


いわゆる、パートなどで働く方が、自身が扶養になれるか、なれないか、の基準で、103万が所得税、130万が社会保険に関わってくる数字です。


この数字が、労働意欲を狭めているとして、よく指摘されている部分ですが、この数字が変わることとなりました。


今国会で改正所得税法が成立し、配偶者控除・配偶者特別控除の見直しが行われます。


その内容は以下のとおりです。

[見直しの目的]
働きたい人が就業調整を意識しなくて済む仕組みを構築する観点から、配偶者控除・配偶者特別控除の見直しを行う。

【納税者本人の受ける控除額】
所得控除額38万円の対象となる配偶者の給与収入の上限を、150万円に引き上げる(現行の配偶者控除の対象となる配偶者の給与収入の上限は103万円)。

【納税者本人の所得制限】
配偶者控除等の適用される納税者本人に収入制限を設けることとし、給与収入(合計所得金額)が1,120万円(900万円)を超える場合には画像のとおり控除額が逓減・消失する仕組みとする。


この改正は、平成30年分以後の所得税について適用されることになっています。


なるほど、枠を広げたので、たくさん働いてね~~、という事かと思いますが、その前に130万の壁があるので、どうかな~~という感じですね。


「平成29年度税制改正」(平成29年4月発行)

勤務間インターバル制度はこうやっていれよう!!

昨年から話題の『働き方改革』


その中で「勤務間インターバル制度」の導入が話題となっています。


国は法制化も進めていますが、この勤務間インターバル制度について、好事例集を発表しており、中小企業への助成金の活用や制度への取組みを推進しています。


好事例の内容として、

・ユニ・チャーム株式会社
・株式会社フレッセイ
・TBCグループ株式会社
・KDDI株式会社
・社会福祉法人聖隷福祉事業団 総合病院 聖隷三方原病院
・AGS株式会社
・本田技研工業株式会社

が紹介されています。


インターバルで睡眠を


具体的には勤務間インターバル制度の実施状況、導入の経緯、期待される効果と課題などが記載されています。


働き方改革推進の一つの手法として事例を参考にしながらうまく取り入れていきたいものですね。


「勤務間インターバル制度導入事例集」

育児休業期間の延長

「雇用保険法等の一部を改正する法律」が平成29年3月31日に成立しています。


これに伴い、下記の内容が改正されます。


① 最長2歳まで育児休業の再延長が可能に
1歳6か月以後も、保育園等に入れないなどの場合には、会社に申し出ることにより、育児休業期間を最長2歳まで再延長できる。なお、雇用保険の育児休業給付金の給付期間も2歳までとなる。


② 子どもが生まれる予定の従業員等への育児休業等の制度等の周知
従業員やその配偶者が妊娠・出産したこと等を知った場合に、会社はその従業員等に個別に育児休業等に関する制度(育児休業中・休業後の待遇や労働条件など)を知らせる努力義務が創設される。


③ 育児目的休暇の導入を促進
未就学児を育てながら働く従業員が子育てしやすいよう、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設ける努力義務が創設されます。この育児目的休暇は、例えば、配偶者出産休暇、ファミリーフレンドリー休暇、子の行事参加のための休暇等があります。

育児休業

②③は努力義務ですが、子供を育てながら働ける環境の整備が一層企業に求められる事が分かる内容です。


「保育園などに入れない場合2歳まで育児休業が取れるようになります

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