Faith to Face  ~オレキケ社労士の日々ウダウダ!!~

社会保険労務士として、日々奮闘中のT&Dが、日々起こる話をウダウダ語ります。

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外国人の活用好事例集

このところ増える外国人労働者。


平成28年時点で初めて100万人を突破しました。


少子高齢化が一層進む中、この動きは今後も加速していくと予測されます。


そんな中、厚生労働省が、「外国人労働者の活用事例に関する実態把握事業」(株式会社中外に委託)を実施し、「外国人の活用好事例集~外国人と上手く協働していくために~」を作成して公表しています。


外国人を雇用している企業約50社を対象とした雇用管理等に関するヒアリング調査を実施し、有識者で構成された研究会において調査結果の分析を行い、好事例となる取組内容を取りまとめたものです。

外国人 


内容としては「 募集・採用」「 配属・評価」「職場環境の整備」「 教育・育成」「生活支援等」などについてまとめられていて、企業事例も掲載されています。


上手く利用して、外国人労働者の定着、活躍につなげて行きましょう!!


「外国人の活用好事例集~外国人と上手く協働していくために~」

人事評価改善等助成金

年度が新たになりますと助成金も具体的に新しいものが出てきます。


今の流れは、「人を育てる」がキーワードになっており国は様々な助成金を打ち出しています。


そんな中、「人事評価改善等助成金」なるものが創設されています。


この助成金は、生産性向上に資する人事評価制度と賃金制度を整備することを通じて、生産性の向上、賃金アップ及び離職率の低下を図る事業主に対して、最大130万円が助成されるという内容になっています。



受給要件は次のような感じです。

① 制度整備助成 50万円
(1)人事評価制度等整備計画の認定
  人事評価制度等整備計画を作成し、管轄の労働局の認定を受けること。

(2)人事評価制度等の整備・実施
 (1)の人事評価制度等整備計画に基づき、制度を整備し、実際に正規労働者等に実施すること。


② 目標達成助成 80万円
(1)生産性の向上
人事評価制度等の実施日の翌日から起算して1年を経過する日において、「生産性要件」を満たしていること。

(2)賃金の増加
①の人事評価制度等の整備・実施の結果、人事評価制度等の実施日の属する月の前月に支払われた賃金の額と比較して、その1年後に支払われる賃金の額が、2%以上増加していること。

(3)離職率の低下
①の人事評価制度等の整備・実施の結果、人事評価制度等の実施日の翌日から1年を経過するまでの期間の離職率が、人事評価制度等整備計画を提出する前1年間の離職率よりも、下表に掲げる目標値(※)以上に低下させること。

※低下させる離職率の目標値は対象事業所における雇用保険一般被保険者数に応じて変わる。

対象事業所における雇用保険一般被保険者の人数規模区分
1~300人 低下させる離職率ポイント 維持
301人以上 低下させる離職率ポイント 1%ポイント以上

評価


同一労働同一賃金も話題になる中、今後人事制度の導入はどの企業にも必須となります。


そんな制度整備を考える際に利用を考えたい助成金です。


人事評価改善等助成金

「生産性要件算定シート」

ジョブオーディションという採用手法

採用はなかなかうまくいかない・・・・


そんな声が世の中に溢れています。


「優秀そうだと思ったのに採用してみると態度が豹変して・・・」なんて愚痴も少なくありません。


何故、私たちはうまく面接が出来ないのでしょう?


その一つの理由として、企業の多くが採用時に対面式の採用面接を取り入れているからかもしれません。


面接では真実をどこまで把握することが出来るのか?


ベテランの面接官は人を見抜ける、と言いますが、本音でお話を聞くと「最後はわからない」というようなことも。


それもそのはず、面接される人の81%が採用面接中に嘘をつくと言われているのですから。


これは、社会心理学者であり『The Best Place to Work』という著書もあるRon Friedman氏が提供している数字です。


Friedman氏は、こうなる理由を、「面接される人が嘘をつくしかない状況を会社が作り出しているから」としています。


たとえば、とある人が会社の採用面接を受けているとしましょう。


あるスキルを備えているかどうか面接官に聞かれたとき、そのスキルが自分には無いことを正直に言うと採用されないのは明らかです。


そうなると、この人に残された唯一の選択肢は、遠回しに話しながら将来上司や同僚になる可能性のある人に間違った印象を与えることではないでしょうか?


結果、雇用主は常に耳に心地よい不誠実な回答をされて、そんなうその情報を基に採用を決めることとなります。


これは求職者に罪はありません。致し方のないことです。


また、仮にたとえ応募者が100%正直に回答したとしても、本当に面接官は目の前の人物を正確に評価できるでしょうか?


その答えはおそらく「NO」です。


何故なら、人は誰もが、他人を見るときに無意識にバイアスをかけてスキルを評価してしまうからです。


例えば、魅力的な女性、高身長の人、深みのある声で話す人、こういった人に対するイメージを皆様それぞれ持っていませんか?


Friedman氏によれば次のことが実証されています。


外見が良い人はそれほどでもない同僚より有能で、知的で、資格要件を満たしていると評価される傾向があります。


高身長の人は低身長の人よりリーダーシップがあると評価されがちです。


女性に関しても同じ結果になりますが、男性ほど身長は影響しません。


さらに、あらゆる年齢で身長と給料には明確に関連があることが数十年にわたるデータで明らかになっています。


深みのある声や低音で話す人は意志が強く、倫理的で信頼に値すると見られがちです。


これらは特に客観的な根拠はないはずなのに、評価が偏ってしまうのです。


結果、面接の仕方にも影響が出てしまうことが研究で実証されています。


Friedman氏によれば、面接官が候補者を外交的なタイプだと思いこむと「グループのリーダーをした経験について話してください」といった質問をします。


しかし、候補者が内向的なタイプだと思い込むと「グループのリーダーをするのは苦になりませんか?」というように少し違う質問をするかもしれません。


どちらの質問も同じ話題を扱っていますが、候補者に対する面接官の思い込みによって質問の枠組みが違ってくるので、候補者は面接官が抱いた第一印象やバイアスを確定するような回答をしてしまうことになってしまう可能性が大きいというわけです。

面接ではわかりません

では、このような問題がある面接に変えて企業はどのようにして人を選べばよいのか?


Friedman氏は、生の対面式面接をするという人事プロセスをやめて、その仕事に就いたときに行う作業と同じことをする「ジョブ・オーディション」を実施すべきだと主張しています。


たとえば、営業を採用したい場合、候補者に面接官やそのチームのメンバーにその会社の製品の売り込みをしてもらったり、ウェブデザイナーを採用する場合は、候補者にウェブサイトをデザインしてもらうというような感じです。


これにより、候補者が採用側の用意した質問にいかにうまく答えるかより、仕事をしているところを見て決めることができます。


行動面接に関しても同じことが言えます。


面接でなくオーディションにすると、人材採用に対してはるかに優れたアプローチができて、募集職種にも企業文化にもフィットする人材をそろえた職場にすることができることをFriedman氏の研究データは裏付けています。


このような行動確認を重視した方法は、一見、時間がかかるように思われるかもしれません。


しかし、ちょっとした工夫をすることで、短時間に、模擬的に行動を確認することは可能です。


人がとりにくい時代だからこそ・・・・・


誰でもいい、ではなく、自社にフィットした人材を採用し離職率を下げることが大切と言われている中で、企業には今、本音重視の採用活動が求められているのではないかと考えています。

同一労働同一賃金の実現に向けた検討会 報告書

何かと話題の働き方改革。


そのうちの主要テーマとして掲げられている「同一労働同一賃金」


言葉だけが独り歩きをしている状態で、昨年末に「ガイドライン」が出されて少しその内容が見えてきたものの、まだまだ今度どの様に法制化されるのかについてはわからない部分がたくさんあります。


働き方改革



そんな中、厚生労働省は昨年3月より同一労働同一賃金の実現に向けた検討会が開催されており、我が国における「同一労働同一賃金」の実現に向けた具体的方策について検討が行われていましたが、この検討会の話をまとめた報告書が公表されています。


この報告書には「同一労働同一賃金の法整備に向けた論点整理」等として、主として以下の3点についてその論点と主な意見がまとめられています。

① パートタイム労働者及び有期雇用労働者関係

② 派遣労働者関係

③ 全体の「時間軸」の在り方・その他


今後は検討会の議論や働き方改革実現会議での話し合いの内容を踏まえ、2019年4月を目途に、労働契約法、パートタイム労働法、労働者派遣法の一括改正の作業が進められていくと考えられてます。


冒頭の説明の通り、具体的な部分はまだまだ不明確ですが、まずは現状の確認から始め、不合理な労働条件があればこの見直しの検討や正社員の処遇の仕組みの明確化について労使で話し合っていくことが必要と考えられます。


「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会 報告書」


同一労働同一賃金の実現に向けた検討会

経団連と連合の合意書について

先日テレビ等でもずいぶん取り上げられていましたが、時間外労働の上限について「100時間」を基準とすることが決まりました。


この経団連と連合のやり取りについて、経団連のホームページではその合意書の内容が公開されています。


その内容は次の通りです。



【時間外労働の上限規制等に関する労使合意】

日本経済団体連合会と日本労働組合総連合会は、働き方改革を強力に推し進め、長時間労働に依存した企業文化や職場風土の抜本的な見直しを図ることで、過労死・過労自殺ゼロの実現と、女性や若者、高齢者など多様な人材が活躍できる社会の構築に不退転の決意で取り組む。


両団体は、罰則付きの時間外労働の上限規制導入という、労働基準法70年の歴史の中で特筆すべき大改革に合意した。その際、労働組合に属さない労働者の保護や中小・零細企業の対応可能性なども考慮した。


政府には、働き方改革実現会議が近く取りまとめる実行計画に、下記の合意内容を盛り込むことを要望する。


なお、労働基準法は、労働者が人たるに値する生活を充たすうえでの最低基準を定めたものであり、労使はその向上を図るよう努めるべきとされている。特別の事情により「特別条項」を適用する場合でも、上限時間水準までの協定を安易に締結するのではなく、月45時間、年360時間の原則的上限に近づける努力が重要である。


個別企業労使には、このことをしっかり確認し合いながら、自社の事情に即した時間外労働の削減に不断の努力を求めたい。


1.上限規制

時間外労働の上限規制は、月45時間、年360時間とする。ただし、一時的な業務量の増加がやむを得ない特定の場合の上限については、

① 年間の時間外労働は月平均60時間(年720時間)以内とする

② 休日労働を含んで、2ヵ月ないし6ヵ月平均は80時間(*)以内とする

③ 休日労働を含んで、単月は100時間を基準値とする

④ 月45時間を超える時間外労働は年半分を超えないこととする

以上を労働基準法に明記する。これらの上限規制は、罰則付きで実効性を担保する。


さらに、現行省令で定める36協定の必須記載事項として、月45時間を超えて時間外労働した者に対する健康・福祉確保措置内容を追加するとともに、特別条項付36協定を締結する際の様式等を定める指針に時間外労働の削減に向けた労使の自主的な努力規定を盛り込む。

(*)2ヵ月ないし6ヵ月平均80時間以内とは、2ヵ月、3ヵ月、4ヵ月、5ヵ月、6ヵ月のいずれにおいても月平均80時間を超えないことを意味する。


2.勤務間インターバル制度

終業から始業までに一定時間の休息時間を設ける、勤務間インターバル制度を労働時間等設定改善法及び同指針に盛り込む。また、制度の普及促進に向けて、労使関係者を含む有識者検討会を立ち上げる。


3.過労死等を防止するための対策

過労死等防止対策推進法に基づく大綱を見直す際、メンタルヘルス対策等の新たな政府目標を掲げることを検討する。職場のパワーハラスメント防止に向けて、労使関係者を交えた場で対策の検討を行う。


4.労働政策審議会における検討

上限規制に関する詳細については、労働政策審議会で検討する。


5.検討規定

法律施行5年経過時において、法律の施行状況や過労死等労災認定の状況、長時間労働の削減状況、企業活動への影響(特に中小・零細企業)などに基づき、労働時間法制のあり方全般について検討を行うこととし、その旨を労働基準法附則に記載する。

                                                                  以上

                                                  一般社団法人日本経済団体連合会
                                                              会長 榊原 定征

                                                  日本労働組合総連合会
                                                              会長 神津 里季生
 という内容です。

過労


今回「100時間」の言葉ばかりが目立ちますが、「健康・福祉確保措置」や「時間外労働削減に向けた自主的な努力規定を盛り込むなど、健康経営へ方針も求められる内容となっています。


長時間労働は何故ダメなのか?


その本質は「長時間労働」が尊い人の命を奪ってしまう可能性があるからです。


このことを深く考えたうえで、生産性の向上、経営の安定とのバランスを取りながら、積極的に対応していくことが大切と考えています。


時間外労働の上限規制等に関する労使合意


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プロフィール

労務管理は社会保険労務士事務所・オフィスT&D Faith(フェイス)経営労務事務所

オフィスT&D

Author:オフィスT&D
オフィスT&D Faith(フェイス)経営労務事務所は、大阪市北区に事務所を構える社会保険労務士事務所です。最適な人事労務管理など、様々なご要望にお応えいたします。どうぞお気軽にご相談ください。

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